Có được ký phụ lục hợp đồng để thay đổi vị trí làm việc?

1. Có được ký phụ lục hợp đồng để thay đổi vị trí làm việc?

Hợp đồng lao động là một trong những văn bản ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động. Hiện nay, các bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao động có thể lựa chọn ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng thời vụ. Theo quy định, các bên ký kết hợp đồng sẽ phải thực hiện giao kết bằng văn bản và được chia làm hai bản để cho người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động sẽ giữ một bản để làm căn cứ giải quyết nếu có xảy ra tranh chấp.

Hiện nay, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử cũng được công nhận về giá trị như là hợp đồng lao động bằng văn bản. Bên cạnh đó, các bên có thể thuê giao kết hợp đồng thông qua lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động 2019.

Trong pháp luật lao động cũng đã quy định, khi các bên tiến hành ký kết hợp đồng lao động với nhau nếu phát sinh việc thay đổi hoặc cần sửa đổi bổ sung, quy định thêm chi tiết một số điều khoản của hợp đồng hoàn toàn có thể tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng lao động, cụ thể đã được ghi nhận tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019:

+ Phụ lục hợp đồng lao động là một trong những bộ phận của hợp đồng lao động và được đưa vào sử dụng có hiệu lực như hợp đồng lao động. Hiện nay phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi hoặc bổ sung một số điều khoản của hợp đồng lao động nhưng không được phép tiến hành sửa lỗi thời hạn của hợp đồng lao động;

+  Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản có hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì các bên sẽ dựa theo những nội dung đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động để tiến hành thực hiện.

+ Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi bổ sung một số điều khoản và hợp đồng lao động thì chắc chắn phải ghi rõ nội dung điều khoản sửa đổi bổ sung vào thời điểm để áp dụng những sự đổi bổ sung này. Với quy định nêu trên khi tiến hành thay đổi vị trí công việc không nhất thiết phải ký lại hợp đồng lao động mới mà có thể tiến hành làm phụ lục hợp đồng với tiến hành sửa đổi điều khoản và hợp đồng lao động đã được ký kết trước đây

2. Việc ký phụ lục hợp đồng lao động có phải tiến hành thông báo trước?

Như đã biết các bên đã ký kết hợp đồng lao động nếu có mong muốn sửa đổi, bổ sung hợp đồng thì được pháp luật cho phép thực hiện thủ tục này. Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã được ghi nhận tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, các bên phải tuân thủ những nội dung đã được hướng dẫn như:

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nếu một bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì có trách nhiệm thông báo cho bên kia trước ít nhất 3 ngày làm việc với nội dung cần sửa đổi bổ sung. Việc sửa đổi nội dung hợp đồng lao động hoàn toàn có thể do yêu cầu từ bên người sử dụng lao động hoặc người lao động nếu nhận thấy việc sửa đổi bổ sung đảm bảo được quyền lợi cho cả hai. Việc thông báo trước 3 ngày để đảm bảo thời gian cho các bên tiến hành cân nhắc và chấp thuận việc yêu cầu sửa đổi bổ sung hợp đồng gốc.

Đối với trường hợp hai bên đã thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc tiến hành giao kết hợp đồng lao động mới.

Như vậy với quy định nêu trên khi các bên tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng với mục đích là sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải tuân thủ về thời hạn đó là báo trước 3 ngày làm việc kèm theo với các nội dung cần sửa đổi bổ sung. Trong việc sửa đổi bổ sung nội dung hợp đồng lao động hoàn toàn có thể tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng hoặc tiến hành giao kết hợp đồng lao động mới.

Lưu ý rằng: phụ lục hợp đồng lao động được xem là bộ phận của hợp đồng lao động và sẽ đảm bảo giá trị hiệu lực như hợp đồng lao động trên thực tế. Vì vậy, phụ lục hợp đồng lao động khi sửa đổi, bổ sung sẽ vẫn có hiệu lực nếu hợp đồng lao động vẫn chưa hết hiệu lực.

3. Xử phạt với hành vi bắt ép người lao động thay đổi vị trí làm việc trái với quy định của hợp đồng đã ký kết:

Các bên khi tiến hành giao kết hợp đồng lao động thì địa điểm làm việc là một trong những nội dung quan trọng bắt buộc phải ghi nhận trong hợp đồng. Căn cứ theo Điều 28 của Bộ luật Lao động 2019 thì địa điểm làm việc sẽ phải được thực hiện theo đúng hợp đồng lao động đã giao kết, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Nên công ty sẽ không được tự ý đến hành thay đổi vị trí làm việc của người lao động nếu chưa thực hiện các thủ tục theo đúng trình tự.

Trên thực tế người lao động hoàn toàn có thể sẽ bị điều chuyển sang một vị trí công việc khác nhưng chỉ xảy ra khi thuộc một trong những trường hợp sau: nếu công ty gặp phải khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng các biện pháp ngăn ngừa hoặc khắc phục tai nạn lao động cũng như bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì người sử dụng lao động hoàn toàn có thể chuyển người lao động là một công việc khác nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trên một năm.

Bên cạnh đó, cũng phải có trách nhiệm trong việc thông báo ít nhất 3 ngày làm việc đối với người lao động và tiến hành thông báo rõ thời hạn làm tạm thời vị trí công việc này và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Đối với trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn/ năm thì việc lập nên văn bản đồng ý của người lao động phải bắt buộc diễn ra; còn công ty sẽ không được tiến hành tự điều chuyển công tác.

Đối với trường hợp người sử dụng lao động cố tình ép buộc người lao động làm việc ở những vị trí việc làm khác trái với hợp đồng đã ký kết thì người sử dụng lao động có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính. Căn cứ theo điểm a khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi như bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã tạo thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động thì sẽ bị áp dụng mức phạt tiền từ 3 triệu đồng đến 7 triệu đồng.

Với quy định nêu trên, việc người sử dụng lao động bố trí cho người lao động làm việc khác với vị trí làm việc theo thỏa thuận ban đầu thì người sử dụng lao động nếu là cá nhân sẽ bị áp dụng mức phạt tiền là từ 3 đến 7 triệu, còn trong trường hợp tổ chức có hành vi vi phạm thì mức phạt sẽ gấp hai lần đối với cá nhân đó là từ 6 triệu đến 14 triệu.

Quy định nêu trên về cơ bản đã đảm bảo được quyền lợi của người lao động trong việc tiến hành tham gia lao động và ràng buộc quyền và nghĩa vụ giữa các bên với nhau; trong trường hợp tham gia lao động nếu người sử dụng lao động có hành vi vi phạm nêu trên để bảo vệ quyền lợi cho mình thì người lao động hoàn toàn có thể tố cáo hành vi này đến Chánh Thanh tra Sở lao động thương binh và xã hội nơi công ty đó đang đặt trụ sở chính để có thể can thiệp một cách nhanh chóng và kịp thời.

Văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.