Trong môi trường làm việc, sự chuyên nghiệp và trách nhiệm luôn là những giá trị cốt lõi mà bất kỳ nhân viên nào cũng cần phải tuân thủ. Tuy nhiên, không ít trường hợp vi phạm kỷ luật lao động và một trong số đó là hành vi đánh bạc trong giờ làm việc. Vậy, có được sa thải nhân viên trong trường hợp này không? Hãy cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây.
Mục lục bài viết
1. Nhân viên đánh bạc trong giờ làm việc thì người sử dụng lao động có được sa thải không?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong một số trường hợp cụ thể. Trong đó, hình thức kỷ luật sa thải được quy định để áp dụng đối với những hành vi vi phạm có tính chất nghiêm trọng, có khả năng ảnh hưởng đến an toàn, tài sản cũng như trật tự nơi làm việc. Cụ thể, quy định này nêu rõ các trường hợp mà người lao động có thể bị xử lý kỷ luật sa thải như sau:
Hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc: Đây là những hành vi được xem là vi phạm nghiêm trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc an toàn, minh bạch và lành mạnh. Đặc biệt, hành vi đánh bạc trong giờ làm việc được xem là không chỉ vi phạm quy tắc kỷ luật lao động mà còn gây ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, tạo ra môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, gây xao nhãng và ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc của các nhân viên khác.
Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của công ty, hoặc là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây đều là những hành vi xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi và uy tín của người sử dụng lao động, có khả năng gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.
Trường hợp tái phạm vi phạm kỷ luật: Khi người lao động đã bị xử lý kỷ luật trước đó bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà lại tiếp tục vi phạm cùng một hành vi trước khi được xóa kỷ luật, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải. Theo quy định, “tái phạm” là khi người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó mà chưa được xóa kỷ luật theo Điều 126 của Bộ luật Lao động.
Tự ý bỏ việc: Nếu người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 30 ngày hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong vòng 365 ngày mà không có lý do chính đáng thì đây cũng là căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng kỷ luật sa thải. Lý do chính đáng trong trường hợp này bao gồm các tình huống bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm đau có giấy xác nhận từ cơ sở y tế có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Từ những quy định này, có thể thấy rõ rằng người sử dụng lao động có quyền áp dụng biện pháp sa thải đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động một cách nghiêm trọng, trong đó bao gồm cả hành vi đánh bạc tại nơi làm việc.
2. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động có hành vi đánh bạc tại nơi làm việc là bao lâu?
Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khoảng thời gian giới hạn để người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm nội quy lao động. Cụ thể, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp thông thường: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Điều này có nghĩa là, đối với các hành vi vi phạm thông thường, người sử dụng lao động chỉ có thể thực hiện các biện pháp xử lý kỷ luật trong vòng 06 tháng từ thời điểm hành vi vi phạm xảy ra. Nếu quá thời gian này, hành vi vi phạm sẽ không còn trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động và người sử dụng lao động sẽ không thể áp dụng biện pháp kỷ luật lao động đối với người vi phạm.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với các vi phạm nghiêm trọng liên quan đến tài chính, tài sản hoặc bí mật công nghệ, kinh doanh: Đối với các hành vi vi phạm có tính chất đặc biệt nghiêm trọng, liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản của công ty, hoặc các bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sẽ được kéo dài lên đến 12 tháng. Đây là những hành vi có thể gây thiệt hại lớn đến tài sản, uy tín hoặc khả năng cạnh tranh của công ty, do đó cần có thời hạn dài hơn để tiến hành điều tra, thu thập chứng cứ và thực hiện xử lý kỷ luật lao động.
Kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp đặc biệt: Trường hợp đặc biệt phát sinh khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động – tức thời gian hoãn xử lý kỷ luật do người lao động đang trong tình trạng không thể tham gia xử lý kỷ luật (như đang ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hoặc bị tạm giam, tạm giữ, v.v.). Nếu khi hết thời gian hoãn mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc thời gian còn lại của thời hiệu không đủ 60 ngày, thì người sử dụng lao động được phép kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật thêm nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày kết thúc thời gian hoãn xử lý nêu trên. Quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi hợp lý cho cả người lao động và người sử dụng lao động, tạo điều kiện để công ty có đủ thời gian xem xét và xử lý kỷ luật một cách hợp lý khi có tình huống phát sinh không lường trước.
Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn thời hiệu: Người sử dụng lao động phải thực hiện việc ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn đã nêu tại khoản 1 và khoản 2 của Điều này, nhằm đảm bảo quá trình xử lý kỷ luật được tiến hành nhanh chóng, minh bạch và đúng quy định pháp luật. Nếu người sử dụng lao động không ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hạn quy định, hành vi vi phạm của người lao động sẽ không còn trong thời hiệu và không thể áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật.
Như vậy, theo các quy định nêu trên, người sử dụng lao động cần tuân thủ nghiêm ngặt thời hiệu xử lý kỷ luật lao động khi phát hiện các hành vi đánh bạc tại nơi làm việc của người lao động. Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong giới hạn thời hiệu, đồng thời tuân thủ các thủ tục và quy trình đã quy định để đảm bảo tính hợp pháp và minh bạch trong quản lý lao động của doanh nghiệp.
3. Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động đánh bạc tại nơi làm việc?
Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 nêu rõ về các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, những trường hợp này bao gồm:
Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá được quy định trong nội quy của công ty. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải được người sử dụng lao động tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có.
Trường hợp người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong thời gian dài mà sức khỏe chưa phục hồi, cụ thể là 12 tháng đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc hơn nửa thời hạn hợp đồng nếu hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. Nếu sau khi hồi phục, người sử dụng lao động có thể cân nhắc việc tiếp tục ký kết hợp đồng với người lao động.
Khi xảy ra các tình huống bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, hoặc các tình huống nguy hiểm khác hoặc việc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền và dù đã áp dụng các biện pháp khắc phục, người sử dụng lao động vẫn không thể duy trì được toàn bộ công việc.
Trường hợp người lao động không quay lại làm việc sau thời gian được quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động, hoặc khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu theo Điều 169, trừ khi có thỏa thuận khác.
Khi người lao động tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, hoặc khi người lao động cung cấp thông tin không chính xác khi giao kết hợp đồng lao động, gây ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.
Theo quy định này, hành vi đánh bạc tại nơi làm việc không nằm trong các lý do mà người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, công ty sẽ không có quyền tự ý chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên chỉ dựa trên hành vi này.
THAM KHẢO THÊM:
