Sa thải là gì? Phân biệt sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng?

1. Sa thải là gì? 

Sa thải là một trong những hình thức kỉ luật theo quy định của pháp luật. Sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do lỗi của người lao động gây ra. Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ). Sa thải là hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỉ luật này khi người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm việc khác mà tái phạm hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm; tự ý bỏ việc năm ngày dồn trong một tháng hoặc 20 ngày dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.

2. Phân biệt sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động. Trên thực tế, khi người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc thì sự kiện đó là sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn gặp nhiều nhầm lẫn. Vì thế, việc phân biệt hai thuật ngữ này có ý nghĩa rất quan trọng. 

2.1. Căn cứ phát sinh hình thức xử lý kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Sa thải: Căn cứ vào Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì hình thức sa thải chỉ áp dụng khi xảy ra các trường hợp sau đây: 

Tai Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật này nếu người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Xét về căn cứ phát sinh của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyền mà pháp luật dành cho người sử dụng lao động, được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Như vậy căn cứ theo đó chúng ta có thể thấy được những căn cứ phát sinh hình thức xử lý kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng mà pháp luật đưa ra, dựa vào đó mà áp dụng các hình thức kỉ luật theo đúng quy định để không ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của người lao động.

2.2. Về trình tự, thủ tục áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Do sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật, chính vì vậy, việc áp dụng hình thức này phải tuân theo trình tự nhất định. Khi xảy ra hành vi vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, thành phần tham gia bao gồm: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi. Trước khi tiến hành cuộc họp ít nhất 05 ngày thì người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản đến các đối tượng trên. Cuộc họp chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham gia hoặc đã được thông báo 03 lần mà một trong số họ vẫn vắng mặt. Biên bản cuộc họp được lập thành biên bản và có đủ chữ ký các bên. Quyết định sa thải sẽ được soạn thảo và gửi cho người lao động.

Đối với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì thủ tục đơn giản hơn rất nhiều. Người sử dụng lao động chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật này. Cụ thể là ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2.3. Thời hiệu xử lý hình thức xử lý kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Sa thải thì có thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải thông thường là không quá 6 tháng

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Không quy định về thời hiệu để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt. Khi xảy ra các căn cứ đơn phương chấm dứt, người sử dụng lao động đã có quyền đơn phương chấm dứt nhưng phải trong thời hạn thông báo trước. 

2.4. Hậu quả pháp lý của hình thức xử lý kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Khi bị áp dụng biện pháp sa thải, người lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động mà không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao dộng phải nghỉ việc nhưng sẽ được nhận trợ cấp thôi việc nếu đáp ứng các điều kiện.

Các văn bản pháp luật có liên quan đến bài viết:

Bộ luật Lao động 2019