Công ty có được tự ý cho người lao động nghỉ việc? Cho người lao động nghỉ việc vì lí do giảm biên chế? Cho người lao động nghỉ việc khi công ty chuyển địa điểm kinh doanh? Công ty cho người lao động nghỉ việc vì không tăng ca có đúng không?
Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Luật Dương Gia về thủ tục cho người lao động thôi việc hợp pháp theo quy định mới nhất năm 2021. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 1900.6568 để được tư vấn – hỗ trợ!
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do đó quan hệ lao động luôn có vị trí rất quan trọng, việc thiếu hiểu biết về các quyền lợi trong mối quan hệ lao động này sẽ gây ra những thiệt hại nhất định, đặc biệt là người lao động. Trong quá trình hội nhập nhanh chóng thì quá trình tiếp nhận và đào thải người lao động cũng diễn ra nhanh chóng, theo đó nếu người lao động bị cho thôi việc không đúng quy định của pháp luật khiến cho thu nhập và cuộc sống của nhiều người lao động không được đảm bảo. Do đó, trong pháp luật lao động quy định rất chi tiết về những trường hợp được phép cho người lao động nghỉ việc, qua đó ràng buộc rất chặt về việc duy trì công việc cho người lao động nếu không có căn cứ cho thôi việc.
Việc cho người lao động thôi việc hợp pháp phải căn cứ vào những quy định của pháp luật, cụ thể được quy định tại Bộ luật lao động 2019.
Thứ nhất, về các trường hợp cho người lao động thôi việc khi hết thời hạn hợp đồng: Theo quy định, thời hạn hợp đồng lao động do hai bên tự thỏa thuận khi giao kết hợp đồng lao động và nó là một trong những nội dung cần phải có của hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn là trường hợp khi giao kết Hợp đồng lao động các bên đã thống nhất về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Khi hết hạn hợp đồng lao động, và các bên không mong muốn duy trì quan hệ lao động nữa thì chấm chấm dứt hợp đồng. Nếu như người lao động đang là cán bộ công đoàn kiêm nhiệm trong quá trình làm việc mà chưa hết nhiệm kỳ thì hợp đồng lao động vẫn được duy trì. Nhưng nếu người lao động muốn chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng la động này vẫn được chấm dứt hợp pháp.
Thứ hai, về trường hợp người lao động thôi việc khi công việc trong hợp đồng lao động đã hoàn tất. Đối tượng công việc là một trong những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động do hai bên thống nhất khi ký kết hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động khi đã hoàn thành công việc theo hợp đồng là trường hợp các bên giao kết hợp đồng để thực hiện một công việc nhất định thì khi công việc đã hoàn thành và các bên không có thỏa thuận nào khác thì hợp đồng lao động chấm dứt. Ở trường hợp này sau khi hoàn thành công việc được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải có sự đồng ý của người lao động do sự chấm dứt hợp đồng này đã được các bên thỏa thuận trước.
Thứ ba, về trường hợp cho người lao động thôi việc trong trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp mà hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, về trường hợp cho người lao động thôi việc vì người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Thứ năm, cho người lao động thôi việc vì người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Thứ sáu, cho người lao động thôi việc vì lý do người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Để đảm bảo sự ổn định về mặt nhân sự cũng như quy trình hoạt động của người sử dụng lao động thì những trường hợp này sẽ thuộc trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ bảy, về việc cho người lao động thôi việc hợp pháp khi họ bị xử lý kỷ luật sa thải. Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải được áp dụng khi thuộc một trong những trường hợp sau:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật;
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Thứ tám, người lao động thôi việc hợp pháp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35 Bộ luật lao động 2019.
Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động được quyền đơn phương chấn dứt hợp đồng lao động như sau:
– Nếu thuộc các trường hợp sau thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần phải báo trước:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
+ Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
+ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
+ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;
+ Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
+ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
– Nếu không thuộc các trường trên thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ thời gian báo trước như sau:
+ Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo
+ Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo
+ Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Thứ chín, về trường hợp cho người lao động thôi việc hợp pháp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật của người sử dụng lao động.
Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động, đối với cả hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động đều phải chứng minh được việc chấm dứt là có căn cứ hợp pháp. Theo đó căn cứ tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019 người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng;
+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật với người lao động thì người sử dụng lao động phải chấp hành thời gian báo trước cho người lao động tương tự như thời hạn phải báo trước của người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên.
Mục lục bài viết
1. Công ty có được tự ý cho người lao động nghỉ việc?
Tóm tắt câu hỏi:
Em có một vấn đề muốn nhờ luật sư tư vấn:
Ngày 15/6 vừa rồi, em có nhận được thông báo nghỉ việc từ giám đốc công ty với lý do em không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Trong thông báo có yêu cầu chấm dứt hợp đồng vào ngày 20/6. Em muốn hỏi là công ty em có được phép cho em thôi việc như vậy không ạ?
