Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải đối với nhân viên

Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải đối với nhân viên. Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty có bị sa thải?

Tóm tắt câu hỏi:

Chị C là nhân viên công ty N theo hợp đồng không xác định thời hạn. Ngày 12/05/2015 chi đã có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty.  Công ty muốn chấm dứt quan hệ lao động với chị C phải làm như thế nào? Và phải tiến hành những thủ tục gì?

Luật sư tư vấn:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

Trong trường hợp này chị C trong thời gian làm việc tại công ty, ngày 12/05/2015 đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty. Đối với trường hợp này trước hết công ty và chị C có thể thỏa thuận với nhau về phương án giải quyết. Trường hợp 2 bên không thể thỏa thuận được với nhau thì đối chiếu với quy định tại Điều 126 “Bộ luật lao động năm 2019” quy định về việc áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải : Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc  đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 “Bộ luật lao động năm 2019”.

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

  Như vậy trong trường hợp này chị C đã vi phạm thuộc vào trường hợp quy định tại khoản 1 điều này cụ thể là có hành vi gây thiêt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty( người sử dụng lao động). Bởi vậy trong trường hợp này nếu bên phía công ty có thể chứng minh được trong khi thực hiện hành vi vi phạm kỉ luật  chị C không mắc bệnh tâm thầm hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình theo quy định tại khoản 5 Điều 123 “Bộ luật lao động năm 2019” quy định về nguyên tắc, trình tự xử lí kỉ luật lao động.

Xem thêm: Mẫu quyết định tăng lương, điều chỉnh lương nhân viên mới nhất năm 2022

    Đối chiếu với quy định tại Điều 36 “Bộ luật lao động năm 2019” quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Xem thêm: Mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc, sa thải nhân viên mới nhất năm 2022

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.  Như vậy, đối chiếu với quy định tại khoản 8 điều này, cụ thể là khi người lao động bị xử lý kỷ luât sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 thì lúc này hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải chú ý đến trường hợp quy định tại Điều 39 của “Bộ luật lao động năm 2019” quy định về những trường hợp gười sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Xem thêm: Quy định các hình thức xử lý kỷ luật đối với cán bộ công chức

 Điều 29 Nghị định 05/2015/ND-CP  Hướng dẫn thi hành một số nội dung của “Bộ luật lao động năm 2019” quy định về việc xử lý kỷ luật đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi: 1. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Trong trường hợp nếu tại thời điểm có hành vi vi phạm kỷ luật lao động của chị C tuy nhiên chị C lúc này lại đang mang thai hoặc đang  trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì công ty chưa thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với chị C trong thời điểm này mà trong thời gian 2 tháng sau khi chị C hết thời gian nuôi con nhỏ thì công ty mới có thể áp dụng hình thức kỷ luật đối với chị C.

Thủ tục pháp lý cần thiết cho việc chấm dứt trên.

Khi công ty tiến hành xử lý kỷ đối với chị C thì phải tuân thủ các nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 123 “Bộ luật lao động năm 2019” :

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

Xem thêm: Thời hiệu và thời hạn xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

Xem thêm: Mẫu danh sách nhân viên công ty, bảng kê danh sách và thông tin lao động

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Mặt khác để làm rõ cho quy định trên thì theo quy định tại Điều 30 của Nghị định 05/2015/ND-CP Hướng dẫn một số điều của “Bộ luật lao động năm 2019” thì khi áp dụng xử lý kỷ luật đối với hành vi xâm phạm của chị C thì công ty N phải tuân thủ trình tự thủ tục sau đây: Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của “Bộ luật lao động năm 2019” được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của “Bộ luật lao động năm 2019”.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/ND-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của “Bộ luật lao động năm 2019”, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Xem thêm: Mẫu quyết định phân công nhiệm vụ cho nhân viên năm 2022

Bạn có thể tham khảo thêm một số bài viết có liên quan khác của Dương Gia:

– Điều kiện áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

– Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động

– Trình tự xử lý kỷ luật sa thải

Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên quan đến sự việc bạn có thể liên hệ Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của Luật sư: 1900.6568   để được giải đáp.

——————————————————–

THAM KHẢO CÁC DỊCH VỤ CÓ LIÊN QUAN CỦA LUẬT DƯƠNG GIA:

– Tư vấn luật lao động miễn phí qua điện thoại

Xem thêm: Quy định về hưởng lương tháng thứ 13 và thưởng tết cho nhân viên?

– Dịch vụ tư vấn pháp luật lao động

– Tư vấn của luật sư về lương làm thêm