Khuôn khổ pháp luật quốc tế về bảo đảm quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động: bình đẳng giới trong lao động ở các công ước về quyền con người, bình đẳng giới trong các công ước ILO.
Mục lục bài viết
1. Quy định về bình đẳng giới trong lao động ở các công ước về quyền con người:
Quyền lao động nói chung và quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nói riêng được nhiều văn kiện pháp luật quốc tế đề cập tới. Trước hết phải kể tới tại lời nói đầu của Hiến chương Liên hợp quốc năm 1945 ngay từ những dòng đầu tiên có đoạn: “Tuyên bố một lần nữa sự tin tưởng vào những quyền cơ bản, nhân phẩm và giá trị của con người, ở quyền bình đẳng giữa nam và nữ, ở quyền bình đẳng giữa các quốc gia lớn và nhỏ”. Có thể thấy quyền bình đẳng giới theo nghĩa rộng luôn được thế giới tôn trọng và bảo vệ, được đặt ngang hàng khi nhắc tới các quyền cơ bản của con người. Đảm bảo quyền bình đẳng giới trong lao động việc làm ở ngay chính các cơ quan nhân quyền của Liên hợp quốc cũng được nhắc tới tại điều 8 của Hiến chương: “Liên hợp quốc không định ra một sự hạn chế nào đối với nam giới hoặc phụ nữ, trong những điều kiện ngang nhau, đảm nhiệm mọi chức vụ trong các cơ quan chính và các cơ quan giúp việc của Liên hợp quốc”. Trên cơ sở cam kết này, Liên hợp quốc đã thể hiện những hành động tiên phong của mình thông quan nhiều hoạt động cụ thể.
Bảo vệ và thúc đẩy bình đẳng giới vẫn luôn được coi là nguyên tắc và khái niệm cơ bản trong các luật nhân quyền quốc tế. Tại lời mở đầu của Tuyên ngôn nhân quyền phổ quát năm 1948 nhắc tới quyền bình đẳng nam nữ như một trong những quyền căn bản, vốn có mà bất cứ ai trên thế giới khi sinh ra đều được thụ hưởng, và tôn trọng. Bên cạnh đó, quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động còn được quy định trong nhiều văn kiện quốc tế khác như: Tuyên bố của Liên hợp quốc về xóa bỏ bạo lực đối với phụ nữ năm 1993; Tuyên bố và Cương lĩnh hành động Bắc Kinh năm 1995; các Mục tiêu phát triển thiên niên kỷ;…
Trong tiến trình hình thành khuôn khổ pháp lý quốc tế về quyền con người, quyền bình đẳng giới nói chung, các quốc gia đã xây dựng các văn kiện quốc tế mà tính đến thời điểm hiện tại, các văn kiện này đều mang giá trị cốt lõi, là nền tảng cho việc phát triển pháp luật về quyền con người, là cơ sở cho hơn 80 công ước, tuyên bố được thông qua sau này về các vấn đề khác nhau của quyền con người. Dựa trên mức độ ràng buộc về pháp lý, các văn kiện nhân quyền quốc tế mà hiện nay có thể trở thành nguồn của pháp luật Việt Nam có thể chia thành 03 nguồn chính:
Thứ nhất, nhóm các điều ước quốc tế: Nhóm này bao gồm các Hiệp ước, công ước, định ước, nghị định thư, hiệp định… dưới hình thức song phương, đa phương và khu vực, chỉ có ý nghĩa đối với các quốc gia đã phê chuẩn, tham gia. Nhóm này có tính ràng buộc cao nhất và phải được quốc gia ưu tiên xem xét, thực hiện. Hiện Việt Nam đã phê chuẩn hầu hết các điều ước quốc tế quan trọng về quyền con người, trong đó có thể kể đến một số điều ước liên quan đến lĩnh vực bình đẳng giới trong lao động như Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) năm 1979; Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị (ICCPR) năm 1966, Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) năm 1966; Công ước quốc tế về quyền trẻ em (CRC) năm 1989…
Thứ hai, nhóm các văn kiện quốc tế không có tính ràng buộc pháp lý được các Chính phủ đưa ra cam kết chính trị thực hiện dưới các hình thức tuyên ngôn, tuyên bố, hướng dẫn….Có thể kể đến một số văn kiện luật mềm trong lĩnh vực bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động như: Tuyên bố và Cương lĩnh hành động Bắc Kinh; Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ của Liên Hợp Quốc; Nghị quyết 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Chiến lược Quốc gia về Bình đẳng Giới giai đoạn 2011-2020…
Thứ ba, nhóm các văn kiện mang tính giải thích hoặc khuyến nghị của các cơ chế giám sát quốc tế về quyền con người bao gồm các khuyến nghị chung, kết luận quan sát đối với các quốc gia thành viên chẳng hạn như Khuyến nghị của Hội đồng nhân quyền Liên hợp quốc trong các kỳ rà soát định kỳ phổ quát hay khuyến nghị của Uỷ ban công ước CEDAW cho các quốc gia thành viên .
