Nội dung bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động: Quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động....
Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích sự cần thiết trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, xuất phát từ nhu cầu của NSDLĐ theo thông lệ quốc tế, các nội dung về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ mà pháp luật lao động cần phải bảo vệ bao gồm các quyền sau:
* Quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động
Quyền tuyển dụng là quyền đầu tiên, làm phát sinh những quyền tiếp theo như quyền bố trí, quản lý…, quyền này giúp cho NSDLĐ được chủ động trong việc tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có quyền tuyển dụng lao động vào hoạt động sản xuất, kinh doanh thì đồng nghĩa NSDLĐ có quyền bố trí, sử dụng lao động sao cho hợp lý, phù hợp với tình hình, nhu cầu công việc của doanh nghiệp đảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc, qua đó nâng cao năng suất và khả năng của NLĐ. Quyền này của NSDLĐ được pháp luật của nhiều quốc gia quy định. Điều 27 BLLĐ Lào quy định về tuyển dụng, học việc và thử việc của NLĐ:
Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động vào làm việc. Trong quá trình lao động người lao động tiếp tục thiếu những kỹ năng làm việc, khoảng thời gian tập sự có thể được gia hạn cho ba mươi ngày hoặc người sử dụng lao động có thể không sử dụng các lao động đã được tuyển. hay như Điều 68 BLLĐ Campuchia:
Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động vào làm việc, thử việc tại doanh nghiệp của mình hoặc người sử dụng lao động quyền trực tiếp tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp mình. Thời gian thử việc của lao động quy định cụ thể là chín mươi ngày. Thời gian này có thể được gia hạn từ ba mươi ngày đến sáu mươi ngày tùy vào vị trí của người lao động nếu trong thời gian thử việc người lao động vẫn chưa đạt yêu cầu.
Đồng thời, NSDLĐ còn có quyền quản lý, điều hành và giám sát. Quản lý và điều hành lao động là việc NSDLĐ bố trí NLĐ làm việc theo một mô hình mà NSDLĐ đã thiết lập sao cho phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Giám sát là việc NSDLĐ căn cứ vào những nhiệm vụ đã giao cho NLĐ xem họ có thực hiện đúng và đầy đủ hay không để từ đó có biện pháp xử lý. Trong một đơn vị, nhiều người cùng thực hiện một kế hoạch sản xuất, kinh doanh thống nhất nên đòi hỏi phải có người quản lý để hướng hoạt động của nhiều người vào kế hoạch chung.
NSDLĐ giữ vị trí quản lý vì họ là người sở hữu hoặc quản lý tài sản của đơn vị do đó họ có trách nhiệm sử dụng có hiệu quả khối tài sản đó. Việc quản lý đòi hỏi phải tuân theo pháp luật, các quy định, quy chế mới đảm bảo được tính công bằng và tinh thần trách nhiệm trong QHLĐ. Quyền này của NSDLĐ cũng được quy định rộng rãi trong pháp luật của các quốc gia như Lào. Cụ thể tại Điều 25 BLLĐ Lào quy định về tuyển dụng như sau: “Người sử dụng lao động được phép tuyển dụng lao động, bố trí, sắp xếp, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh thực tế của đơn vị” hay Điều 258 BLLĐ Campuchia: “Người sử dụng lao động được quyền tuyển hoặc thuê lao động để bổ trị, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh thực của họ”.
* Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động
Trong hoạt động quản lý, điều hành, căn cứ vào hiệu quả công việc của NLĐ, NSDLĐ có quyền đưa ra chế độ khen thưởng, xử lý kỷ luật một cách đúng mức để khích lệ NLĐ làm việc.
Quyền khen thưởng đối với NLĐ là việc NSDLĐ đánh giá tốt việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của NLĐ kèm theo lợi ích vật chất. Khen thưởng là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy về mặt kinh tế, giúp NLĐ phấn đấu tăng năng suất, hiệu quả lao động bởi con người luôn có nhu cầu thỏa mãn về đời sống vật chất và tinh thần. Do đó, vì lợi ích trước mắt của NLĐ cũng vì lợi ích lâu dài của đơn vị mà bất cứ NSDLĐ nào cũng coi khen thưởng là biện pháp quản lý lao động không thể thiếu trong quá trình sử dụng lao động. Pháp luật quốc tế hầu như không can thiệp vào quyền này của NSDLĐ mà trao toàn quyền này cho NSDLĐ tự quyết. Chỉ một số nước như Việt Nam, Lào, Campuchia có quy định về quyền này trong luật pháp nhưng cũng trên tinh thần quy định chung và công nhận quyền tự quyết của NSDLĐ thể hiện trong các văn bản do NSDLĐ ban hành hoặc thỏa thuận có tính chất nội bộ. Để đảm bảo sự công bằng, hợp lý trong chế độ khen thưởng thì pháp luật có quy định NSDLĐ có quyền ban hành quy chế thưởng nhưng trước khi ban hành thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NSDLĐ. Căn cứ vào kết quả làm lợi của NLĐ và doanh thu của đơn vị mà NSDLĐ quyết định mức thưởng và cách thức thưởng.
Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của Nhà nước, bằng pháp luật xác định NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị và người lao động có nghĩa vụ phải chấp hành. Theo quy định của pháp luật các quốc gia trên thế giới, trong phạm vi hoạt động của đơn vị, quy định của thỏa ước lao động tập thể,
Việc pháp luật quy định chế định xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất nhằm đảm bảo việc trừng phạt về vật chất lẫn tinh thần đối với NLĐ có hành vi vi phạm đồng thời có tác dụng giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị từ đó giữ vững trật tự lao động.
* Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật
Mặc dù được xem là chủ thể có thế mạnh nhưng trong một số trường hợp, NSDLĐ vẫn cần phải liên kết với nhau để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Những trường hợp NSDLĐ cần phải liên kết thường là khi tham gia với các cơ quan nhà nước, tổ chức đại diện NLĐ để xây dựng các chính sách, pháp luật liên quan đến việc sử dụng lao động tham gia giải quyết những tranh chấp về lợi ích có ảnh hưởng nhiều đến NLĐ và NSDLĐ hoặc khi tập thể NLĐ trong ngành, vùng tổ chức đình công…Để giải quyết những vấn đề đó, những NSDLĐ thường liên kết với nhau trong một tổ chức và tổ chức đó sẽ đại diện và đảm bảo quyền lợi cho họ, NSDLĐ và giới sử dụng lao động nói chung.
Biện pháp tham gia vào các tổ chức của NSDLĐ được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) rất quan tâm. Theo ILO, các bên của QHLĐ, kể cả NLĐ và NSDLĐ đều phải được quyền tự do kết hợp (freedom of association) và quyền đó là một trong những “tiêu chuẩn lao động quốc tế” (international labour standards) quan trọng nhất bên cạnh các tiêu chuẩn khác như xóa bỏ lao động bắt buộc và lao động cưỡng bức; xóa bỏ lao động trẻ em và xoá bỏ sự phân biệt đối xử trong lao động. Bên cạnh đó, một số Công ước và Khuyến nghị của ILO cũng đã quy định trực tiếp hoặc gián tiếp về quyền tự do liên kết của NSDLĐ như: Điều 2, Công ước số 87 (năm 1948) về quyền tự do công đoàn và bảo về quyền công đoàn của Tổ chức lao động quốc tế quy định: “Tất cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của họ với điều kiện tuân thủ Điều lệ của các tổ chức đỏ”. Như vậy, xuất phát từ các quy định của Công ước nói trên có thể thấy quyền tự do liên kết là một quyền năng cơ bản của con người trong một xã hội dân chủ. Bởi vì khi tham gia vào tổ chức của mình, NSDLĐ được bày tỏ quan điểm của bản thân, giao lưu, chia sẻ cơ hội kinh doanh, tham gia vào các mục tiêu phát triển chung của các doanh nghiệp, đồng thời những thành viên trong cùng tổ chức sẽ bảo vệ quyền lợi cho nhau, bầu chọn những người đại diện cho mình và buộc họ phải chịu trách nhiệm.
