Có được gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục?

1. Có được gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục không?

Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định về phụ lục hợp đồng lao động, Điều này quy định phụ lục hợp đồng lao động như sau:

– Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

– Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số những điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

– Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết về một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến có những cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

– Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số về những điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Theo đó, phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số những điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động bao gồm có:

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn: có thời hạn không quá 36 tháng.

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: không có thời hạn.

Có thể hiểu khi người lao động và người sử dụng lao động bắt đầu ký kết hợp đồng lao động thì hai bên có thể bắt đầu giao kết với nhau bằng hợp đồng lao động xác định thời hạn, thời hạn của hợp đồng lao động sẽ do hai bên tự thỏa thuận nhưng thời hạn tối đa của một hợp đồng lao động có thời hạn là 36 tháng và hai bên sẽ chỉ được ký tối đa thêm một lần với loại hợp đồng này. Hoặc có thể hai bên sẽ giao kết với nhau hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngay từ ban đầu ký kết hợp đồng với nhau.

Tuy nhiên, như đã nói ở trên, pháp luật không cho phép hai bên được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động trong phụ lục hợp đồng, điều này có nghĩa là hai bên đã ký kết với nhau loại hợp đồng có thời hạn bao lâu thì phải giữ nguyên thời hạn làm việc cho đến khi hết thời hạn, không được phép sửa đổi thời hạn trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng lao động.

Ví dụ, anh Nguyễn Văn A có ký kết hợp đồng lao động với công ty Cổ Phần X với hợp đồng lao động xác định thời hạn là 24 tháng (số hợp đồng lao động là 203/2023/HĐLĐ), khi hết thời hạn 24 tháng anh A và công ty X vẫn muốn làm việc với nhau. Trong trường hợp này, anh A và công ty X không được phép ký phụ lục hợp đồng với nhau để gia hạn thêm thời hạn lao động của hợp đồng lao động số 203/2023/HĐLĐ này mà phải chấm dứt hợp đồng lao động số 203/2023/HĐLĐ và ký một hợp đồng lao động mới (có thể là hợp đồng lao động có xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn).

Như vậy, qua các quy định trên có thể khẳng định được rằng người lao động và người sử dụng lao động không được gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng.

2. Gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục có thể bị vô hiệu không?

Phụ lục hợp đồng lao động là văn bản được ban hành kèm theo và là một bộ phận không thể tách rời của hợp đồng lao động chính. Vì phụ lục hợp đồng quy định chi tiết một số những điều khoản của hợp đồng chính cho nên nội dung của phụ lục hợp đồng cũng sẽ phải phụ thuộc và không được trái với những nội dung của hợp đồng. Nếu như phụ lục hợp đồng có điều khoản trái với các nội dung của điều khoản trong hợp đồng thì điều khoản này sẽ không có hiệu lực, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Trong trường hợp các bên chấp nhận phụ lục hợp đồng mà có điều khoản trái với điều khoản trong hợp đồng thì sẽ coi như điều khoản đó trong hợp đồng đã được sửa đổi. Trường hợp phụ lục hợp đồng mà bị vô hiệu thì hợp đồng vẫn có hiệu lực, tuy nhiên nếu như hợp đồng vô hiệu một phần hoặc toàn bộ sẽ dẫn đến phụ lục hợp đồng cũng sẽ bị vô hiệu tương ứng với điều khoản bị vô hiệu ở hợp đồng.

Còn đối với trường hợp người lao động và người sử dụng lao động ký với nhau phụ lục hợp đồng, nội dung của phụ lục hợp đồng có điều khoản quy định gia hạn về thời hạn hợp đồng chính thì phụ lục lục này sẽ bị vô hiệu phần nội dung về sửa đổi thời hạn của hợp đồng chính.

3. Mức phạt khi công ty gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục:

Như đã phân tích ở mục trên, người lao động và người sử dụng lao động không được gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng. Nếu người sử dụng lao động ký phụ lục với người lao động để gia hạn hợp đồng chính thì sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật. Khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, lĩnh vực BHXH, NLĐ Việt Nam ở nước ngoài theo hợp đồng quy định phạt tiền đối với những người sử dụng lao động mà có một trong các hành vi: sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động; hành vi không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của chính người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật; hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi mà thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi mà thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; hành vi không cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu sau khi đã thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các mức sau đây:

– Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người cho đến 10 người lao động;

– Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người cho đến 50 người lao động;

– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người cho đến 100 người lao động;

– Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người cho đến 300 người lao động;

– Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm mà từ 301 người lao động trở lên.

Như vậy, người sử dụng lao động ký phụ lục với người lao động để gia hạn hợp đồng chính thì sẽ bị xử phạt như sau:

– Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với hành vi gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục với từ 01 người đến 10 người lao động;

– Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với hành vi gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục với từ 11 người đến 50 người lao động;

– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục với từ 51 người đến 100 người lao động;

– Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với hành vi gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục với từ 101 người đến 300 người lao động;

– Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục với từ 301 người lao động trở lên.

Những văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:

– Bộ luật Lao động 2019.