Nhìn chung, pháp luật quốc tế tiếp cận vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động dưới góc độ bảo vệ và thúc đẩy lao động nữ, tăng cơ hội tiếp cận và có việc làm hưởng thu nhập ổn định, bảo vệ họ khỏi sự bóc lột lao động cũng như bảo vệ sức khỏe của bà mẹ và trẻ em.
2. Quy định về bình đẳng giới trong các công ước ILO:
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là một cơ quan chuyên môn của Liên Hiệp Quốc về các vấn đề về lao động, ra đời năm 1919 theo Hiệp ước Versailles sau Chiến tranh thế giới lần thứ nhất. Năm 1946, Tổ chức này trở thành cơ quan chuyên môn đầu tiên gia nhập Liên Hiệp Quốc. Cho đến nay, với gần một thế kỷ tồn tại và thực hiện trách nhiệm bảo vệ, thúc đẩy và phát triển quyền con người trong lĩnh vực lao động, ILO đã cho ra đời nhiều văn kiện quốc tế quan trọng. Mở đầu ngay sau khi thành lập, vào năm 1944 tại Philadelphia, Hội nghị quốc tế đã thông qua Tuyên bố (bây giờ là một phụ lục của Hiến Chương) rằng “tất cả mọi người, không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng hay giới tính, đều có quyền theo đuổi những tiến bộ về vật chất và tinh thần trong điều kiện tự do, bảo đảm nhân phẩm, an ninh kinh tế và công bằng về cơ hội”. Tiếp theo đó, năm 1998, các nước thành viên của ILO tham dự Hội nghị lao động quốc tế đã thông qua Tuyên ngôn về những Nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc đánh dấu một trong những cột mốc phát triển quan trọng của tổ chức này. Các nguyên tắc và quyền này là: quyền tự do hiệp hội; thoả ước lao động tập thể; xoá bỏ lao động trẻ em, lao động cưỡng bức; chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
Theo ILO, “Bình đẳng giới” có nghĩa là đối xử công bằng đối với phụ nữ và nam giới, theo nhu cầu và nguyện vọng của họ. Điều này có thể bao gồm đối xử bình đẳng hoặc một số sự phân biệt nhưng được coi là tương đương về quyền, lợi ích, nghĩa vụ, quan hệ và cơ hội.
Sau này, ILO ngày càng tiếp tục mở rộng và phát triển hệ thống các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế. Tính đến thời điểm hiện tại ILO hiện có tất cả 190 Công ước và 206 Khuyến nghị, và 6 Nghị định thư. Trong đó có nhiều công ước có liên quan bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Các tiêu chuẩn của ILO đề cập đến vấn đề bình đẳng giới theo nhiều cách thức khác nhau. Tuy nhiên có thể chia thành ba nhóm chính như sau:
Nhóm thứ nhất, nhóm các công ước trực tiếp nhắc đến bình đẳng giới, các vấn đề về giới hoặc chống phân biệt đối xử đối với phụ nữ hoặc nam giới. Bao gồm Công ước về thù lao bình đẳng giữa phụ nữ và năm giới năm 1951 (Công ước số 100); Công ước về bảo vệ thai sản năm 2000 (Công ước số 183); Công ước về chấm dứt việc làm năm 1982 (Công ước số 158); Công ước về chính sách việc làm năm 1964 (Công ước số 122).
