Sa thải nhân viên có hành vi đánh bài trong giờ làm

Tóm tắt câu hỏi:

Anh A vào làm việc cho công ty X có 100% vốn nước ngoài đóng tại quân 4 Thành phố HCM từ T7/2007, công việc kế toàn viên theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. T7/2014 giảm đốc công ty quyết định chuyển A sang làm thủ kho thời hạn là 2 năm. A nhận quyết định và không có ý kiến gì. Ngày 20/12/2015 giảm đốc bất chợt đến kiểm tra kh thì thấy A đang ngồi đánh bạc với các nhân viên khác. Ngay lập tức ( trong ngày) giám đốc tiến hành các thủ tục theo quy định của pháp luật để ra quyết định kỉ luật sa thải A theo Khoản 1 Điều 126 BLLĐ . A có tham gia phiên họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về. Cho rằng mình bị sa thải trai pháp luật, A đã làm đơn khởi kiện ra tòa án. Vậy việc điều chuyển A sang làm thủ kho là có hợp pháp không, phiên họp có phải dừng khi A bỏ về giữa chừng không và quyết định sa thải của giám đốc là đúng hay sai? Em xin cám ơn ạ?

Luật sư tư vấn:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

– Căn cứ Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác như sau:

Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 

1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: 

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; 

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; 

c) Sự cố điện, nước; 

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. 

2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. 

3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. 

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.”

>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568

Dựa vào căn cứ trên, bạn so sánh với điều kiện thực tiễn trong trường hợp này để xác định việc chuyển công tác đối với người lao động nước ngoài của người sử dụng lao động là đúng hay sai?

Đối với việc kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao đông được quy định tại Điều 126 “Bộ luật lao động 2019” và Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP về trường hợp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải và trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

Như vậy, nếu A có hành vi đánh bạc và bị bắt gặp trực tiếp, công ty có quyền áp dụng căn cứ nêu trên để xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động. Tuy nhiên, để quyết định sa thải lao động không chỉ đảm bảo về mặt nội dung, lý do mà còn phải đúng về trình tự, thủ tục xử lý sa thải. Theo đó, căn cứ điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP trình tự phải đảm bảo như sau:

“Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”

Như vậy, lý do để xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải người lao động là đúng nhưng công ty đã thực hiện sai về trình tự thủ tục (không đủ thành phần tham dự, thời hạn thông báo, người lao động bỏ về không ký) vậy nên quyết định sa thải của công ty là trái luật.