Pháp luật lao động quốc tế về bảo vệ lao động nữ

Hiện nay, pháp luật lao động quốc tế đều có những quy định nhằm bảo vệ lao động nữ trong quá trình lao động. Các quy định này đều hướng tới bảo vệ lao động nữ theo một số nội dung nhất định: bao gồm lĩnh vực việc làm, học nghề, bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề; tiền lương, thu nhập (có BHXH); điều kiện lao động, môi trường lao động;…

1. Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề: 

1.1. Trong lĩnh vực việc làm 

Việc làm là vấn đề đầu tiên được đặt ra khi bảo vệ lao động nữ, bởi đây là tiền đề cho việc bảo vệ lao động nữ trong các lĩnh vực khác. Lao động nữ phải có việc làm mới có điều kiện được hưởng các quyền trong lĩnh vực tiền lương, bảo hiểm xã hội,…

Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) được Liên hợp quốc phê chuẩn ngày 18/12/1979 đã quy định: “Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ.” 

Công ước số 111 được Tổ chức lao động quốc tế ILO thông qua từ đầu thập niên 50 của thế kỷ XX về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là văn kiện có vai trò quan trọng, là bước phát triển mới trong sự nghiệp bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực lao động nói riêng và cũng là nền móng cho sự ra đời của Công ước CEDAW.

1.2. Trong lĩnh vực đào tạo nghề 

Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề giúp lao động nữ nâng cao, đảm bảo trình độ và kỹ năng cần có để tìm kiếm việc làm phù hợp, cũng như tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong công việc.

Điều 11 Công ước CEDAW ghi nhận quyền được theo học những chương trình dạy nghề và bổ túc nghiệp vụ, kể cả các khóa truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ nâng cao và định kỳ là một trong những quyền cần được bảo vệ của lao động nữ. Từ đó, hướng tới việc xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm.

Theo Công ước số 111 của ILO thì những thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp cận việc làm và các loại nghề nghiệp.

Pháp luật quy định lao động nữ có quyền được học nghề và đào tạo nghề, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề. Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định Nhà nước và NSDLĐ có trách nhiệm tạo điều kiện cho lao động nữ được học nghề, đào tạo nghề và bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp. Pháp luật lao động một số quốc gia còn nhấn mạnh việc không được phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ trong đào tạo nghề từ phía NSDLĐ để đảm bảo hiệu quả việc bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực này.

2. Trong lĩnh vực điều kiện lao động, môi trường làm việc: 

2.1. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 

Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi trong quá trình lao động liên quan mật thiết đến quyền của lao động nữ, bởi nó chính là yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích bảo hộ NLĐ, là căn cứ để bảo đảm về sức khỏe của NLĐ, giúp họ có thời giờ nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau quá trình làm việc nặng nhọc, căng nhất là đối với Lao động nữ. Lao động nữ với những đặc điểm sinh học khác biệt so với lao động nam thì chế định này càng quan trọng đối với họ.

Quyền được làm việc và nghỉ ngơi là một quyền cơ bản của con người. Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc năm 1948 cũng ghi nhận quyền này. Trong phạm vi toàn cầu, ILO đã thông qua nhiều công ước và khuyến nghị quan trọng như: Công ước số 1 năm 1919 về độ dài thời gian làm việc công nghiệp, Công ước số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ước 106 năm 1957 về nghỉ hàng tuần, Khuyến nghị 166 năm 1962 về Giảm giờ làm việc…

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được xem là một nội dung của điều kiện lao động, được quy định tại Công ước số 111 của ILO, Công ước quy định: “Loại bỏ sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ, đảm bảo quyền của lao động nữ trong việc làm và nghề nghiệp”.

Nhằm bảo vệ hiệu quả lao động nữ, ngoài những quy định chung đối với người lao động cả hai giới thì pháp luật các quốc gia trên thế giới thường có những quy định riêng đối với lao động nữ, trong đó xác định thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm tối đa và thời gian nghỉ ngơi của lao động nữ trong những trường hợp đặc biệt.