Nhóm thứ hai, nhóm các công ước điều chỉnh các vấn đề khác nhưng có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Công ước về người lao động có trách nhiệm với gia đình năm 1981 (Công ước số 156); Công ước về các hình thức lao động trẻ em năm 1999 (Công ước số 182); Công ước về lao động bán thời gian năm 1994 (Công ước số 175); Công ước về lao động gia đình năm 1996 (Công ước số 177); Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 111).
Nhóm thứ ba, bao gồm các công ước về tiêu chuẩn kỹ thuật. Các công ước này đưa ra các điều kiện và tiêu chuẩn mà các quốc gia thành viên phải đảm bảo cho người lao động đạt được ở điều kiện tối thiểu. Mặc dù mang tính khá trung lập, tuy nhiên nếu tách riêng nghiên cứu thì một số tiêu chuẩn có thể ảnh hưởng rất lớn đến bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Ví dụ như các tiêu chuẩn về thanh toán tiền lương, tai nạn lao động, giờ làm việc và an sinh xã hội…
Số lượng văn bản pháp lý của ILO là rất lớn, vì vậy trong phạm vi của đề tài, luận văn chỉ đề cập đến bốn công ước chính, được ILO coi là bộ khung để đánh giá bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm đó là:
+ Công ước về thù lao bình đẳng, 1951 (số 100);
+ Công ước về Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (Số 111); +Công ước về Trách nhiệm của Người lao động với Gia đình, 1981 (Số 156); +Công ước Bảo vệ Thai sản, 2000 (Số 183).
Tại công ước số 100, ILO đã đưa ra hai khái niệm quan trọng. Trước hết là khái niệm về “trả công” (remuneration) được hiểu bao gồm tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu, và mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này.
Thứ hai là giải thích thuật ngữ “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau” là nói về các mức trả công được ấn định không phân biệt đối xử về giới. Giá trị cốt lõi của công ước nằm ở quy định mỗi quốc gia thành viên, bằng những biện pháp thích hợp phải ấn định mức tiền công, bảo đảm nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với công việc có giá trị ngang nhau. Việc ấn định này có thể thực hiện bởi một cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc bởi các bên ký kết thoả ước lao động tập thể nếu trong trường hợp mức tiền công được ấn định bằng thỏa ước lao động tập thể.
Nguyên tắc trả công bình đẳng cho công việc có giá trị như nhau giải quyết sự phân biệt đối xử và thành kiến về cơ cấu giới trong thị trường lao động, dẫn đến phân biệt nghề nghiệp theo giới tính. Khái niệm đưa ra đã cho thấy mức thù lao và hình thức thực hiện nó không được dựa trên giới tính của của người lao động mà phải trên cơ sở đánh giá khách quan về công việc được thực hiện.
Đây là một quyền cơ bản của người lao động, được thừa nhận rộng rãi và được thực hiện trong hệ thống pháp luật của nhiều quốc gia. Tuy nhiên, một số thống kê và nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng vẫn có khoảng cách chênh lệch trong mức tiền lương giữa các giới, mặc dù qua các năm có sự giảm thiểu tuy nhiên mức độ không đáng kể. Trung bình trên toàn thế giới, thu nhập mỗi giờ làm việc của phụ nữ chỉ vào khoảng 75% so với thu nhập của nam giới.
