Một số biện pháp ngăn ngừa, giải quyết đình công tự phát

1. Một số biện pháp ngăn ngừa, giải quyết đình công tự phát:

Trước thực trạng hoạt động đình công tự phát diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau, vô cùng phức tạp, có thể kể đến một số biện pháp ngăn ngừa và giải quyết đình công tự phát, bảo vệ quyền lợi của người lao động như sau:

Thứ nhất, giải pháp nâng cao hiệu quả thương lượng về các yêu sách của người lao động và quyền lợi các bên sau đình công. Cho tới khi cuộc đình công đang diễn ra hoặc đã chấm dứt thì các bên vẫn có thể thương lượng đi đến một giải pháp chung, kết thúc đình công và giải quyết quyền lợi cho các bên theo hướng hài hòa lợi ích đôi bên. Thương lượng trong và sau đình công đều có tác dụng duy trì quan hệ lao động cân bằng, ổn định. Để có thể nâng cao hiệu quả thương lượng tập thể cần phụ thuộc vào rất nhiêu yếu tố, trong đó cần lưu ý 02 yếu tố sau:

– Gia tăng năng lực của tổ chức đại diện lao động trong các cuộc thương lương tập thể. Đảm bảo sự độc lập của tổ chức đại diễn với giới chủ sử dụng lao động, từ đó tạo điều kiện cho họ đứng lên đầu tranh bảo vệ quyền lợi cho người lao động;

– Cần nâng cao nhận thức, hiểu biết pháp luật về đình công cho cán bộ của tổ chức đại diện lao động và nâng cao kỹ năng hòa giải, thương lượng. Với những hiểu biết về pháp luật, cũng như có kỹ năng thương lượng thì trong quá trình bàn bạc đi đên thỏa thuận của tổ chức đại diện sẽ thúc đẩy quá trình thương lương. Đồng thời, ứng phó những biện pháp thiết thực để vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động nhưng không vượt quá khả năng đáp ứng của người sử dụng lao động.

Thứ hai, nâng cao hiệu quả trong công tác thanh tra và xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động. Cụ thể như sau:

– Về tần suất, cần tăng cường nhiều hơn hoạt động xem xét, đánh giá và xử lí việc thực hiện theo pháp luật của tổ thanh tra;

– Về chất lượng công tác thanh tra, cần xử lý kịp thời và nghiêm chỉnh các trường hợp vi phạm pháp luật lao động. Cần điều chỉnh công tác quản lý nhà nước để khắc phục những hạn chế, yếu kém, nâng cao năng lực, hiệu quả của tổ công tác thanh tra. Các cơ quan, ban, ngành thanh tra cần thực hiện các cuộc thanh tra theo trình tự, thủ tục quy định của pháp luật về thanh tra, đổi mới nội dung, phương pháp chỉ đạo, điều hành, nghiệp vụ, nâng cao hiệu quả của quá trình thanh tra;

– Về đào tạo cán bộ thanh tra, phải tổ chức các buổi nâng cao năng lực cho cán bộ thanh tra, bồi dưỡng liên tục nhằm nâng cao nhận thức, hiểu biết về những biến đổi của vi phạm pháp luật lao đông trong thực tế.

Thứ ba, nâng cao trình độ, nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật lao động và pháp luật về đình công của người lao động, người sử dụng lao động. Nâng cao ý thức pháp luật của người lao động, cần thiết thông qua các chương trình dạy nghề, hệ thống hỗ trợ tư vấn pháp luật, truyền thông của các cơ quan có liên quan như Trung tâm tư vấn pháp luật trực thuộc Liên đoàn lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động các cấp, các kênh thông tin tuyên truyền khác như các kênh truyền hình, mạng xã hội, tạp chí online … để cung cấp cho người lao động những kiến thức cơ bản về pháp luật lao động, pháp luật về đình công, về quan hệ lao động, quyền và trách nhiệm của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động, các hành động công nghiệp trong khuôn khổ pháp luật cho phép … Tuyên truyền, vận động người lao động nâng cao ý thức chấp hành nội quy lao động, chủ trương đường lối, chính sách pháp luật của nhà nước, thi đua tăng năng suất lao động gắn bó chia sẻ khó khăn cùng doanh nghiệp. Qua đó, góp phần nâng cao kỷ luật lao động, xây dựng tác phong chuyên nghiệp hóa, giảm thiểu những vi phạm pháp luật của người lao động và hành vi ứng xử pháp lý phù hợp khi xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp trong quá trình lao động. Đồng thời cần đẩy mạnh việc phổ rộng cho người lao động hiểu biết hơn về đình công như một quyên cơ bản của người lao động, giải thích rõ các điều kiện, thủ tục, trình tự để người lao động thực hiện đúng.

2. Quy định về chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công: 

Vấn đề về tổ chức, lãnh đạo đình công luôn được Bộ luật lao động Việt Nam điều chỉnh, quyền này luôn thuộc về tổ chức công đoàn hay tổ chức đại diện người lao động. Theo đó, tại Điều 199 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định cụ thể về trường hợp người lao động có quyền đình công. 

Theo đó, chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và tại điểm b khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về việc, tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. Do đó, chủ thể có quyền tổ chức, lãnh đạo đỉnh công sẽ là tổ chức đại diện lao động có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tổ chức đại diện người lao động là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp, chính đánh của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động.

Tổ chức đại diện người lao động bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Sự linh hoạt của quy định này thể hiện ở chỗ, bên cạnh ban chấp hành công đoàn cơ sở, pháp luật còn thừa nhận cà sự lãnh đạo đình công của tổ chức người lao động tại doanh nghiệp, nói cách khác là người lao động có quyền lựa chọn tổ chức đại diện cho mình trong tổ chức, lãnh đạo đình công. Như vậy, khi người lao động có quyền tự do công đoàn thì tổ chức đại diện của họ sẽ thực chất hơn trong việc tổ chức và lãnh đạo tập thể lao động đình công. Song từ quy định của pháp luật đến thực tiễn thực hiện đôi khi vẫn là một khoảng cách.

3. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: 

Căn cứ theo quy định tại Điều 8 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động. Cụ thể như sau:

– Có hành vi phân biệt đối xử trong hoạt động lao động;

– Ngược đãi người lao động, cưỡng bức người lao động;

– Quấy rối tình dục tại nơi làm việc dưới nhiều hình thức khác nhau;

– Có hành vi sử dụng người lao động được xác định là người chưa thành niên trái quy định của pháp luật;

– Lợi dụng danh nghĩa dạy tay nghề, lợi dụng hành vi tập nghề để trục lợi cá nhân, bóc lột sức lao động của người lao động, lôi kéo hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề và ép buộc người tập nghe thực hiện các hành vi trái pháp luật;

– Sử dụng người lao động chưa qua quá trình đào tạo, người lao động chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với các ngành nghề và các công việc bắt buộc cần phải sử dụng người lao động đã trải qua hoạt động đào tạo hoặc cần phải có chứng chỉ chuyên môn nghiệp vụ, chứng chỉ nghề quốc gia;

– Dụ dỗ lôi kéo, hứa hẹn, quảng cáo, sử dụng các thủ đoạn gian dối, sử dụng thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động, tiến hành hoạt động tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người trái quy định, bóc lột, cưỡng bức lao động, lợi dụng dịch vụ làm việc và hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật theo Bộ luật hình sự năm 2015.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật lao động 2019.