Luật sư tư vấn:
Thứ 1. Cần xác định căn cứ pháp luật để công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn.
Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là:
“Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;”
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, là người lao động không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động, quy chế của đơn vị.
Như vậy, nếu bạn thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng như trên thì công ty bạn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn.
Thứ 2. Thời gian báo trước về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
Theo điểm a, khoản 2, Điều 36 Bộ luật lao động 2019 có quy định: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Theo như bạn đưa ra, công ty bạn gửi thông báo cho bạn chỉ trước 5 ngày tính từ ngày nhận thông báo tới ngày bạn chấm dứt hợp đồng lao động 20/6. Vậy công ty bạn đã làm sai quy định về thời hạn báo trước và công ty bạn sẽ phải bồi thường cho bạn một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước mà cụ thể ở đây là 40 ngày.
Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài:1900.6568
Thứ 3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động (Khoản 2, 3 Điều 48 Bộ luật lao động 2019).
– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. (Điều 46 Bộ luật lao động 2019).
2. Cho người lao động nghỉ việc vì lí do giảm biên chế
Tóm tắt câu hỏi:
Thưa luật sư! Tôi làm việc cho 1 công ty từ ngày 1 tháng 10 năm 2014 nhưng đến ngày 1 tháng 10 năm 2021 thì công ty thông báo giảm biên chế và cho tôi nghỉ việc, buộc nghỉ làm ngay và không có báo trước. Vậy tôi sẽ được hưởng những quyền lợi nào sau khi nghỉ việc? Mong Luật sư tư vấn giúp tôi. Tôi xin cảm ơn Luật sư.
Luật sư tư vấn:
Các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019.
Theo đó, trong trường hợp của bạn, nếu công ty cho bạn nghỉ việc với lí do giảm biên chế mà phù hợp với quy định Bộ Luật lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp với lý do bất khả kháng mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, thì có quyền cho thôi việc. Tuy nhiên, công ty bạn phải tuân thủ thời hạn báo trước cho người lao động biết theo quy định như trên.
Ngày 01 tháng 10 năm 2021, công ty cho bạn nghỉ việc ngay mà không báo trước là vi phạm quy định về thời hạn báo trước và là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động 2019.
Khi đó, công ty của bạn phải có nghĩa vụ đối với hành vi đơn phương chấm dứt trái pháp luật này theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng:
“Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.”
Vì bạn làm việc ở công ty từ ngày 1 tháng 10 năm 2014 đến ngày 1 tháng 10 năm 2021, nghĩa là bạn làm việc ở công ty được 7 năm. Như vậy, loại hợp đồng được kí kết giữa bạn và công ty là
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động 2019 và được hướng dẫn cụ thể tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Theo đó, Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, ngoài việc được hưởng khoản tiền bồi thường do vi phạm quy định về thời hạn báo trước của công ty là tiền lương trong 45 ngày, bạn còn được hưởng trợ cấp mất việc làm với mức trợ cấp ít nhất là 2 tháng tiền lương.
3. Cho người lao động nghỉ việc khi công ty chuyển địa điểm kinh doanh
Tóm tắt câu hỏi:
Chào Luật Sư: Tôi đang làm Nhân sự được 03 tháng cho một Công ty. Hiện đã ký hợp đồng lao động. Đến bây giờ tôi mới biết Công ty đang có kế hoạch chuyển địa điểm kinh doanh, và chấm dứt hoạt động Công ty hiện tại. Vì địa điểm Công ty mới khá xa so với địa điểm hiện tại nên tôi và nhiều lao động trong công ty không tiếp tục làm viêc ở công ty mới được. Vậy khi tôi và các lao động nghỉ việc như thế nào là đúng luật??
Luật sư tư vấn:
Như bạn trình bày, bạn đang làm nhân sự được 03 tháng cho một Công ty. Hiện bạn đã ký hợp đồng lao động. Và sắp tới công ty bạn đang có kế hoạch chuyển địa điểm kinh doanh. Vì địa điểm Công ty mới khá xa so với địa điểm hiện tại nên bạn và nhiều lao động trong công ty không muốn tiếp tục làm việc ở công ty. Như vậy, để nghỉ việc đúng pháp luật thì trước hết, bạn và những người lao động khác có thể thỏa thuận với bên công ty để chấm dứt hợp đồng lao động cho phù hợp. Trường hợp không thỏa thuận được các bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty được quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động. Nhưng vì bạn không nêu rõ loại hợp đồng mà bạn ký kết với công ty nên có hai trường hợp xảy ra:
Một, nếu hợp đồng lao động của bạn và công ty là hợp đồng không xác định thời hạn thì khi bạn muốn nghỉ viêc chỉ cần báo trước cho công ty ít nhất là 45 ngày mà không cần có lý do. Việc báo trước này bạn có thể báo trước bằng văn bản hoặc bằng email hoặc bằng miệng đều được.