Sự khác biệt trong thu nhập có thể bị tác động bởi một số yếu tố như: Sự khác biệt về kỹ năng và trình độ, thâm niên và các lĩnh vực việc làm. Tuy nhiên, những yếu tố kể trên không phải nguyên nhân chính dẫn đến sự bất bình đẳng giới. Bất bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động thể hiện ở sự khác biệt trong cơ cấu trả lương và phân hoá lao động ở các nhóm ngành. Nhóm các công việc thực hiện bởi phụ nữ thường có mức thu nhập bình quân thấp hơn. Lao động nữ cũng tập trung ở các công việc mang tính “linh hoạt” như công việc bán thời gian, khoán công lao động và các công việc có tính thời vụ. Một số nghiên cứu cũng cho thấy một số biện pháp nhằm bảo vệ phụ nữ và trẻ em lại gây tác động tới công việc của lao động nữ. Theo đó số giờ làm thêm ở phụ nữ thường ít hơn so với nam giới, chi phí và phụ phí được chi cho lao động nữ được cho là cao hơn so với việc thuê lao động nam cho công việc tương đương. Việc phát hiện các hành vi phân biệt đối xử trong việc trả công không dễ dàng, bởi không phải mọi sự khác biệt về tiền công và thù lao cũng đều bắt nguồn từ sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới, mà cần phải phân tích các lý do được viện dẫn và chỉ ra được sự bất bình đẳng của nó.
Với các khái niệm mà Công ước số 100 đưa ra, đã mở ra cánh cửa để thay đổi các định kiến vốn có trong thị trường lao động, dần dần có sự chuyển hoá từ việc bảo vệ phụ nữ, đến thúc đẩy bình đẳng, cải thiện điều kiện sống và làm việc của người lao động thuộc cả hai giới.
Công ước 111 năm 1958, và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã được ILO thông qua để thiết lập nguyên tắc không phân biệt đối xử về một số các căn cứ bao gồm giới tính, liên quan đến tiếp cận đào tạo nghề, tiếp cận việc làm, và các điều khoản và điều kiện của việc làm. Cùng với Công ước 100 thì đây là hai trong số những công ước được phê chuẩn rộng rãi nhất trong hệ thống các công ước của ILO. Phân biệt đối xử được định nghĩa trong Công ước số 111 được hiểu là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác. (Điều 1.1).
Điều 5.2 của Công ước số 111 nêu lên căn cứ cho việc áp dụng một số biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt trong trường hợp cần thiết mà không bị coi là phân biệt đối xử. Những biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt có lợi cho phụ nữ sẽ được coi là chính sách thúc đẩy thu hẹp khoảng cách giữa hai giới cho đến khi sự bất bình đẳng được xóa bỏ hoặc tiệp cận bình đẳng giới. Khi đó, các biện pháp kể trên cần phải được loại bỏ hoặc điều chỉnh cho phù hợp và ngăn chặn sự phân biệt đối xử ngược lại đối với nam giới.
Các biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt vì phụ nữ có thể bao gồm nhiều biện pháp, dưới nhiều hình thức khác nhau:
+ Thiết lập các tỷ lệ tối thiểu số lượng phụ nữ vào các ngành nghề, lĩnh vực mà trước đây chúng đã bị cấm không được bố trí cho phụ nữ;
+ Thúc đẩy phụ nữ tiếp cận với các cơ hội rộng lớn hơn trong giáo dục, dạy nghề, đào tạo và việc làm trong các lĩnh vực phi truyền thống và ở các cấp độ cao hơn của công việc;
+ Các biện pháp hướng nghiệp, tư vấn việc làm; khuyến khích phụ nữ tham gia vào các nhóm ngành nghề có tỷ lệ lao động nữ thấp;
+ Xóa bỏ định kiến giới, thúc đẩy nam và nữ cùng chia sẻ trách nhiệm chăm sóc gia đình;
+ Thúc đẩy sự tham gia tích cực của phụ nữ vào các cơ quan quản lý nhà nước, tham gia vào các vị trí lãnh đạo quản lý và nắm giữ vai trò chủ chốt trong các tổ chức xã hội;
+ Điều chỉnh các điều kiện làm việc đảm bảo hài hoà giữa công việc với trách nhiệm gia đình của người lao động;
+ Công khai các chỉ tiêu về tuyển dụng.
