Quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động

1. Quyền tuyển dụng:

Khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ có quyền: “Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động…”. Đồng thời khoản 6 Điều 7 Luật doanh nghiệp cũng quy định doanh nghiệp có quyền: “Tuyển dụng, thuê và sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động”.

Tuyển dụng lao động là hành vi phổ biến của các doanh nghiệp. Chế độ tuyển dụng lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc phê chuẩn, theo đó các đơn vị sử dụng lao động tiến hành tuyển chọn và sử dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình thực hiện nhiệm vụ theo chức năng đã xác định. Quá trình tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng nhất trong quá trình tồn tại của một QHLĐ. Thông qua tuyển dụng, NSDLĐ có được một số lượng và chất lượng NLĐ đảm bảo cho doanh nghiệp được phát triển, đồng thời góp phần giải quyết vấn đề việc làm cho NLĐ. Việc tuyển dụng lao động phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật bởi nó liên quan đến quyền và lợi ích của công dân: tự do lựa chọn việc làm và tự do kinh doanh. Mặc dù có sự can thiệp của Nhà nước nhưng NSDLĐ cũng không bị bó hẹp về quyền hạn, theo đó NSDLĐ được tự chủ trong việc tuyển chọn lao động nhưng họ phải tuân theo pháp luật, chỉ được làm những gì mà pháp luật không cấm.

– Quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có quy mô, uy tín và thị phần ngày càng tăng. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có cho mình một đội ngũ NLĐ giỏi về chuyên môn, tay nghề cao để đáp ứng được nhu cầu công việc. Điều này chỉ có thể có được thông qua việc tuyển dụng lao động. Khoản 1 Điều 11 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động”.

Thực chất, QHLĐ là quan hệ về mua bán sức lao động, NSDLĐ đóng vai trò là người mua, có quyền quyết định mua vào thời điểm nào, mua loại hình sức lao động phù hợp với nhu cầu của mình. Nếu như trước đây trong thời kì bao cấp, Nhà nước quyết định số lượng NLĐ trong doanh nghiệp, NLĐ thường có tâm lý an phận là sẽ không có sự thay đổi về công việc cho đến khi họ về hưu. Tuy nhiên, hiện nay khi nền kinh tế thị trường, việc tuyển dụng lao động đòi hỏi phải tiến hành đúng quy định của pháp luật, doanh nghiệp tuyển dụng một cách có chọn lọc thì mới có thể đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh. Ngược lại nếu doanh nghiệp tuyển dụng một cách tràn lan thì sẽ khiến cho bộ máy của doanh nghiệp mặc dù rất cồng kềnh nhưng hoạt động lại kém hiệu quả, gây ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế do vậy pháp luật lao động quy định NSDLĐ có quyền quyết định về số lượng NLĐ trong doanh nghiệp, nếu NLĐ không chịu làm việc, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì sẽ dễ dàng bị đào thải khỏi thị trường lao động. Tuy nhiên, việc tuyển dụng do NSDLĐ tự quyết nhưng vẫn phải căn cứ trên khung pháp lý do Nhà nước quy định.

– Quyền quy định điều kiện để tuyển dụng lao động.

Mỗi doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh khác nhau, văn hóa doanh nghiệp khác nhau và mục tiêu phát triển, quy mô doanh nghiệp khác nhau. Do vậy, doanh nghiệp có quyền đưa ra các điều kiện để tìm kiếm nguồn lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Pháp luật tôn trọng quyền này và cụ thể hóa bằng việc quy định cho NSDLĐ có quyền xác định tiêu chuẩn để chọn lựa lao động, đó là những nghề và công việc cần tuyển người làm, mỗi loại nghề và công việc cần tuyển với số lượng nam, nữ, độ tuổi, sức khỏe, trình độ nghề, trình độ học vấn và thời hạn sử dụng lao động. Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ toàn quyền trong vấn đề này miễn sao nó phù hợp với quy định chung của pháp luật. Thông qua các điều kiện mà người sử dụng đưa ra sẽ giúp cho NSDLĐ loại bỏ được những NLĐ không phù hợp với công việc, giúp NSDLĐ giảm bớt được thời gian và chi phí để họ có được lực lượng lao động tốt.

Tùy theo điều kiện hoàn cảnh của doanh nghiệp cũng như sự phù hợp với vị trí cần tuyển mà NSDLĐ áp dụng các hình thức tuyển dụng khác nhau như thi viết, phỏng vấn, thi trắc nghiệm, thực hành. Mỗi hình thức tuyển dụng khác nhau đều có ưu điểm của riêng nó, giúp NSDLĐ biết thêm về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cũng như tính cách của người được tuyển dụng, cung cấp những thông tin hữu ích giúp NSDLĐ đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác.

