Thực tiễn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động: Những thành tựu đã đạt được và những hạn chế cần phải khắc phục là gì?
Mục lục bài viết
1. Những kết quả đạt được:
Trong những năm gần đây, quyền và lợi ích của NSDLĐ đã được quan tâm và bảo vệ có hiệu quả. Quyền của NSDLĐ đã được mở rộng nhằm đảm bảo hơn quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong sản xuất kinh doanh. Từ việc thực hiện các quyền này mà NSDLĐ đã duy trì được trật tự, nề nếp trong đơn vị, nâng cao hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động, tăng sức cạnh tranh, tạo được vị thị trường và bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của mình. Cụ thể: Về quyền tuyển dụng lao động: NSDLĐ trong những năm gần đây được tự do tuyển dụng lao động theo nhu cầu công việc, ngành nghề đúng quy định của pháp luật. Chính quyền địa phương các tỉnh luôn phối hợp tốt với NSDLĐ trong việc chỉ đạo các cơ sở đào tạo nghề, các trung tâm kỹ thuật hướng nghiệp, trung tâm giáo dục thường xuyên tích cực, chủ động đào tạo ra lực lượng lao động có tay nghề để đáp ứng nhu cầu của NSDLĐ. NSDLĐ có cơ hội được tuyển dụng những lao động lành nghề, có thể đáp ứng ngay nhu cầu công việc mà không mất thời gian đào tạo, tiết kiệm được chi phí.
Chính quyền địa phương các tỉnh luôn tôn trọng và tạo cơ hội để NSDLĐ được phát huy thế mạnh trong sản xuất kinh doanh, tôn trọng các quyền của NSDLĐ được pháp luật bảo vệ như quyền được điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ; Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ; Quyền khen thưởng đối với NLĐ; Quyền xử lý vi phạm kỷ
Tình hình kí kết thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp ngày càng tăng về số lượng và chất lượng. Ở nhiều doanh nghiệp đã có những điều khoản có lợi hơn so với quy định của pháp luật như: Bảo đảm việc làm cho NLĐ, nâng mức lương cơ bản, có chế độ nâng bậc lương, bồi dưỡng sức khoẻ, trợ cấp thêm khi chấm dứt HĐLĐ…Đơn cử như trong Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, số bản thỏa ước lao động tập thể có chất lượng cao chiếm trên 90% so với tổng số bản thỏa ước lao động tập thể đã ký kết. Trong đó, có những nội dung có lợi hơn cho NLĐ và cao hơn quy định của pháp luật như: chế độ phúc lợi tập thể, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tuyển dụng, cải thiện điều kiện làm việc, chế độ ăn ca, chế độ bảo hiểm lao động, … và đã cải thiện đáng kể tình trạng thỏa ước lao động tập thể sao chép các nội dung ngành luật của Nhà nước quy định.
Việc ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể góp phần thúc đẩy mối QHLĐ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho NLĐ và cũng chính là bảo vệ quyền của NSDLĐ. Bởi khi các lợi ích của NLĐ được đảm bảo trong doanh nghiệp có cùng ngành nghề tương đương nhau, NLĐ sẽ ít rời bỏ NSDLĐ này để chuyển đến NSDLĐ khác. Điều này giúp doanh nghiệp ổn định lao động, hạn chế được tình trạng ngưng việc từ đó sẽ không bị biến động trong sản xuất, bất ổn trong cạnh tranh lao động và nâng cao chất lượng lao động. Bên cạnh đó, cũng nhìn nhận thực tế rằng, tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể còn thấp đối với các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI ở một số địa phương. Theo thống kê của Ban quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh, hiện có 261 doanh nghiệp đi vào hoạt động có 149 công đoàn cơ sở được thành lập, số doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể là 67 chiếm 44,97%, số chưa có thỏa ước lao động tập thể là 82, chiếm 55,03%.
Việc các doanh nghiệp xây dựng cho mình thỏa ước lao động tập thể giúp cho tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ giảm đi và số lượng các cuộc đình công cũng bớt dần, từ đó cho thấy NSDLĐ đang thực hiện tốt các quyền của mình trên cơ sở đó bảo vệ được quyền và lợi ích của NSDLĐ. Trong 06 tháng đầu năm 2021, cả nước ghi nhận 105 cuộc đình công, giảm 25 cuộc so với cùng kỳ năm 2020 đã cho thấy việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã phát huy vai trò.