Ngoài ra, Công ước số 111 không liệt kê yếu tố độ tuổi là vào trong các căn cứ thể hiện việc phân biệt đối xử và bị cấm trong luật pháp quốc tế, điều này đồng nghĩa với việc cho phép các Quốc gia thành viên áp dụng quy định về độ tuổi để xây dựng các biện pháp hỗ trợ cần thiết. Việc làm này được quốc tế cho rằng là một chiến lược hữu ích trong việc giải quyết sự phân biệt đối xử trên cả hai cơ sở giới tính và độ tuổi. Trong Cương lĩnh hành động Bắc Kinh, thì việc đưa độ tuổi vào quy định cho phép thiết lập các cơ chế bảo vệ ở mức độ phù hợp đối với phụ nữ ở các giai đoạn khác nhau của cuộc đời.
Công ước số 156 và khuyến nghị số 165 được xây dựng và phát triển dựa trên nguyên tắc bình đẳng về khả năng tiếp cận việc làm của những người lao động có trách nhiệm với gia đình. Đối tượng mà công ước này hướng tới là các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, các hộ kinh doanh, nơi mà phụ nữ có thể làm chủ hoặc giải quyết nhu cầu việc làm cho nhiều lao động nữ. Công ước số 156 về người lao động có trách nhiệm gia đình đề cập đến những điều mà các quốc gia thành viên cần thực hiện để tạo điều kiện cho những người lao động có trách nhiệm với gia đình tham gia lực lượng lao động hoặc tái nhập lại sau thời gian nghỉ thai sản. Các biện pháp được công ước này nhắc tới bao gồm đào tạo nghề, nghỉ có lương, các dịch vụ tư vấn phù hợp với nhu cầu của người lao động gắn với trách nhiệm gia đình. Khuyến nghị số 165 bắt buộc các quốc gia thành viên phải quan tâm đến việc thúc đẩy giáo dục để khuyến khích sự bình đẳng trong việc thực hiện trách nhiệm gia đình. Thay đổi truyền thống về vai trò xã hội của nam giới và nữ giới cũng được nhắc tới trong Lời mở đầu. Phát triển, thúc đẩy các dịch vụ cộng đồng chăm sóc trẻ em cũng là một biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động mà công ước số 156 nhắc đến. Trách nhiệm gia đình, ngoài trách nhiệm chăm sóc con cái, công ước còn mở rộng ra vấn đề chăm sóc người cao tuổi. Phụ nữ và nam giới phải có sự bình đẳng thực hiện trách nhiệm chăm sóc người thân cao tuổi trong gia đình, công việc mà phụ nữ vẫn hầu hết chiếm đa số thực hiện.
Tuy nhiên, tổ chức lao động quốc tế ILO cũng lưu ý rằng, các quốc gia thành viên không thể tuyệt đối hoá việc thực hiện công ước số 156, tránh việc tăng gánh nặng gấp đôi đối với lao động nữ hoặc tăng định kiến về việc phụ nữ chỉ là lao động thứ trong gia đình, nguồn thu nhập họ tạo ra chỉ là phụ.
Đặc biệt chú ý đến công ước số 183, tại đây đưa ra nhất nhiều tiêu chí đối với các quốc gia thành viên trong việc bảo vệ thai sản. Các tiêu chuẩn đều rất cụ thể, trong đó hướng tới mở rộng thời gian thai sản cũng như các ưu tiên đối với lao động nữ: Như bảo trợ sức khoẻ, bảo trợ việc làm, việc lao động nữ trong thời kỳ thai sản nếu không được bảo hiểm xã hội thì cần có một quỹ cứu trợ xã hội đảm bảo chi trả những điều kiện tương xứng cho họ, khi một lao động nữ nghỉ thai sản thì người đó có quyền nhận mức trợ cấp tối thiểu ở mức độ có thể duy trì bản thân, đảm bảo điều kiện và chăm sóc phù hợp cho con của mình. Trước, trong và sau thời kỳ thai sản, phụ nữ cũng cần được hưởng các quyền lợi về y tế, chăm sóc sức khoẻ ở mức độ cần thiết.