Như vậy, NSDLĐ được quyền tuyển dụng những nhân lực tốt nhất cho bộ máy của mình, miễn sao những điều kiện đó không vi phạm điều cấm của pháp luật, trái với đạo đức của xã hội. Đối với một số công việc nhất định, ngoài những yêu cầu chung như độ tuổi, kinh nghiệm,…NSDLĐ cũng có thể đặt ra một số yêu cầu đặc thù khác như ngoại hình hay kỹ năng phản xạ, kỹ năng giao tiếp. Đây cũng được xem như một quy định phù hợp với công việc mà không trái với quy định của pháp luật.

– Quyền lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động phù hợp.

Khoản 1 Điều 11 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động” [16, Điều 11, Khoản 1]. Quyền trực tiếp tuyển dụng được hiểu là NSDLĐ được phép sử dụng nhiều phương thức tự mình tuyển dụng như bằng cách nghiên cứu hồ sơ xin việc, phỏng vấn trực tiếp hay tổ chức thi viết. Dù bằng hình thức nào cũng thể hiện sự trực tiếp đề ra các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Trường hợp doanh nghiệp thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động thì họ sẽ có nghĩa vụ thực hiện việc tuyển dụng và doanh nghiệp sẽ phải trả phí dịch vụ cho họ. Ngoài ra, còn có trường hợp khác đó là NSDLĐ tuyển người vào học nghề, tập nghề sau đó mới giao kết HĐLĐ làm việc chính thức cho NSDLĐ. Khi đó, hai bên phải cùng giao kết hợp đồng đào tạo nghề theo quy định tại Điều 62 BLLĐ năm 2019.

Một điều lưu ý là trong quá trình tuyển dụng để đi đến xác lập HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 16 BLLĐ năm 2019 để NSDLĐ thẩm định và tìm được ứng cử viên tốt nhất cho công việc của họ nên vấn đề cung cấp thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe của NLĐ là vấn đề mà NSDLĐ quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật vẫn chưa có văn bản nào hướng dẫn về phạm vi và mức độ đáp ứng cung cấp thông tin để tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ trong việc yêu cầu NLĐ cung cấp các thông tin cần quan tâm, bởi trên thực tế không ít trường hợp NLĐ cung cấp thông tin thiếu chính xác nhằm mục đích giao kết HĐLĐ. Việc xác minh rõ ràng lý lịch, nơi cư trú của NLĐ sẽ bảo đảm an toàn cho tài sản, máy móc hoặc bí mật kinh doanh của NSDLĐ, chẳng hạn như khi NSDLĐ giao cho NLĐ gần như toàn quyền sử dụng một khối tài sản nào đó của NSDLĐ (ví dụ: doanh nghiệp kinh doanh vận tải giao cho NLĐ một chiếc xe ô tô để sử dụng cho mục đích hoạt động của doanh nghiệp).

– Quyền xác lập quan hệ lao động thông qua hình thức hợp đồng lao động. Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động…”.

Hiện nay, hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động được xem là hình thức tuyển dụng chủ yếu và phổ biến nhất. Theo đó, mọi thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ được ghi nhận và triển khai bằng hợp đồng lao động, qua đó ràng buộc nhau về quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Theo Điều 20 BLLĐ năm 2019 thì có hai loại hợp đồng lao động mà NSDLĐ và NLĐ có thể ký kết đó là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Bên cạnh đó, cũng có một số hình thức hợp đồng khác mà doanh nghiệp căn cứ vào tính chất công việc để lựa chọn cho phù hợp. Ví dụ: Doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng bảo vệ thì có thể thông qua việc ký hợp đồng kinh tế với một công ty chuyên cung cấp bảo vệ để nhận NLĐ về làm việc. Trong trường hợp này, giữa NLĐ và NSDLĐ không nhất thiết phải kí hợp đồng lao động nữa bởi giữa NLĐ đã có hợp đồng lao động với công ty đào tạo nghề.

– Quyền tuyển dụng NLĐ vào doanh nghiệp để học nghề, tập nghề.

Theo khoản 3 Điều 61 BLLĐ năm 2019: “Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp”. Như vậy, trong quá trình tuyển dụng, căn cứ vào nhu cầu công việc và điều kiện của đơn vị mà NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ hợp đồng học nghề hoặc tập nghề nhằm đào tạo đội ngũ lao động có trình độ, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Khoản 1 Điều 62 BLLĐ năm 2019 quy định: “Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động”.

Quy định này giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn được lao động phù hợp đồng thời ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.

Pháp luật lao động cũng đặt ra vấn đề thử việc. Khoản 1 Điều 24 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thủ việc ”. Theo đó, NLĐ và NSDLĐ sẽ thỏa thuận việc NLĐ sẽ làm việc thử trước khi NSDLĐ quyết định nhận hay không nhận.

2. Quyền bố trí, quản lý, điều hành, giám sát:

Điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ có quyền: Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”.

Khi QHLĐ được thiết lập, khi đó NSDLĐ bắt đầu thực hiện các quyền như bố trí, quản lý, điều hành, giám sát NLĐ.