Nhằm giữ vững tình hình an ninh chính trị – trật tự an toàn xã hội và góp phần giải quyết hài hòa QHLĐ tại các công ty, doanh nghiệp, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội đã tham mưu Ủy ban nhân dân ở hầu hết các địa phương tiến hành thành lập Đoàn công tác giải quyết bước đầu các vụ đình công không đúng pháp luật với nhiệm vụ và quyền hạn là ổn định tình hình an ninh, trật tự và an toàn lao động tại doanh nghiệp và địa bàn nơi doanh nghiệp hoạt động xảy ra tranh chấp lao động; hướng dẫn và yêu cầu các bên thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ theo qui định; đề nghị các phương án để giúp các bên thương lượng… Bên cạnh đó, nhiều địa phương như các quận, huyện của thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hà Nội đã ban hành quy chế phối hợp giải quyết và quyết định công nhận hòa giải viên lao động quận để công tác được thực hiện chặt chẽ, đúng quy định. Trong các năm qua, các ban ngành đoàn thể của địa phương đã phối hợp và giải quyết có hiệu quả các vụ tranh chấp lao động tập thể, ngừng việc…nguyên nhân chủ yếu NLĐ yêu cầu tăng lương, tăng thưởng, bảo hiểm xã hội…tại các công ty; qua sự việc phòng Lao động – Thương binh và Xã hội các địa phương đã nhanh chóng phối hợp với các cơ quan, đoàn thể, Ủy ban nhân dân tiếp cận địa điểm và ổn định trật tự, tiến hành hòa giải thương lượng đôi bên.
Để đạt được những thành tựu trên, cũng cần phải nhắc tới hiệu quả của công tác tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước qua đó giúp cho NSDLĐ nắm bắt được quyền và lợi ích của mình. Các cơ tiến hành tố tụng như Tòa án, Viện kiểm sát trong quá trình giải quyết các vụ án liên quan đến tranh chấp lao động, đình công đảm bảo song song quyền lợi cho NLĐ vừa bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ. Các cơ quan chính quyền địa phương như UBND luôn có sự chỉ đạo kịp thời với các chủ trương xuyên suốt, nhất quán tạo điều kiện cho NSDLĐ trong việc thực hiện các quyền quản lý lao động của mình.
2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân:
2.1. Tồn tại, hạn chế:
– Khi làm việc tại các doanh nghiệp, có rất nhiều trường hợp NLĐ gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, việc này có thể do cố ý hoặc vô ý. Trong thực tế, các doanh nghiệp bình thường sẽ bỏ qua và không yêu cầu NLĐ phải bồi thường nếu như các thiệt hại gây ra không lớn hoặc không phải do NLĐ cố tình thực hiện với tính chất phá hoại. Chính vì vậy mà đa số NLĐ có suy nghĩ mình là người làm thuê nên đương nhiên sẽ không phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp nơi mình làm việc. Suy nghĩ này của NLĐ có một phần ảnh hưởng bởi các quy định của PLLĐ – luôn đặt nguyên tắc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, căn cứ các quy định của PLLĐ, nếu NLĐ gây ra thiệt hại cho NSDLĐ thì phải có trách nhiệm bồi thường đối với những thiệt hại do mình gây ra. Có điều, pháp luật hiện hành quy định NSDLĐ (chủ yếu) chỉ được yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với những thiệt hại vật chất có thể nhìn thấy và định giá được (như yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi làm hư hỏng tài sản và khi làm mất tài sản của doanh nghiệp; yêu cầu NLĐ bồi thường chi phí đào tạo nghề …); mà không bao gồm các thiệt hại khác như giá trị sản xuất giảm sút do việc hư hỏng máy, hoặc thiệt hại khi doanh nghiệp không đảm bảo thực hiện hợp đồng với đối tác, hoặc ảnh hưởng tới cả dây chuyền sản xuất…Đó là chưa kể, quy định về phương thức NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi làm hư hỏng máy là khấu trừ lương hàng tháng rất khó thực hiện. Bên cạnh đó, quy định về nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại cũng gây khó cho NSDLĐ vì phải tùy thuộc vào rất nhiều yếu tố, không phải chỉ căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế, mà còn căn cứ vào hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ (điều 130 BLLĐ)
– Ý thức chấp hành pháp luật lao động của NSDLĐ, NLĐ còn chưa cao cho nên dẫn đến tình trạng xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2.2. Nguyên nhân:
– Nguyên nhân khách quan:
Hệ thống quy định pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ vẫn còn nhiều vướng mắc, bất cập dẫn đến NSDLĐ, NLĐ và các chủ thể liên quan khó khăn trong việc áp dụng. Đồng thời hầu hết các quy định của pháp luật lao động chủ yếu nghiêng về bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ nhiều hơn vì theo quan niệm truyền thống NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ mà quên đi việc NSDLĐ và NLĐ luôn bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động. Đồng thời việc hạn chế trong quy định của pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ như tác giả đã đề cập tại mục 2.1 nêu trên khiến cho cơ quan giải quyết tranh chấp lao động lúng túng trong việc áp dụng để giải quyết.