Công ước này cũng quy định thời gian nghỉ thai sản phải được áp dụng cho mọi lao động nữ bao gồm cả việc làm toàn thời gian hoặc bán thời gian, việc làm có ký kết
“Sẽ là phạm pháp trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt công việc của nữ công nhân trong thời gian họ mang thai và nghỉ phép theo quy định tại Điều 4 hoặc 5 trong thời gian sau khi họ trở lại làm việc được nêu tại luật pháp hoặc quy định của nước đó, trừ những công việc không liên quan đến việc mang thai hoặc sinh sản và hậu quả sau đó hoặc việc nuôi dưỡng trẻ. Người sử dụng lao động sẽ chịu trách nhiệm đưa ra các lý do chứng minh việc sa thải đó không liên quan gì đến việc mang thai hay sinh sản và các hậu quả sau đó hoặc việc nuôi dưỡng trẻ.
Tổ chức quốc tế ILO cũng khuyến khích các quốc gia kéo dài thời gian bảo trợ việc làm đối với lao động nữ sau khi kết thúc thời kỳ thai sản, với lo ngại rằng việc nghỉ giữa giờ làm việc để thực hiện trách nhiệm làm mẹ sẽ là nguyên nhân khiến người sử dụng lao động chấm dứt công việc đối với họ.
Theo Công ước số 183, việc mang thai hoặc làm mẹ không nên tạo thành một lý do để phân biệt đối xử và cản trở phụ nữ trong tiếp cận việc làm và các quốc gia thành viên cần có những biện pháp thích hợp để đảm bảo điều này. Các hành vi yêu cầu xét nghiệm mang thai hoặc chứng nhận không mang thai khi tuyển dụng phải bị ngăn cấm, trừ trường hợp cần thiết để hạn chế các công việc được coi là nguy hiểm cho mẹ hoặc con.
Khuyến nghị kèm theo số 191 cũng quy định lao động nữ trong thời gian cho con bú phải được hưởng một số quyền riêng hoặc được tăng thời gian nghỉ ngơi hàng ngày hoặc giảm số giờ làm việc để thực hiện việc cho con bú.
Toàn bộ thời gian nghỉ nêu trên phải tính vào thời gian được hưởng lương. Ngoài ra, trên cơ sở điều kiện kinh tế, nếu xét có khả năng thì cần thiết lập các cơ sở chăm sóc bà mẹ và trẻ em trong điều kiện vệ sinh đầy đủ tại hoặc gần nơi làm việc.
Cũng bởi các điều kiện và yêu cầu đặt ra hết sức chi tiết như vậy nên đối với một số quốc gia chưa đủ tiềm lực về kinh tế như Việt Nam thì việc xem xét gia nhập đến nay vẫn còn nhiều rào cản. Tuy nhiên, về hiện tại, chúng ta vẫn kế thừa rất nhiều nội dung của công ước trong
Các công ước của ILO còn đưa ra phân loại cho nhóm các hành vi phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động, đó là: Phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là các phân biệt đối xử có trong các quy định của pháp luật, như pháp luật quy định cho lao động nữ có mức tiền lương thấp hơn so với lao động nam ở cùng một lĩnh vực việc làm sẽ được hiểu là một phân biệt đối xử trực tiếp. Còn nếu việc phân biệt này không thể hiện trong pháp luật tuy nhiên trên thực tế nó lại tồn tại thì đây sẽ được coi là sự phân biệt đối xử gián tiếp. Ví dụ như pháp luật quy định về mức lương và thù lao cho lao động nam và lao động nữ trong cho cùng một công việc có cùng tính chất, mức độ nhưng trên thực tế khoảng cách tiền lương mà lao động nữ nhận được lại thấp hơn.
