Hiện nay, quyền lợi của người lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được pháp luật về lao động bảo hộ rất chặt chẽ. Cụ thể, người lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ được hưởng các quyền lợi như không bị sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động; không bị xử lý kỷ luật,... Vậy họ có được tăng ca không?
Mục lục bài viết
1. Nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi có được tăng ca không?
Căn cứ khoản 1 Điều 137
– Người lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
– Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (ngoại trừ được người lao động đó đồng ý).
Do vậy, theo quy định trên thì người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì người sử dụng lao động không được yêu cầu tăng ca, ngoại trừ trường hợp người lao động đó đồng ý.
2. Người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi được hưởng những quyền lợi gì?
Thứ nhất, được phép chuyển một công việc khác nhẹ nhàng và phù hợp hơn:
Theo quy định tại khoản 2 Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019, lao động nữ đang nuôi con nhỏ nếu như trước đó làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới vấn đề nuôi con thì sẽ thực hiện thông báo cho người sử dụng lao động biết, khi đó sẽ được chuyển sang làm một công việc khác nhẹ nhàng hơn, đảm bảo an toàn hơn cho sức khỏe.
Thứ hai, mỗi ngày sẽ được nghỉ 1 giờ và được hưởng nguyên lương:
Trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn được hưởng đủ tiền lương theo
(căn cứ khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019).
Và bên cạnh đó, lao động nữ cũng được quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí việc lịch nghỉ linh hoạt phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ.
(căn cứ khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
Thứ ba, không bị xử lý kỷ luật lao động:
Theo quy định của pháp luật về lao động, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ sẽ không bị xử lý kỷ luật (căn cứ điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019).
Dựa vào quy định trên có thể hiểu trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng mà vi phạm kỷ luật thì lao động nữ sẽ không bị xử lý. Việc xử lý kỷ luật này sẽ phải chờ đến khi hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi và đồng thời vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
(căn cứ khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019).
Thứ tư, không bị sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động:
Pháp luật nghiêm cấm hành vi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (căn cứ khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019).
Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng không được phép sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do là kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; ngoại trừ trường hợp sau:
– Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
– Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Theo quy định trên, công ty sẽ không được phép sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đông lao động đối với lao động nữ đang nuôi con nhỏ.
Thứ năm, ưu tiên đảm bảo về công việc:
Căn cứ quy định tại Điều 140 Bộ luật lao động năm 2019, với lao động nữ sau khi sinh con xong quay trở lại làm việc sẽ được đảm bảo việc làm cũ, sẽ không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản.
Nếu như rơi vào trường hợp công ty không còn vị trí, việc làm cũ của người lao động nữ khi nghỉ thai sản đó thì công ty phải có trách nhiệm bố trí việc làm khác cho người lao động với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Thứ sáu, hưởng chế độ ốm đau khi con đau ốm:
Với trường hợp lao động nữ có con nhỏ dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản phải nghỉ việc thì thời gian nghỉ việc đó sẽ được tính hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Công ty ép người lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi tăng ca bị xử phạt như thế nào?
Căn cứ khoản 2 Điều 35 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng khi:
– Người sử dụng lao động sử dụng người lao động mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa.
– Người sử dụng khi chưa có sự đồng ý của người lao động mà ép người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa.
Đồng thời, theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt trên là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, còn đối với tổ chức mức phạt sẽ nhân hai.
Do đó, nếu công ty ép người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi đi làm thêm giờ thì sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 40 triệu đồng.
4. Bị công ty ép làm thêm giờ khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì xử lý thế nào?
Như trên đã phân tích, việc người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi bị yêu cầu làm thêm giờ khi chưa có sự đồng ý là hành vi trái pháp luật. Do đó, để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động sẽ có hướng xử lý như sau:
Thứ nhất, người lao động nên thương lượng lại với người sử dụng lao động, viện dẫn các quy định của pháp luật để chứng minh việc làm đó của công ty là vi phạm pháp luật.
Thứ hai, trường hợp công ty vẫn không giải quyết đúng quy định pháp luật thì người lao động sẽ khiếu nại lên Sở lao động thương binh và xã hội nơi doanh nghiệp đó đặt trụ sở. Trường hợp Sở lao động thương binh và xã hội không giải quyết hoặc giải quyết chưa thỏa đáng thì người lao động có thể thực hiện khởi kiện doanh nghiệp đó ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền để được giải quyết. Hồ sơ khởi kiện gồm có:
+ Đơn khởi kiện.
+ Hợp đồng lao động.
+ Bằng chứng chứng minh việc công ty đưa ra yêu cầu người lao động phải làm tăng ca.
CÁC VĂN BẢN PHÁP LUẬT ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG BÀI VIẾT:
Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
THAM KHẢO THÊM:
