Pháp luật bảo vệ lao động nữ tại lĩnh vực việc làm, học nghề

1. Pháp luật bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm

Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc chính sách quốc gia của bất kỳ quốc gia nào nhằm đảm bảo sự ổn định của đất nước. Chính sách việc làm của Việt Nam vừa nhằm mục đích tạo cơ hội việc làm cho mọi công dân mà còn nhằm tạo nên sự bình đẳng trong cơ hội việc làm giữa lao động nam và lao động nữ.

Tại Điều 26 Hiến pháp 2013 đã quy định: “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới”. Hiến pháp Việt Nam đã quy định cụ thể nam nữ bình đẳng về mọi mặt và Nhà nước phải đưa ra chính sách để đảm bảo quyền, cơ hội bình đẳng giới của nam nữ nói chung và trong lĩnh vực việc làm nói riêng.

Cụ thể hóa tinh thần của Hiến pháp 2013 và Công ước số 111 của ILO, Điều 135 của BLLĐ năm 2019 đã thể hiện chính sách của Nhà nước đối vấn đề bình đăng giới, chính sách này được thực hiện nhất quán, xuyên suốt trong cả Bộ luật lao động cũng như các văn bản pháp luật khác có liên quan. BLLĐ 2019 xác định trách nhiệm của Nhà nước để lao động nữ có quyền làm việc bình đẳng với lao động nam, đồng thời có thể làm việc thường xuyên phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.

Để bảo vệ lao động nữ, Nhà nước khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc tại nhà. Trên thực tế, một số doanh nghiệp đã quy định chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động. Điều này không chỉ đảm bảo quyền của NSDLĐ trong việc sử dụng lao động phù hợp với nhu cầu lao động của doanh nghiệp mà còn giúp tăng cường sự năng động, tăng thu nhập của lao động nữ trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ.

Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng nhiều ưu đãi đặc biệt theo quy định tại Khoản 4 Điều 135 Bộ luật lao động 2019: “Nhà nước có chính sách đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuể”. Điều này đã tạo điều kiện khích lệ doanh nghiệp tuyển dụng lao động nữ giúp lao động nữ có thêm nhiều cơ hội về việc làm, tăng thu nhập và ổn định cuộc sống đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với lao động nữ nhằm tạo ra sự bình đẳng và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho lao động nữ. Vấn đề này được hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 83 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Đồng thời, Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng quy định trách nhiệm của Bộ Tài chính trong việc hướng dẫn Doanh nghiệp thực hiện các quy định nêu trên.

Ngoài ra, BLLĐ 2019 cũng xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo vệ lao động nữ tại Điều 136: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”. Quy định này của BLLĐ được xây dựng dựa trên các nội dung trong Công ước của Liên hợp quốc và Công ước của ILO. Trong tuyển dụng, NSDLĐ phải thực hiện bình đẳng về tiêu chuẩn và độ tuổi, không được phân biệt đối xử vì lý do giới. và phải tuân thủ các quy định: sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với giới tính, sức khỏe của lao động,… Những quy định tiến bộ này là cơ sở pháp lý quan trọng tạo điều kiện cho NLĐ đặc biệt là lao động nữ có việc làm phù hợp với mọi điều kiện, hoàn cảnh, có thu nhập ổn định, có thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Đồng thời trong quá trình áp dụng các chế độ làm việc trên NSDLĐ không được sử dụng chế độ làm việc linh hoạt này để yêu cầu, bố trí lao động nữ làm việc ca đêm hoặc tăng ca làm việc trái với pháp luật lao động. Thu nhập của lao động nữ khi bố trí theo các hình thức trên phải theo sự thỏa thuận bằng văn bằng giữa lao động nữ và NSDLĐ.

Khoản 2 Điều 136 BLLĐ 2019 quy định trong quá trình sử dụng lao động nữ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc tổ chức đại diện của họ để xác định, tổ chức cho NLĐ thảo luận về những hình thức lao động làm việc phù hợp đã được các bên nhất trí và ghi vào trong thỏa ước lao động tập thể. NSDLĐ còn phải tổ chức cho lao động nữ đăng ký làm những công việc đã ghi trong thỏa ước lao động tập thể phù hợp với hình thức làm việc và nguyện vọng của họ theo thứ tự ưu tiên. Quy định trên tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm phù hợp với mọi điều kiện hoàn cảnh, có thu nhập ổn định hơn nữa lại có thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo sức khỏe, công việc và vẫn đảm bảo tốt vai trò của người phụ nữ trong gia đình.

BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi nhất định so với Bộ luật lao động 2012 nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử giới và tương thích với Công ước CEDAW và các Công ước có liên quan của ILO tạo ra sự bình đẳng đối với lao động nam và nữ trong lựa chọn việc làm, bảo vệ sức khỏe sinh sản. Cụ thể, Điều 142 BLLĐ 2019 đã mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ bằng cách thay thế quy định về danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ bằng danh mục công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con của người lao động đặc biệt là lao động nữ.

