Cấm nhân viên mang thai khi làm tại công ty có vi phạm không?

Hiện nay, Bộ luật lao động năm 2019 đề ra các quy định chi tiết, cụ thể bảo vệ các chế độ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là đối tượng lao động nữ mang thai. Đây là đối tượng luôn được ưu tiên khi tham gia lao động trong các đơn vị, doanh nghiệp. Vậy chế độ ưu tiên của người lao động nữ mang thai như thế nào? Hành vi cấm người lao động nữ mang thai làm ở công ty có đúng quy định của pháp luật hay không? Bài viết dưới đây Luật Dương Gia sẽ làm rõ các vấn đề trên như sau:

Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật Lao động 2019;

– Luật Bảo hiểm xã hội 2014.

 

Tổng đài Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7: 1900.6568

1. Quy định của Bộ luật lao động đối với lao động nữ mang thai:

Lao động nữ khi mang thai là đối tượng nhận được sự ưu tiên nhất định khi tham gia lao động tại các đơn vị doanh nghiệp. Bởi khi mang thai, phụ nữ gặp phải rất nhiều vấn đề về sức khỏe, tâm lý. Hiện nay, Bộ luật lao động năm 2019 quy định rất rõ về các chế độ ưu tiên cho người lao động nữ mang thai như sau:

Lao động nữ mang thai được áp dụng chế độ bảo vệ thai sản:

Căn cứ theo Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về chế độ bảo vệ thai sản cụ thể:

– Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

+ Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo

+ Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

– Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

– Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

– Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Quy định này được hướng dẫn chi tiết tại khoản 3,4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

* Nghỉ trong thời gian hành kinh của lao động nữ:

+ Lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động;

+ Trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;

+ Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của người lao động.

* Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi:

+ Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

+ Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;

+ Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.

Được ưu tiên không bị xử lý kỷ luật lao động:

Trong thời kỳ mang thai, người lao động nữ được ưu tiên không bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019.

Được ưu tiên có quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động: 

– Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

– Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Được hưởng chế độ khám thai: 

Căn cứ theo Điều 32 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, lao động nữ được nghỉ việc đi khám thai 5 lần trong thời kỳ mang thai, mỗi lần là một ngày; trong trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 2 ngày cho mỗi lần khám thai, không bao gồm ngày nghỉ lễ Tết, nghỉ hàng tuần.

2. Cấm nhân viên mang thai khi làm tại công ty có vi phạm không?

Căn cứ theo quy định tại Khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động 2019 có quy định:

“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”

Như vậy, theo quy định của pháp luật thì trong thời gian người lao động nữ mang thai, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng hay sa thải người lao động. Do đó, hành vi cấm nhân viên mang thai khi làm việc tại công ty là hành vi trái pháp luật.

Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

–  Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động năm 2019

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động

Theo các quy định trên, người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương cho người lao động nghỉ việc nếu có các căn cứ như trên. Ngoài các trường hợp trên, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với nhân viên làm việc là trái quy định của luật.