NSDLĐ có quyền bố trí lao động. Mặc dù, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận công việc phải làm trong hợp đồng song việc NLĐ làm việc ở vị trí nào, cụ thể làm gì, ở đâu thì NLĐ không tự lựa chọn theo ý mình mà hoàn toàn do NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Khi NLĐ được bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính của mình thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc, từ đó mới có thể phát huy tối đa khả năng để làm lợi cho NSDLĐ. Vì thế tiếp nối quyền tuyển dụng lao động, NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ phù hợp với khả năng của NLĐ đồng thời phù hợp với nhu cầu lao động, vị trí công việc theo kế hoạch đã đặt ra. Không chỉ bố trí công việc cho NLĐ, NSDLĐ còn bố trí thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, trả tiền lương, quyết định thời hạn hợp đồng, đảm bảo điều kiện an toàn vệ sinh lao động, yêu cầu NLĐ đóng BHXH theo tỷ lệ.

Có thể thấy, quyền bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ của NSDLĐ chỉ mang tính tương đối và gặp khá nhiều quy định rào cản, mặc dù pháp luật quy định NSDLĐ có quyền chủ động trong hoạt động này nhưng nhìn chung vẫn có nhiều cái “khó” liên quan tới một số nguyên tắc bảo vệ lao động đặc thù mà BLLĐ năm 2019 đang xây dựng, điều đó hạn chế một số quyền của giới chủ. Pháp luật mặc định NLĐ là bên thế yếu trong QHLĐ nên quyền của họ sẽ được pháp luật trao cho nhiều hơn mà quên rằng, các chủ thể trong cùng một quan hệ thì độc lập và có quyền ngang nhau trước pháp luật. Cụ thể, lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản (Điều 140 BLLĐ năm 2019). Dường như NLĐ được ưu ái hơn nhưng lại đẩy NSDLĐ vào thế khó khăn, khi NLĐ xin nghỉ thai sản đã là một sự thiệt hại cho NSDLĐ, với khoảng thời gian 06 tháng để tiếp tục duy trì hoạt động kinh doanh, NSDLĐ đương nhiên phải tìm một NLĐ khác vào làm việc ở vị trí đó hoặc phân công người trong doanh nghiệp đảm nhận. Hết thời hạn nêu trên, NSDLĐ phải sắp xếp lại vị trí, nếu không còn thì phải bố trí một công việc khác là một điều không dễ dàng nếu trong trường hợp doanh nghiệp đang muốn cắt giảm bớt lao động và không có công việc nào cần thêm nhân lực. Tuy nhiên vẫn không thể chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ nói trên. Với một khoảng thời gian là 06 tháng phải bố trí nhân lực trong doanh nghiệp như vậy trở nên là không hợp lí, mất thời gian, quyền của NSDLĐ cũng trở nên bị hạn chế, không chủ động, linh hoạt.

Hoặc với quy định khác như điểm a khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động. Đây tiếp tục lại là quy định gây khó khăn cho NSDLĐ. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là trong cuộc sống mỗi người có hoàn cảnh, cá tính hoàn toàn khác nhau. Có người kỹ lưỡng, cẩn thận và có tâm với nghề, với công việc và cả với NSDLĐ…họ cố gắng tranh thủ thời gian để đến bàn giao hết công việc của mình rồi mới nghỉ theo đúng ngày. Nhưng lại cũng có người ích kỷ, muốn giấu nghề hoặc không kỹ tính..hay vì nhiều lý do khác mà họ không bàn giao lại công việc của mình và vẫn nghỉ đúng ngày. Nếu NLĐ không báo trước và cũng không bàn giao lại công việc đang làm trước khi nghỉ thì NSDLĐ là người chịu nhiều thiệt thòi nhất. Bởi khi đó NSDLĐ không chủ động được để bố trí lao động khác cho NLĐ nghỉ việc và giả sử NSDLĐ phải nhận người mới vào làm và cũng không biết rõ công việc còn dở dang những khâu nào, cần phải tiếp tục làm gì, bắt đầu lại từ đâu và làm như thế nào…? Trong khi đó, theo quy định của điều luật như trên, NLĐ đã nghỉ việc không bàn giao lại công việc thì NSDLĐ cũng không có cách nào xử lý được họ. Nếu NSDLĐ không trả lương và các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật cho NLĐ nghỉ việc thì tức là vi phạm pháp luật và sẽ bị xử lý theo quy định. Còn nếu NSDLĐ trả lương và các khoản khác rồi mà NLĐ vẫn không chịu đến bàn giao công việc thì pháp luật lao động lại không quy định chế tài xử lý và bất cập là ở chỗ này.

3. Quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng:

Theo quy định tại Điều 30 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ tạm thời không thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định. Hết thời gian tạm hoãn, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Còn các trường hợp NLĐ tạm hoãn thực hiện công việc khác không xuất phát từ ý chí của NSDLĐ mà từ ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền như NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này; NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác thì pháp luật lao động quy định NSDLĐ bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

– NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019 thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác với hợp đồng lao động trong trường hợp khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Việc điều chuyển của NSDLĐ với NLĐ cũng cần phải tuân thủ các quy định về thời gian chuyển đó là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản, thời gian báo trước cho NLĐ biết là ít nhất 03 ngày làm việc.