Để cụ thể quy định đó, Bộ trưởng Bộ lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành Danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con tại Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH. Đồng thời, BLLĐ 2019 cũng quy định NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để NLĐ lựa chọn và phải đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ theo quy định khi sử dụng họ làm nghề, công việc này. Trên cơ sở các thông tin do NSDLĐ cung cấp, lao động nữ cân nhắc có thực hiện hay không thực hiện nghề, công việc đó. NSDLĐ chỉ được quyền sử dụng lao động nữ thực hiện các nghề, công việc này khi lao động nữ đã biết các thông tin pháp luật lao động quy định và đồng ý trước khi làm việc. Quy định này tạo điều kiện mở rộng quyền làm việc của lao động nữ và cho họ cơ hội để lựa chọn công việc.

Ngoài những quy định về trách nhiệm của Nhà nước và NSDLĐ thì vấn đề bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành còn thể hiện ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, Bảo vệ quyền tự do lao động, tự do việc làm của lao động nữ 

Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Điều 5 Bộ luật lao động 2019 đã thể hiện rõ hơn quy định này: “Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.

Thứ hai, Bảo vệ quyền bình đẳng việc làm của lao động nữ 

Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định thể hiện việc bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực việc làm. Điều 136 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ phải đảm bảo bình đăng giới trong quá trình tuyển dụng và làm việc. Quy định này được thể hiện rõ hơn tại Điều 13 Luật bình đẳng giới 2006 phù hợp với những tiêu chuẩn mà Công ước CEDAW đưa ra.

Các chính sách, quy định pháp luật lao động Việt Nam luôn hướng tới sự bảo vệ quyền bình đẳng giữa nam và nữ, tuy nhiên trên thực tế nhiều doanh nghiệp không tuyển dụng LĐN hoặc tuyển dụng LĐN nhưng lại yêu cầu ký cam kết không được sinh con trong vòng 2 đến 3 năm đầu… Điều này là một việc làm trái pháp luật, thỏa thuận này nếu có trong Hợp đồng lao động thì hợp đồng sẽ vô hiệu.

Thứ ba, Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ 

Việc lao động nữ kết hôn, mang thai và có con nhỏ là điều tất yếu của quy luật tự nhiên nên cần tạo điều kiện để giúp đỡ lao động nữ, không nên vì điều đó mà gây áp lực cho họ và chấm dứt quan hệ lao động với họ. Pháp luật lao động của Việt Nam luôn có những quy định linh hoạt dựa trên các mốc thời gian (khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ) để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ và giúp lao động nữ duy trì ổn định công việc.

Về vấn đề giao kết hợp đồng lao động mới, sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ được quy định tại Khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019. Quy định này hoàn toàn tiến bộ vì nó không chỉ bảo vệ lao động nữ mà là bảo vệ cả Lao động nam và lao động nữ. Việc sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ (bao gồm cả lao động nữ) vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi là hoàn toàn không phù hợp, vì đây là quy luật tự nhiên. Do vậy, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ (bao gồm cả lao động nữ) vì những lý do trên trừ một số trường hợp đặc biệt do luật quy định (NSDLĐ là cá nhân chết,…). Bên cạnh đó, trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Đây là quy định mới xuất phát từ đặc tính riêng có của lao động nữ (sinh sản và nuôi con) nhằm đảm bảo tốt việc duy trì công việc cho LĐN.

Tại Điều 140 của BLLĐ 2019, khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Điều luật này góp phần hạn chế tình trạng nhiều doanh nghiệp tuyển dụng lao động mới thay thế cho lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản. Khi LĐN quay lại làm việc thì bị doanh nghiệp từ chối tiếp nhận với lý do vị trí việc làm không còn.

Ngoài ra, Pháp luật lao động Việt Nam còn quy định các trường hợp lao động nữ mang thai có thể đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động tại Điều 138 BLLĐ 2019. Theo đó, điều kiện để lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Quy định này phù hợp với điều kiện lao động của LĐN làm công việc hoặc ngành nghề không bảo đảm cho sự phát triển của thai nhi đồng thời phù hợp với Công ước CEDAW.

2. Trong lĩnh vực đào tạo nghề 

Nội dung này được quy định cụ thể tại Điều 9 BLLĐ 2019 và Điều 59 Luật việc làm 2013. Những quy định này không chỉ khẳng định nguyên tắc bình đẳng mà còn có những nội dung riêng phù hợp, ưu tiên lao động nữ trên cơ sở chức năng giới của họ để đạt được sự bình đẳng trên thực tế. Cụ thể: quy định trách nhiệm của Nhà nước và đặc biệt lao động nữ được chấm dứt hợp đồng học nghề, đào tạo nghề dự phòng nếu có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc mà không phải bồi thường chi phí đào tạo…

Tại Điều 135 BLLĐ 2019, Nhà nước khuyến khích đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ và phù hợp với đặc điểm của lao động nữ. Thực tiễn các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải nghiên cứu những nghề mà lao động nữ không thể làm được đến tuổi nghỉ hưu để đào tạo nghề dự phòng cho họ và hạch toán chi phí vào giá thành, tuy nhiên vẫn còn nhiều vướng mắc. Việc nghiên cứu hệ thống nghề không thể thực hiện ở cấp doanh nghiệp và phụ thuộc vào quan điểm của họ mà phải ở tầm vĩ mô cao hơn, cấp ngành hoặc cấp Nhà nước thì mới hiệu quả.