2.2. Về an toàn lao động và vệ sinh lao động 

Tham gia vào quá trình lao động, Người lao động đặc biệt là lao động nữ với những đặc trưng sinh học khác biệt so với lao động nam cần được đảm bảo môi trường làm việc an toàn, tránh các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của họ. Trong lĩnh vực này, pháp luật thường đưa ra những quy định về điều kiện, chế độ làm việc đặc biệt cho lao động nữ nhằm bảo vệ sức khỏe và chức năng của lao động nữ.

Tại Khoản 3 Điều 11 Công ước CEDAW thì cả lao động nam và lao động nữ đều được bình đẳng trong quyền được bảo vệ sức khỏe và bảo đảm an toàn lao động, đặc biệt bảo vệ chức năng của lao động nữ.

Để đảm bảo quyền của lao động nữ trong lĩnh vực an toàn và vệ sinh lao động, pháp luật các quốc gia thường quy định những tiêu chuẩn lao động, những ngành nghề hạn chế sử dụng lao động nữ, đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp với sức khỏe, thể lực và chức năng của lao động nữ. Nhiều nước công nghiệp phát triển đều đã từng ban hành bản danh mục công việc không được phép sử dụng LĐN hoặc thông qua các Công ước của ILO có quy định việc cấm và hạn chế sử dụng LĐN làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc trong điều kiện lao động có hại cho sức khỏe và thiên chức làm mẹ, như: Công ước số 89 (cấm làm việc ban đêm), số 45 (cấm làm việc trong hầm mỏ), số 103 (bảo vệ phụ nữ đang mang thai), số 127 (giới hạn trọng lượng mang vác tối đa)…

Trong phần này đặc biệt quan tâm đến nội dung quần này đặc biệt quan tâm đến nội: Quấy rối tình rục (QRTD) là một trong những vấn đề xảy ra thường xuyên trong xã hội con người không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thế giới. QRTD nói chung và QRTD tại nơi làm việc nói riêng là hành vi suy thoái về tư tưởng, đạo đức, nhận thức lệch lạc trong lối sống, gây ảnh hưởng lớn đến nền tảng văn hóa của dân tộc; nạn nhân của quấy rối tình dục phải hứng chịu tổn thương về tâm lý, bao gồm cảm giác bị sỉ nhục, giảm động lực phấn đấu, mất đi sự tôn trọng bản thân mình. Bên cạnh đó, nạn nhân có thể bị thay đổi các hành vi, như: Tự cô lập mình; hủy hoại các mối quan hệ,…

Khuyến nghị chung số 19 của CEDAW quan niệm: QRTD bao gồm hành vi được xác định về tình dục không được hoan nghênh như động chạm thân thể, theo đuổi tán tỉnh, những nhận xét mang màu sắc tình dục, đưa ra văn hóa phẩm khiêu dâm và đòi hỏi tình dục lời nói hay hành động. Cách ứng xử như vậy có thể làm nhục phụ nữ, có thể gây ra một vấn đề về an toàn sức khỏe, nó mang tính chất phân biệt đối xử khi người phụ nữ có các cơ sở đáng để tin rằng sự phản đối của mình sẽ gây bất lợi cho bản thân về vấn đề việc làm, kể cả việc thăng tiến hoặc khi cách cư xử như vậy tạo ra môi trường thù địch ở nơi làm việc. Khuyến nghị nhấn mạnh: “Bình đẳng việc làm có thể tổn hại nghiêm trọng khi phụ nữ bị bạo lực trên cơ sở giới, chẳng hạn như quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.

