Bộ luật lao động ra đời là sự ghi nhận việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời tạo ra sự liên kết, hài hòa trong mối quan hệ lao động. Trong đó, hoạt động đối thoại xã hội trong các doanh nghiệp ngày càng đóng vai trò quan trọng hiện nay.
Mục lục bài viết
1. Đối thoại xã hội quan hệ lao động trong doanh nghiệp là gì?
Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Bao gồm tất cả các hình thức đàm phán, tham vấn hoặc đơn giản là trao đổi thông tin giữa cả ba hoặc hai trong số các đại diện Chính phủ, người sử dụng lao động người lao động về các vấn đề lợi ích chung liên quan đến chính sách kinh tế và xã hội.
Theo Khoản 1 Điều 63 Bộ luật lao động 2019 có đưa ra khái niệm đối thoại , theo đó: Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
Đối thoại xã hội quan hệ lao động trong doanh nghiệp tên tiếng Anh là: “Social dialogue”
2. Các hình thức đối thoại xã hội quan hệ lao động trong doanh nghiệp:
Xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định nhằm hướng tới duy trì nền hòa bình công nghiệp là mục tiêu hàng đầu trong lĩnh vực sử dụng lao động của các doanh nghiệp cũng như của các quốc gia. Quan hệ lao động hài hòa ổn định không chỉ tạo ra việc làm bền vững mà còn đảm bảo cho thu nhập của người lao động được ổn định, đời sống được nâng cao; các doanh nghiệp ổn định được sản xuất, lợi nhuận ngày một tăng trường, Tuy nhiên, để đạt được điều đó, người sử dụng lao động và người lao động cần phải có sự hiểu biết lẫn nhau, chia sẻ thông tin cũng như thông cảm với nhau. Sự chia sẻ, tăng cường sự hiểu biết đó được thực hiện thông qua hình thức đối thoại tại nơi làm việc.
Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin tăng cường sự hiểu biết giữa người lao động và người sử dụng lao động để đảm bảo việc thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở.
Quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động với các nội dung người lao động được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định, được kiểm tra, giám sát. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua hai hình thức cơ bản. Đó là hình thức trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở và hình thức hôi nghị người lao động. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện định kỳ hoặc khi một bên có yêu cầu.
2.1. Đối thoại giữa người lao động với người sử dụng lao động:
Các vấn đề đối thoại giữa người lao động với người sử dụng lao động thường là các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích giữa các bên, đặc biệt là từ phá người lao động như: các chế độ lương thưởng, thời gian, địa điểm làm việc, các chế độ về bảo hiểm. hoặc những khó khăn trong quá trình làm việc. Đối thoại giúp cho các bên tìm ra được vấn đề trước tiên sau đó là đi đến những phương hướng giải quyết để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên khi tham gia vào quan hệ lao động.
2.2. Đối thoại giữa tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động:
Tổ chức đại diện người lao động có thể là tổ chức công đoàn hoặc có thể là tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Các vấn đề đối thoại giữa tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động thường là các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của tập hợp nhiều người lao động đã được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận khác đã được người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động, quy chế đơn vị. Đây cũng là hình thức trao đổi để tìm ra vấn đề vướng mắc cũng như đưa ra cách giải quyết để hạn chế những tranh chấp lao động có thể xảy ra.
3.3. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc:
” Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và Khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.”
Như vậy, trong các trường hợp sau thì người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc:
– Định kỳ ít nhất 01 năm một lần
– Khi có yêu cầu của một hoặc các bên
– Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
– Khi có những thay đổi cơ cấu, công nghệ như:
+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
+ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
– Khi có những lý do kinh tế như:
+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
– Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
– Khi có các phương án sử dụng lao động về:
+ Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
+ Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
+ Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
– Khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
– Khi thưởng: Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
– Khi ban hành nội quy lao động, trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
– Khi tạm đình chỉ công việc: Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
Ngoài ra, các bên tổ chức đối thoại khi đề cập đến các vấn đề như: tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; điều kiện làm việc; yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động; yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động; nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
3. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc:
Căn cứ theo quy định tại Điều 64 Bộ luật lao động năm 2019 nội dung đối thoại tại nơi làm việc bao gồm:
– Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 63 của Bộ luật lao động năm 2019.
– Ngoài nội dung quy định trên, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
c) Điều kiện làm việc;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Nội dung đối thoại, số lượng, thành phần tham gia đối thoại, thời gian, thời điểm đối thoại, quy trình tổ chức đối thoại thực hiện theo Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc của doanh nghiệp. Thời điểm tổ chức đối thoại định kỳ trùng với thời điểm tổ chức hội nghị người lao động quy định tại Điều 9 Nghị định 149/2018/NĐ- CP thì doanh nghiệp không phải tổ chức đối thoại định kỳ.
Các văn bản pháp luật có liên quan đến bài viết:
– Bộ luật lao động 2019
– Nghị định 149/2018/NĐ-CP