Hai, nếu bạn và công ty ký hợp đồng xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng thì bạn chỉ cần gửi đơn thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước ít nhất 30 ngày.
Nếu hợp đồng bạn ký có thời hạn dưới 12 tháng thì bạn cần báo trước ít nhất 03 ngày.
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019 thì trong trường hợp công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật. Và trong trường hợp công ty không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Và việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động trong trường hợp này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Như vậy, việc công ty thay đổi địa điểm kinh doanh gây ảnh hưởng đến quyền lợi của bạn và những người lao động khác thì công ty phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng bạn và những người khác theo phương án sử dụng lao động. Nếu như có chỗ làm mới thì ưu tiên đào tạo lại các bạn để bố trí mọi người vào các chỗ làm đó. Trường hợp công ty không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho các bạn nghỉ việc thì công ty cần phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại công ty và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh tại nơi công ty đóng trụ sở. Và khi cho các bạn thôi việc công ty phải trả trợ cấp mất việc cho các bạn.
Thêm vào đó, khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động với công ty đúng pháp luật thì trong vòng 14 ngày, nhiều nhất là 30 ngày, công ty phải thanh toán các nghĩa vụ với bạn, chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội cho bạn theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019.
4. Công ty cho người lao động nghỉ việc vì không tăng ca có đúng không?
Tóm tắt câu hỏi:
Luật sư cho em hỏi là công ty em bắt tăng ca không tăng ca sẽ cho nghĩ việc hoặc chuyển bộ phận. Với nếu nghỉ quá 1 tuần không biết lí do gì đều bị cho nghỉ việc hoặc bị chuyển bộ phận vậy đúng hay sai ạ. Với nếu người sử dụng lao động xúc phạm người lao động thì nên có ý kiến gì ạ?
Luật sư tư vấn:
Bạn nêu công ty bạn bắt bạn tăng ca, nếu không tăng ca sẽ cho bạn nghỉ việc hoặc chuyển bộ phận. Trong trường hợp này, việc làm của công ty bạn là trái quy định của pháp luật. Cụ thể, Điều 107 Bộ luật lao động 2019 quy định về làm thêm giờ như sau:
“2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.”
Như vậy, theo quy định trên việc công ty bạn có quy định nếu không làm thêm giờ thì sẽ cho người lao động nghỉ việc là quy định trái pháp luật. Ngoài ra, căn cứ theo quy định tại điểm b, khoản 3, Điều 17 Nghị định 28/2020/NĐ-CP thì công ty bạn sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với việc công ty bạn huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật lao động 2019.
Về việc công ty bạn cho nghỉ việc hoặc chuyển bộ phận nếu nghỉ quá 1 tuần không biết lí do. Trong trường hợp này công ty vẫn được phép sa thải khi người lao động tự ý nghỉ việc quá 1 tuần không có lý do theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
– Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
+ Do thiên tai, hỏa hoạn;
+ Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
+ Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, nếu người lao động nghỉ quá 1 tuần mà không có lý do chính đáng thì công ty bạn hoàn toàn có quyền cho người lao động nghỉ việc. Còn việc chuyển người lao động sang bộ phận khác thì bạn phải kiểm tra nội quy của đơn vị bạn có quy định về việc tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng sẽ bị chuyển sang bộ phận khác hay không. Nếu không có quy định mà công ty bạn tự ý chuyển người lao động sang bộ phận khác là không đúng.
Luật sư tư vấn về việc người sử dụng lao động bắt người lao động tăng ca:1900.6568
Việc người sử dụng lao động xúc phạm người lao động: Do bạn không nêu rõ là người sử dụng lao động xúc phạm như thế nào nên tùy thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi nói trên mà có những chế tài xử lý cụ thể. Căn cứ Ðiều 34 Bộ luật Dân sự năm 2015 thì danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân được tôn trọng và được pháp luật bảo vệ.
Theo thông tin bạn cung cấp, người lao động đang bị xâm phạm về danh dự, nhân phẩm nên người lao động có quyền làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền (cơ quan công an, tòa án nhân dân…) để được giải quyết. Người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động phải bồi thường thiệt hại do họ bị xâm phạm danh dự, nhân phẩm theo Ðiều 584 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định:
“Người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác..”
Căn cứ Ðiều 592 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm thì các chi phí mà người sử dụng lao động phải bồi thường gồm:
– Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại;
– Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút;
– Thiệt hại khác do luật quy định.
– Người chịu trách nhiệm bồi thường trong trường hợp danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác bị xâm phạm phải bồi thường một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa cho một người có danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm không quá mười lần mức lương cơ sở do Nhà nước quy định.
Mặt khác, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính theo Khoản 3 Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP:
“3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
a) Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động;
d) Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.”