Cùng với UN, ILO cũng đã bổ sung thêm các quy định về QRTD tại nơi làm việc thông qua Công ước về phân biệt đối xử dựa trên giới tính trong việc làm và nghề nghiệp (số 111) và Công ước về chống bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc (Số 190). Mặc dù không định nghĩa cụ thể QRTD nhưng Công ước số 190 lại quy định về bạo lực và quấy rối trong nơi làm việc bao hàm cả định nghĩa về QRTD. Dựa theo Công ước này và Tham vấn từ các chuyên gia của Ủy ban chuyên gia ILO

trong việc thi hành Công ước, QRTD tại nơi làm việc được phân thành hai loại: (1) QRTD dạng “Quid pro guc” (tiếng Latinh có nghĩa là đổi cái này lấy cái kia – nghĩa là khi ai đó đưa ra điều kiện về công việc, thăng tiến hoặc phúc lợi việc làm khác để đổi lấy việc bạn phục tùng các hành vi tình dục hoặc hành vi khác dựa trên tình dục); (2) QRTD “môi trường làm việc thù địch” xảy ra khi những hành vi tình dục không được hoan nghênh can thiệp một cách vô lý vào thành tích công việc của bạn hoặc tạo ra một môi trường làm việc dọa nạt, thù địch hoặc thô lỗ. Bạn có thể bị QRTD ngay cả khi hành vi thô lỗ không nhắm trực tiếp vào bạn. Và gần đây, tại phiên họp thứ 108 của Hội nghị lao động quốc tế, ILO đã phê duyệt Công ước số 190 về chấm dứt bạo lực và quấy rối cùng với Khuyến nghị số 206 kèm theo. Công ước số 190 cho rằng, để ngăn chặn và giải quyết bạo lực và quấy rối, các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, bao gồm quyền không phân biệt đối xử, cần được tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa; đồng thời yêu cầu các thành viên xác định và ngăn chặn những hành vi bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc.

2.3. Về kỷ luật lao động 

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của NLĐ dựa trên ý chí của NSDLĐ và pháp luật hiện hành, NLĐ có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra NLĐ phải chịu trách nhiệm trước NSDLĐ về hành vi vi phạm của mình. Kỷ luật lao động là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc và duy trì mối quan hệ lao động ổn định hài hòa.

Khi lao động nữ có hành vi vi phạm pháp luật thì pháp luật buộc họ phải chịu các chế tài đó là xử lý kỷ luật. Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động nữ, người sử dụng lao động rất dễ có những hành vi làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của lao động nữ, xâm phạm đến danh dự và nhân phẩm của LĐN. Thậm chí có những nơi còn xảy ra hiện tượng lạm quyền để sa thải lao động nữ khi họ vi phạm kỷ luật nhưng đang trong thời gian mang thai, kết hôn hay nuôi con nhỏ. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ thì pháp luật có những quy định về việc bảo vệ lao động nữ.

3. Trong lĩnh vực tiền lương: 

Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương là vấn đề vô cùng quan trọng; đảm bảo lao động nữ có thu nhập để duy trì cuộc sống, cũng như hạn chế sự trả công không tương xứng, bóc lột sức lao động đối với phụ nữ.

Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương cũng là một trong những nội dung được Công ước CEDAW quy định, hướng tới xóa bỏ phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm, đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ.

Theo đó, lao động nam và lao động nữ có quyền được hưởng thù lao như nhau, kể cả phúc lợi, được đối xử như nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng như được đối xử như nhau trong việc đánh giá chất lượng công việc.

ILO thông qua Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau năm 1951. Đây là văn kiện quốc tế tiêu biểu bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương. Điều 2 của Công ước này quy định:

Mỗi nước thành viên bằng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau.

4. Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội: 

Trong thời gian tham gia quan hệ lao động, lao động nữ còn phát sinh thời gian nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc khi con cái ốm đau… Chính điều này làm gián đoạn thu nhập, cần phải có nguồn để đảm bảo cho việc giảm thu nhập và giúp họ ổn định, nhanh chóng trở lại làm việc.