– Nguyên nhân chủ quan:
+ Nguyên nhân xuất phát từ việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động
Ý thức chấp hành pháp luật lao động của NSDLĐ, NLĐ và các chủ thể có liên quan vẫn còn bị đánh giá thấp. Trên thực tế vẫn còn xảy ra tình trạng NSDLĐ, NLĐ vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, xâm phạm đến sự ổn định trật tự xã hội. Nguyên nhân của tình trạng này là do công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng ở nước ta ở nhiều địa phương chưa được thực hiện tốt khiến cho các chủ thể nói trên không biết hoặc không biết rõ về các quy định của BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành. Do vậy, đòi hỏi cần phải xây dựng kế hoạch, nội dung và cách thức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho NSDLĐ và NLĐ để họ hiểu và chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động.
+ Việc thực hiện đối thoại giữa NSDLĐ và NLĐ vẫn còn hạn chế. Việc tranh chấp lao động giữa NSDLĐ và NLĐ trong thời gian qua vẫn còn tồn tại một phần là do cơ chế đối thoại giữa NSDLĐ và NLĐ vẫn chưa được chú trọng. Đối thoại giúp cho NSDLĐ và NLĐ hiểu nhau hơn, thông cảm và chia sẻ thông tin để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ đặt ra. Khi hai bên hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhau thì có thể dễ dàng tìm ra hướng giải quyết một cách thỏa đáng, kịp thời khắc phục những vướng mắc trong công tác điều hành, quản lý doanh nghiệp đồng thời cũng giúp cho NLĐ hiểu thêm về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, về khả năng tiêu thụ sản phẩm, về tiền lương, chế độ khen thưởng …
+ Việc tham gia và hoạt động của tổ chức đại diện của NSDLĐ chưa được thực hiện hiệu quả.
Từ trước đến nay, quan niệm về bảo vệ quyền của NSDLĐ và tổ chức của họ thường hay bị coi nhẹ vì quan niệm NSDLĐ là những người quản lý NLĐ và NLĐ là bên yếu thế. Tuy nhiên, NSDLĐ cũng cần được coi là một đối tác quan trọng duy trì, ổn định mối QHLĐ và cần được pháp luật lao động bảo vệ. Vai trò bảo vệ thành viên NSDLĐ là một trong những yêu cầu quan trọng hàng đầu của tổ chức đại diện NSDLĐ. Trong QHLĐ, NLĐ đã có tổ chức Công đoàn (đứng đầu là Tổng liên đoàn lao động Việt Nam) thì giới sử dụng lao động cũng cần có tổ chức đại diện cho mình để tạo vị thế cân bằng khi tham gia giải quyết các vấn đề của QHLĐ từ cấp cơ sở. Đặc biệt là khi tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể,…Trong QHLĐ, NSDLĐ thực chất cũng chịu rất nhiều áp lực trong một thị trường cạnh tranh gay gắt vì thế việc ghi nhận địa vị pháp lý cho tổ chức đại diện của NSDLĐ là thực sự cần thiết. Điều này sẽ tạo hành lang pháp lý cho việc xây dựng QHLĐ hài hoà. Thực tế ở Việt Nam đã có rất nhiều Hội, hiệp hội doanh nghiệp được thành lập. Tuy nhiên, vẫn chưa có một tổ chức đại diện thống nhất, đóng vai trò đầu mối cho giới sử dụng lao động trong quan hệ với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và các cơ quan nhà nước trong việc giải quyết các vấn đề còn vướng mắc trong QHLĐ.
+ Các bên chưa coi trọng vai trò của cơ chế ba bên.
Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ (thông qua cơ quan, tổ chức đại diện chính thức của mỗi bên) để cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động – xã hội vì một nền kinh tế thịnh vượng và vì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Khi tham gia cơ chế ba bên, tổ chức NSDLĐ có những vai trò cơ bản sau; Là cầu nối NSDLĐ với NLĐ và Nhà nước; cùng đại diện NLĐ xây dựng QHLĐ hai bên lành mạnh, môi trường lao động hài hòa, ổn định…Việc tham gia cơ chế ba bên góp phần vào việc kiềm chế, giải quyết các xung đột trong lao động. Tuy nhiên, trong thời gian qua việc tham gia cơ chế ba bên vẫn còn hạn chế dẫn đến tranh chấp lao động, những cuộc đình công làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ.