Phân biệt đối xử trực tiếp trên cơ sở giới bắt nguồn từ quy định của pháp luật và thực thi pháp luật. Trong khi đó phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi các quy định mang tính trung lập, hình thức, khiến cho khi áp dụng có thể lợi dụng các quy định này để dành ưu tiên cho một giới nhất định, thoạt nhìn thì các quy định này không gây ra bất bình đẳng giới nhưng khi đi vào thực tiễn thì lại gây ra sự khác biệt. Trong khi phân biệt đối xử trực tiếp có xu hướng giảm ở các quốc gia do nỗ lực sửa đổi pháp luật cũng như sự tác động của các tổ chức quốc tế lên các quốc gia thành viên thông thì phân biệt đối xử gián tiếp vẫn tồn tại và nảy sinh dưới nhiều hình thức mới như hành động, thái độ hoặc nằm trong một số quy tắc ứng xử trên thực tế.
Nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong việc xóa bỏ phân biệt đối xử. Luật pháp có thể góp phần trực tiếp vào việc này bằng cách giải quyết vấn đề phân biệt đối xử trong lao động, và gián tiếp bằng cách đảm bảo sự bình đẳng trong các vấn đề khác ngoài môi trường lao động. Các vấn đề này chủ yếu là xoay quanh việc bảo đảm an sinh xã hội như giáo dục, y tế, trợ cấp, hỗ trợ chăm sóc con cái…
Phân biệt đối xử gián tiếp và phân biệt đối xử trực tiếp là những khái niệm cũng như cách thức tiếp cận mà Việt Nam đang thiếu, chúng ta chưa nhìn nhận về mặt thực tiễn mà chỉ tập trung bổ sung các quy định của pháp luật sao cho phù hợp với chuẩn mực pháp lý quốc tế. Như vậy, chúng ta mới giải quyết được một mặt của vấn đề, việc sửa đổi pháp luật sẽ không mang lại hiệu quả xóa bỏ khoảng cách giới nếu chúng ta không tập trung vào các phân biệt đối xử dạng gián tiếp. Nhận thức đúng về phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp có vai trò quan trọng. Nó cho phép ta đánh giá lại hệ thống các quy định của pháp luật, từ đó đưa ra phương hướng sửa đổi hoặc các chính sách cần thiết để chống lại sự phân biệt đối xử.
Bên cạnh các công ước cơ bản nêu trên, một số công ước khác của ILO cũng quy định về quyền bình đẳng giới tại nơi làm việc như Công ước số 190 về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối tại nơi làm việc. Công ước này được thông qua tại Hội nghị Lao động Quốc tế lần thứ 108 vào tháng 6/2019 nhằm ghi nhận bạo lực và quấy rối trong môi trường làm việc “có thể cấu thành vi phạm hoặc lạm dụng quyền con người … là mối đe dọa đối với cơ hội bình đẳng, là hành vi không thể chấp nhận và dung túng đối với việc làm thỏa đáng.”
Có thể nói, các công ước và khuyến nghị về lao động quốc tế đóng một vai trò quan trọng vai trò quan trọng việc thúc đẩy bình đẳng giới. Mặc dù các tiêu chuẩn này thường áp dụng cho người lao động nam và nữ, tuy nhiên cũng có những quy định dành riêng cho lao động nữ và những quy định này đều cần được tôn trọng như nhau. Khái niệm bình đẳng trong lao động không có nghĩa là nam và nữ giống hệt nhau. hoặc vai trò hoặc nhu cầu của họ giống nhau mà nó hướng tới giá trị bình đẳng và sự công nhận đối như nhau dựa trên bản chất, vai trò và nhu cầu khác nhau của phụ nữ và nam giới. ILO với sứ mệnh của mình luôn theo đuổi mục tiêu trong đó có mục tiêu bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Thiết lập tiêu chuẩn và hợp tác kỹ thuật là các cách thức mà ILO đang thực hiện để góp phần đạt được bình đẳng giới ở mọi quốc gia. Bên cạnh đó, ILO cũng cung cấp các trợ giúp, tư vấn về chính sách cho các thành viên là những cách thức quan trọng khác thông qua đó ILO thúc đẩy bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ trong lĩnh vực lao động.