Vì vậy, đảm bảo và nâng cao hơn nữa quyền lợi về BHXH cho lao động nữ là vấn đề luôn được sự quan tâm của các nước cũng như của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), ILO đã dành những Công ước đầu tiên đảm bảo quyền cho lao động nữ như: Công ước số 3, số 4 (1919). Ngày 28/6/1952 ILO đã thông qua Công ước số 102 về Quy phạm tối thiểu về an toàn xã hội, công ước đã quy định 9 dạng trợ cấp. Công ước 103 (1952) quy định từ Điều 3 đến Điều 6 về bốn quyền cơ bản cho lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ là: quyền nghỉ thai sản, quyền nhận trợ cấp bằng tiền và trợ giúp y tế, được ngừng làm việc để cho con bú trong ngày làm việc, cấm NSDLĐ cho thôi việc trong thời gian này. Ngoài ra, còn có Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO về bảo vệ thai sản, Công ước số 183 (2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ.

Theo quy định tại điểm e, khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW thì lao động nữ có quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, đặc biệt trong các trường hợp hưu trí, thất nghiệp, đau ốm, tàn tật, tuổi già và các tình trạng mất khả năng lao động khác, cũng như quyền được nghỉ phép có hưởng lương.

Công ước số 102 của ILO về Quy phạm tối thiểu về an sinh xã hội cũng ghi nhận quyền của lao động nữ được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội mà không có bất kì sự phân biệt đối xử nào với lao động nam, bao gồm các chế độ trợ cấp trong trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp tuổi già, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp y tế cùng với đó là trợ cấp thai sản.

5. Các biện pháp bảo vệ lao động nữ: 

Các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ là các biện pháp được áp dụng khi quyền và lợi ích của lao động nữ bị xâm phạm. Biện pháp bảo vệ lao động nói chung và bảo vệ lao động nữ nói riêng rất đa dạng, phức tạp và được sử dụng đan xen khi xử lý hành vi xâm phạm quyền của lao động nữ.

Nếu căn cứ vào chủ thể thực hiện biện pháp bảo vệ thì pháp luật ghi nhận biện pháp để người lao động có quyền đấu tranh tự bảo vệ mình (đình công, thừa nhận quyền của tổ chức đại diện cho họ thông qua việc thương lượng tập thể,…) hay biện pháp cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ người lao động thông qua hoạt động thanh tra và xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp. Để bảo vệ lao động nữ có thể áp dụng nhiều biện pháp khác nhau như biện pháp kinh tế, biện pháp xã hội và biện pháp pháp lý.

5.1. Biện pháp xử lý kỷ luật lao động 

Vi phạm kỷ luật lao động chính là những hành vi vi phạm vi công việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong Nội quy lao động và do pháp luật quy định. Theo đó, NSDLĐ sẽ là chủ thể có quyền xử lý vi phạm kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm, với các hình thức xử lý kỷ luật do pháp luật quy định. Đây cũng là một trong những biện pháp giúp bảo vệ lao động nữ khi xảy ra vấn đề QRTD tại nơi làm việc.

5.2. Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính 

Biện pháp xử phạt vi phạt hành chính là biện pháp phổ biến nhất để chấm dứt vi phạm quyền lợi của lao động nữ. Bằng biện pháp này, Chính phủ các nước phải có những quy định trách nhiệm cụ thể với NSDLĐ bắt họ phải chấm dứt ngay hành vi vi phạm, cũng như có chế tài xử lý phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm đó.

Công ước số 81 năm 1947 là Công ước về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại đã có những quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra lao động. Công ước này cũng có quy định rất rõ ràng về việc nam giới và nữ giới đều có thể được tuyển vào thành viên bộ máy thanh tra (Điều 8) để thấy rằng các công ước quốc tế luôn rất chú trọng đến vấn đề bình đẳng giới.

