Nội quy lao động là một văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động khi làm việc với nhau. Mặc dù là một loại văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trong công ty nhưng nó vẫn phải được ban hành và thực hiện phù hợp với các quy định của pháp luật.
Mục lục bài viết
1. Nội quy lao động là gì?
Lao động là một lĩnh vực được nhà nước ta rất quan tâm, vì đây chính là lực lượng tạo ra lợi nhuận, thu nhập cho tại mỗi quốc gia. Chính vì vậy, việc ban hành những văn bản, quy phạm pháp luật liên quan đến vấn đề này là vô cùng cần thiết. Và một trong những vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, vừa là cơ sở để xử lý cho những sai phạm và tuân thủ pháp luật thì
Theo đó, nội quy lao động là một
Hiện nay theo quy định của pháp luật nước ta thì đối với những doanh nghiệp có số lượng lao động từ 10 người trở lên thì nội quy lao động này phải được lập thành văn bản và lưu tại doanh nghiệp, không nộp lại tại cơ quan nhà nước.
Nội quy lao động được dịch sang tiếng ang như sau: A labor rule
Khái niệm về nội quy lao động được dịch sang tiếng anh như sau:
A labor rule is a written agreement between an employee and an employer when working together. In this document will clearly and in detail the terms and regulations that must be complied with in the management and working process, and this is the basis for disciplinary action when a labor dispute occurs. and material responsibility. These rules must be made in writing when the employer has 10 or more employers.
2. Nội dung của nội quy lao động công ty:
Thứ nhât, nội dung nội quy lao động công ty
Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Đây là nội dung quan trọng không thể thiếu đối với nội quy lao động được lập tại bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong đó phải quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;
- Trật tự tại nơi làm việc: Đây là nội dung mang những quy định góp phần điều chỉnh ý thức về hành vi của mỗi người lao động trong môi trường làm việc tại công ty, cơ sở kinh doanh…Mọi hành vi phải tuân thủ theo nguyên tắc chung cụ thể quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục được mặt tại công ty, được mặc những gì vào những ngày nào…; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động đảm nhiệm những công việc dưới sự phân công của cấp trên nhưng đảm bảo trả lương, thưởng đúng theo quy định của pháp luật.
- An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;
- Bên cạnh đó, việc quấy rối tình dục tại một số doanh nghiệp đang là vấn đề được quan tâm hiện nay, vì tình trạng này đang diễn ra khá nhiều. Chính vì vậy, quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là điều khoản vô cùng cần thiết để bảo vệ người lao động, đặc biệt là lao động nữ, trẻ em; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định sau đây:
+ Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;
+ Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;
+ Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;
+ Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.
- Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với
hợp đồng lao động : Trong nội quy lao động phải ghi rõ là phục cho nhu cầu quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so vớihợp đồng lao động theo quy định - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm.
- Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại;
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của
Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động như người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, người được ủy quyền theo quy định của pháp luật, người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền, người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền hoặc cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Lưu ý:
- Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động để tránh trường hợp xảy ra tranh chấp lao động không có căn cứ để xử lý gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động.
Ngoài ra trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phải thuộc các trường hợp về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cho thôi việc đối với người lao động, phương án sử dụng lao động, thang lương, bảng lương và định mức lao động, quy chế thưởng và nội quy lao động. Cụ thể:
+ Người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi văn bản kèm theo nội dung cần tham khảo, trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động;
+ Các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động có trách nhiệm tổ chức lấy ý kiến người lao động do mình đại diện và tổng hợp thành văn bản của từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động để gửi tới người sử dụng lao động; trường hợp nội dung đối thoại liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ thì cần bảo đảm lấy ý kiến của họ;
+ Căn cứ ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động, người sử dụng lao động tổ chức đối thoại để thảo luận, trao đổi ý kiến, tham vấn, chia sẻ thông tin về những nội dung người sử dụng lao động đưa ra;
+ Số lượng, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại do hai bên xác định theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
+ Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của đại diện các bên tham gia đối thoại;
+ Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.
3. Ý nghĩa của nội quy lao động công ty:
Hoạt động doanh nghiệp thường phát sinh nhiều vấn đề liên quan, nếu quản lý không tốt sẽ ảnh hưởng đến kinh tế và đặc biệt là ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, để đảm bảo thuận tiện quản lý và điều hành, nhà nước ta đã quy định doanh nghiệp từ trên 10 lao động bắt buộc phải cod nội quy lao động lập thành văn bản. Theo đó, mục đích của việc lập nội quy lao động sẽ có các lợi ích sau đây:
Một, là căn cứ để xử lý kỷ luật đối với lao động khi vi phạm
Việc quy phạm những quy định của doanh nghiệp là điều không thể thiếu đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy, nội quy lao động chính là văn bản thể hiện ý chí của doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để người lao động có thể căn cứ vào mà hoạt động, làm việc trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp.
Nó được xem như là một văn bản có giá trị đối với phạm vi doanh nghiệp trong nội bộ. Chính vì vậy, để có thể hạn chế được những thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp thì chủ doanh nghiệp cần xây dựng cho doanh nghiệp của mình những nội quy chi tiết và rõ ràng nhưng không được trái với quy định của pháp luật. Mỗi một quy định được ghi trong nội quy đều phải được sự thống nhất của tất cả các cổ đông, thành viên sáng lập công ty.
Khi xảy ra những tranh chấp liên quan đến những nội dung được quy định trong văn bản này thì người có thẩm quyền căn cứ vào những nội dung này để xử lý, tránh trường hợp không thỏa đáng, gây ảnh hưởng đến lợi ích của các bên liên quan. Thông thường những nội dung liên quan đến là những vấn đề như gây thiệt hại, hư hỏng, mất máy móc, thiết bị; Những thông tin nội bộ, bí mật kinh doanh của công ty được các đối thủ cạnh tranh biết được; Hay là những hành vi của người lao động như ăn cắp, gian lận trong hàng hóa, nguyên vật liệu,…
Và chính những nội dung được quy định trong bản nội quy này sẽ là cơ sở để chủ doanh nghiệp áp dụng các hình thức xử phạt phù hợp như sa thải, yêu cầu bồi thường, giảm lương, luân chuyển nhân viên…
Hai, doanh nghiệp có thể sử dụng từ 10 lao động trở lên
Theo quy định của
Trước khi bàn hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy lao động có điều khoản trái pháp luật.
Theo đó, trường hợp sử dụng trên 10 lao động mà doanh nghiệp không tiến hành lập nội quy lao động bằng văn bản thì bị xử phạt hành chính theo quy định.
Căn cứ pháp lý:
Bộ luật lao động 2019 ;- Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
