Quy định về tính phép năm trong trường hợp lương khoán

1. Lương khoán được hiểu là như thế nào?

Hiện nay, khi người lao động và người sử dụng lao động khi kết hợp đồng với nhau thì các nội dung thỏa thuận liên quan đến hình thức trả lương là những nội dung không thể thiếu. Theo ghi nhận tại Điều 96 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

– Người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận với nhau về hình thức trả lương, có thể căn cứ theo thời gian, sản phẩm hoặc là khoán.

– Tiền lương mà người lao động được nhận sẽ trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng mà người lao động tự lựa chọn hoặc tại ngân hàng mà công ty quy định;

Đối với trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả tất cả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương. Như vậy, lương khoán cũng là một trong những hình thức được pháp luật cho phép để người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ trả tiền lương cho người lao động.

Để hiểu rõ hơn về khái niệm lương khoán là gì thì bạn đọc có thể tham khảo điểm c Khoản 1 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán phụ thuộc vào khối lượng chất lượng công việc và thời gian mà người sử dụng lao động đã giao cho bên người lao động.

Trên thực tế hình thức nhận lương này được sử dụng phổ biến đối với những công việc không mang tính chất lâu dài ổn định mà tính chất thời vụ tạm thời.

2. Quy định về tính phép năm trong trường hợp lương khoán:

Nghỉ phép năm đối với người tham gia lao động là quyền lợi được nhà nước ghi nhận. Căn cứ tại Khoản 1 và Khoản 2, Điều 113 Luật lao động 2019 đã quy định những trường hợp mà người lao động được xem xét tính phép hàng năm:

– Trường hợp 1: Xét đến thời gian làm việc của người lao động phải đảm bảo làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động. Khi có được yếu tố này thì người lao động mới được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

+ Đối với người lao động tham gia vào công việc trong điều kiện bình thường thì được nghỉ tối đa là 12 ngày làm việc;

+ Trường hợp người lao động là người chưa thành niên là người khuyết tật người làm nghề công việc nặng nhọc độc hại nguy hiểm thì số ngày nghỉ sẽ được tăng lên 2 ngày so với những người làm việc trong điều kiện bình thường cụ thể là 14 ngày;

 + Mức ngày nghỉ tối đa là 16 ngày làm việc áp dụng đối với những người làm nghề công việc đặc biệt nặng nhọc độc hại nguy hiểm;

– Trường hợp 2: Để đảm bảo sự công bằng và quyền lợi của những người lao động thì những người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng vẫn có quyền được nghỉ hàng năm theo đúng quy định. Phép năm đối với người lao động trong trường hợp này sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

 – Cũng theo quy định tại Khoản 3 Điều 113 có những trường hợp nhất định người lao động vẫn được nghỉ phép hàng năm, cụ thể: + Trường hợp người lao động thôi việc hoặc bị mất việc làm mà chưa được nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thanh toán tiền lương tương ứng cho những ngày chưa được nghỉ của người lao động;

+ Khi đến thời điểm được nghỉ hàng năm mà chưa đến kỳ trả lương người lao động được quyền yêu cầu người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương theo đúng quy định;

 + Trên thực tế, người sử dụng lao động cần phải có những ưu đãi riêng đối với người lao động khi nghỉ hàng năm phải di chuyển bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường  cả đi cả về trên 2 ngày thì từ ngày thứ ba trở đi sẽ được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm. Cách tính này chỉ được áp dụng một lần nghỉ trong năm.

Như vậy, ngày nghỉ hàng năm của người lao động được xem xét dựa trên thời gian và điều kiện làm việc của người lao động chứ không xét đến phương thức trả lương của doanh nghiệp. Những người lao động nhận lương theo hình thức lương khoán vẫn được tính phép năm bình thường nếu đảm bảo các điều kiện đã nêu và phân tích ở mục này.

3. Về thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm:

Theo Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì:

– Thời gian được xét đến đầu tiên đó là khoảng thời gian người lao động học nghề, tập nghề nếu người lao động khi hết thời hạn học nghề, tập nghề ở lại làm việc cho người sử dụng lao động;

– Khi các bên ký kết với nhau về hợp đồng thử việc thì thời gian thử việc mà người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc cũng được tính vào số ngày nghỉ hàng năm;

– Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương của người lao động;

– Pháp luật cho phép người lao động được nghỉ không lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý và thời gian nghỉ việc trong này cộng dồn sẽ không quá 1 tháng trên năm;

 – Trong quá trình làm việc mà xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thời gian nghỉ để người lao động hồi phục lại sức khỏe sẽ được tính vào số ngày nghỉ hàng năm nhưng cộng dồn không quá 6 tháng;

– Đối với khoảng thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không được quá 2 tháng/năm;

– Lao động nữ đang hưởng chế độ thai sản thì thời gian nghỉ hưởng chế độ này doanh nghiệp cũng phải tính vào thời gian làm việc của người lao động;

– Với những cá nhân tham gia vào các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được tính là thời gian làm việc;

 – Trong quá trình tham gia lao động mà công việc của người lao động bị ngừng trệ hoặc phải nghỉ việc mà không do lỗi của người lao động thì thời gian này người lao động vẫn được ghi nhận;

– Thời gian nghỉ bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó người lạ sử dụng lao động đã kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 113, Điều 114 BLLĐ và Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP nêu trên thì số ngày nghỉ phép năm của người lao động được tính như sau:

+ Đối với người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì: Số ngày nghỉ phép năm = (Số ngày nghỉ hàng năm : 12) x Số tháng làm việc thực tế

Trong đó:

– Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động là từ 12 đến 16 ngày tùy vào điều kiện làm việc và đối tượng lao động (quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 113 BLLĐ năm 2019).

– Trường hợp làm việc chưa đủ tháng: Nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng thì được tính là 01 tháng làm việc.

+ Đối với người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên thì:

Số ngày nghỉ phép năm = (Số ngày nghỉ hàng năm + Số ngày nghỉ theo thâm niên (nếu có)

Trong đó:

– Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động là từ 12 đến 16 ngày tùy vào điều kiện làm việc và đối tượng lao động.

– Số ngày nghỉ theo thâm niên được xác định như sau: Cứ 05 năm làm việc cho một chủ sử dụng thì được tăng thêm 01 ngày.

4. Công ty không duyệt nghỉ phép theo lịch nghỉ hằng năm cho người lao động bị xử phạt bao nhiêu?

Căn cứ theo Khoản 1, Khoản 2 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì các cá nhân hoặc tổ chức có hành vi vi phạm quy định về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi sẽ bị áp dụng với mức phạt tiền dưới đây:

– Trường hợp 1:  Sẽ bị phạt tiền từ 2 triệu đồng đến 5 triệu đồng khi người sử dụng lao động có những hành vi như:

+ Người sử dụng lao động không bảo đảm cho người lao động được nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không lương đã được pháp luật ghi nhận;

+ Đối với những tổ chức cho người lao động làm thêm giờ và nơi đặt trụ sở chính về việc tổ chức làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm mà doanh nghiệp này không tiến hành thông báo bằng văn bản cho sở lao động thương binh và xã hội biết thông tin;

 – Trường hợp 2: Người sử dụng lao động có những hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ hàng năm hoặc nghỉ lễ Tết thì mức phạt tiền sẽ nâng cao lên từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng.

Các văn bản pháp luật được sử dụng:

– Bộ Luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam ở nước ngoài theo hợp đồng.