Cùng với những quy định về chức năng, nhiệm vụ của hệ thống thanh tra lao động, Công ước số 81 còn quy định khá cụ thể về việc xử lý vi phạm. Trong điều 13 có ghi các thanh tra viên được quyền đề xuất các biện pháp khắc phục hoặc những phương pháp làm việc mà họ có lý do hợp lệ để coi là mối đe dọa cho lao động nữ, họ có quyền ra lệnh hay đề nghị ra lệnh yêu cầu NSDLĐ phải có biện pháp có hiệu lực tức thời trong trường hợp có nguy cơ khẩn cấp ảnh hưởng đến lao động nữ. Các biện pháp chế tài dành cho doanh nghiệp đối với việc vi phạm các quy định pháp luật dưới sự kiểm soát của các thanh tra viên hay gây trở ngại cho họ sẽ do pháp luật hoặc quy định quốc gia quy định và phải được bảo đảm thực thi trên thực tế (Điều 18). Nếu phát hiện vi phạm thì thanh tra lao động có quyền truy cứu ngay không cần báo trước và họ có quyền tự quyết định việc khuyến cáo, cảnh cáo thay cho việc khởi kiện hoặc đề nghị truy tố. Tuy nhiên ILO cũng lưu ý pháp luật hoặc quy định của các quốc gia thành viên có thể chấp nhận những ngoại lệ như: các biện pháp phòng ngừa, biện pháp khắc phục hậu quả hay báo trước cho người vi phạm trước khi áp dụng chế tài (Điều 17).

Biện pháp này không chỉ bảo vệ quyền của lao động nói chung, quyền của lao động nữ nói riêng mà còn nhằm mục đích bảo đảm quyền quản lý Nhà nước và sự tuân thủ pháp luật. Mục đích của thanh tra lao động là phát hiện xử phạt để nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật; về nguyên tắc đối tượng xử phạt là bất kỳ chủ thể nào có hành vi vi phạm pháp luật nhưng do đặc thù của quan hệ lao động mà bên vi phạm chủ yếu là người sử dụng lao động; hình thức phạt chủ yếu vẫn là phạt tiền nên biện pháp này vừa mang tính chất hành chính vừa mang tính chất kinh tế.

5.3. Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động 

Quan hệ lao động là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên để cùng đạt được lợi ích chung. Tuy nhiên, mục đích đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực số một nên các bên khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động bởi lao động nữ thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm còn NSDLĐ lại hướng tới đạt được lợi nhuận cao nhất, do đó họ tăng giờ làm, giảm lương… Chính những đối lập này dẫn tới TCLĐ xảy ra là điều khó tránh khỏi và GQTC là yêu cầu cấp thiết.

Thương lượng là phương thức GQTC thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhau bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh mà không cần bên thứ ba can thiệp. Như vậy, khi có sự mâu thuẫn xảy ra thì thương lượng sẽ là giải pháp hợp lý vì phương thức này có ưu điểm là thuận tiện, đơn giản, nhanh chóng. Nhưng nếu như một trong hai bên không có thái độ hợp tác, thiếu thiện chí thì kết quả thương lượng sẽ trở bế tắc. Cho nên nếu sử dụng phương thức GQTC này thì chưa chắc lao động nữ đòi lại được những quyền lợi bị xâm phạm của mình. Theo Luật Quan hệ lao động quốc gia năm 1935 (NLRA), thương lượng là trách nhiệm của người sử dụng lao động và NLĐ. NLRA cũng có những quy định về các nội dung bắt buộc của thương lượng (mục 158 (d)). Tuy vậy, tính tự nguyện vẫn là yếu tố nổi trội, bởi lẽ các bên tranh chấp hoàn toàn tự do trong việc quyết định trình tự và cách thức tiến hành thương lượng, và Nhà nước hiếm khi can thiệp vào nội dung của thương lượng. Khi thương lượng bất thành, ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt, NLĐ và NSDLĐ được toàn quyền lựa chọn phương thức để giải quyết dứt điểm TCLĐ.

Hòa giải là phương thức GQTC đang được áp dụng khá phổ biến hiện nay do có nhiều ưu điểm vượt trội cho các bên GQTC. Hoà giải là phương thức GQTC với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian hoà giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Vì vậy khi NSDLĐ vi phạm các quyền lợi của lao động nữ mà hai bên không thể tự giải quyết được với nhau thì rất cần một người có uy tín, kinh nghiệm và kỹ năng đúng ra làm trung gian hòa giải để đảm bảo lợi ích cho cả hai bên. Vai trò của người hòa giải chỉ dừng lại ở việc khuyến khích và trợ giúp các bên tìm ra một giải pháp mang tính thực tế để các bên có thể chấp nhận nếu nó phù hợp với lợi ích và nhu cầu của họ. Tuy nhiên, phương thức này cũng giống như thương lượng, nó phụ thuộc vào ý thức và sự nhất trí của các bên, nên nếu hai bên không có đủ thiện chí thì không thể giải quyết được.

Với những vi phạm quyền lợi của lao động nữ mà không thể thỏa thuận được giữa hai bên thì lao động nữ cũng có thể bảo vệ mình thông qua hoạt động theo thẩm quyền của một số các cơ quan như: trọng tài viên, hệ thống cơ quan Tòa án,… được pháp luật lao động ghi nhận. Với vai trò là cơ quan xét xử thực hiện quyền tư pháp, có thể giải quyết TCLĐ, vì vậy khi NLĐ nữ thấy quyền lợi của mình bị vi phạm thì có quyền yêu cầu trọng tài viên hoặc Tòa án GQTC để đảm bảo quyền lợi cho mình.

GQTC bằng trọng tài sẽ là do hai bên thỏa thuận và được tiến thành theo trình tự, thủ tục tố tụng, các phán quyết của trọng tài được đảm bảo cưỡng chế thi hành. Khi lao động nữ bị xâm phạm đến quyền lợi mà muốn được giải quyết một cách nhanh chóng nhưng vẫn đảm bảo NSDLĐ phải thực thi điều đó thì lao động nữ nên tìm đến phương thức GQTC này. Vì trọng tài viên là người theo vụ kiện từ đầu đến cuối nên họ có điều kiện để nắm bắt và tìm hiểu thấu đáo các tình tiết của vụ việc, cùng với hoạt động xét xử là liên tục và quyết định của trọng tài là chung thẩm và có giá trị bắt buộc đối với các bên nên NSDLĐ không thể chống án hay kháng cáo nên lao động nữ sẽ có thể đòi lại quyền lợi của mình một cách nhanh chóng.

Tòa án là phương pháp GQTC thông qua hoạt động của bộ máy tư pháp và nhân danh quyền lực nhà nước để đưa ra phán quyết buộc các bên có nghĩa vụ thi hành, kể cả bằng sức mạnh cưỡng chế. Khi quyền lợi lao động nữ bị vi phạm thì họ có thể kiện lên Tòa án để đòi lại quyền lợi của mình, nếu NSDLĐ không thực thi thì sẽ có một cơ quan chuyên trách để bắt buộc NSDLĐ phải trả lại toàn bộ quyền lợi hợp pháp cho lao động nữ. GQTC bằng Tòa án diễn ra khá lâu vì sau khi NLĐ nộp đơn kiện thì còn trải qua hòa giải, nếu không thể hòa giải được thì mới xét xử, việc xét xử cũng phải qua hai cấp là sơ thẩm và phúc thẩm rồi mới thi hành án. NSDLĐ có quyền kháng cáo nên có thể vụ việc sẽ lại trải qua quá trình dài hơn dẫn đến việc đòi quyền của lao động nữ gặp nhiều khó khăn. GQTC bằng phương thức này có thể nhiều cấp xét xử nên lao động nữ sẽ được bảo đảm có được một phán quyết chính xác, công bằng và khách quan. Tuy nhiên, phương thức này cũng gây ra không ít trở ngại với lao động nữ vì các thủ tục mang tính hình thức của tố tụng là rất nhiều, cùng với đó là vụ việc có thể bị kéo dài, xử đi xử lại nhiều lần khiến việc đòi lại quyền lợi của lao động nữ diễn ra rất lâu gây ảnh hưởng đến cuộc sống của chính họ.

Nhìn chung, tùy thuộc vào đặc điểm cụ thể mỗi nước cũng như mỗi vụ việc, các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ khá đa dạng và có thể áp dụng cùng lúc nhiều biện pháp nhằm bảo vệ được tốt nhất quyền của lao động nữ.