Về phương diện pháp luật quốc tế, quyền tự do liên kết này của NSDLĐ lần đầu tiên được ghi nhận và quy định trong Tuyên ngôn thế giới về Quyền con người năm 1948, Công ước số 87 về tự do lập hội và bảo vệ quyền lập hội của ILO năm 1948 và Công ước quốc tế về các Quyền dân sự và chính trị của Liên hợp quốc năm 1966. Điều 20 của Tuyên ngôn thế giới về Quyền con người quy định: “Mọi người đều có quyền tự do hội họp và lập hội một cách ôn hòa. Không ai bị ép buộc phải tham gia vào bất cứ tổ chức nào”. Công ước quốc tế của Liên hợp quốc về các Quyền dân sự và chính trị năm 1966 tiếp tục khẳng định và cụ thể hóa nội dung Điều 20 của Tuyên ngôn thế giới về Quyền con người tại Điều 22. Với tính cách là một Điều ước chuyên ngành về lĩnh vực lao động, Công ước về tự do lập hội và bảo vệ quyền lập hội năm 1948 đã quy định khá cụ thể quyền lập hội và bảo vệ quyền lập hội của NSDLĐ trên toàn thế giới. Theo Công ước, “Người lao động và người sử dụng lao động, không bị phân biệt về bất cứ yếu tố gì, đều có quyền thành lập, chỉ phải tuân theo các quy định tổ chức liên quan, và gia nhập các tổ chức mà họ tự lựa chọn mà không cần phải xin phép trước”. Đồng thời, Công ước cũng yêu cầu, “Các cơ quan công quyền phải kiềm chế bất cứ can thiệp nào mà có thể hạn chế quyền này hay ngăn cản việc thực thi quyền này theo pháp luật”. Bên cạnh đó, Công ước còn quy định: “Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động không thể bị giải tán hay tạm ngưng hoạt động bởi cơ quan hành chính”. Do vậy, Luật của quốc gia sở tại cũng không thể hạn chế, hay áp dụng theo cách hạn chế những bảo đảm mà Công ước này nêu ra. Đồng thời, mỗi thành viên của ILO mà Công ước này có hiệu lực đều phải cam kết thực hiện các biện pháp cần thiết phù hợp để đảm bảo cho NSDLĐ có thể tự do thực hiện quyền này. Có thể khẳng định rằng, quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động trong các tổ chức là quyền quan trọng của NSDLĐ trong xã hội dân sự nhằm bảo đảm cho những NSDLĐ cùng xu hướng, lý tưởng, quan điểm được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc với nhau. Tuy nhiên, về phương diện pháp luật, khi thực hiện các quyền này phải theo khuôn khổ của pháp luật các quốc gia. Có nghĩa là, khi thực hiện quyền này NSDLĐ phải đảm bảo không xâm hại đến lợi ích quốc gia, lợi ích xã hội và lợi ích của những chủ thể khác trong cộng đồng. Quyền tự do liên kết được ghi nhận trong Hiến pháp hầu hết các quốc gia trên thế giới với tính cách là một quyền cơ bản và quan trọng của công dân. Chẳng hạn như Anh (Luật về Liên kết năm 1825, Luật Công đoàn năm 1871…), Cộng hòa Pháp (Luật về Hợp đồng hội năm 1901), Cộng hòa liên bang Đức (Luật về Thành lập hội năm 1964), Luật về Tổ chức phi chính phủ của Liên bang Nga năm 2006, Luật Tổ chức xã hội của Indonesia năm 2013, Giống như một số quyền con người khác như quyền tự do ngôn luận, quyền hội họp hòa bình…quyền tự do liên kết không phải là một quyền tuyệt đối. Các quốc gia có thể đưa ra những hạn chế trong việc thực hiện quyền này dựa trên những quy định của luật nhân quyền quốc tế, đặc biệt là Công ước về các quyền dân sự và chính trị (ICCPR, 1966).
* Quyền yêu cầu tổ chức đại diện người lao động đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Tổ chức công đoàn được thành lập khi QHLĐ được xác lập, lãnh đạo của tổ chức công đoàn do NLĐ bầu ra, hoạt động của công đoàn là chăm lo đời sống của NLĐ, là cơ quan đại diện cho tiếng nói, tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ khi bị NSDLĐ xâm phạm. Ngoài ra, tổ chức công đoàn còn tham gia hòa giải khi có tranh chấp lao động xảy ra. Tổ chức công đoàn còn có nhiệm vụ động viên, khích lệ NLĐ làm việc sao cho có năng suất và hiệu quả. Do vậy, cơ sở nào biết phát huy một cách hiệu quả vai trò của tổ chức công đoàn thì có thể góp phần giải quyết tranh chấp một cách hiệu quả và làm hạn chế các tranh chấp lao động có thể xảy ra.
ILO có một số công ước và khuyến nghị về thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể, như: Công ước số 98 (năm 1949) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể (năm 1981); Khuyến nghị số 91 năm 1981 về thỏa ước lao động tập thể; Khuyến nghị số 163 năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể của ILO. Tại Việt Nam, thỏa ước tập thể cũng chính thức được ghi nhận trong các văn bản pháp luật, cho đến nay vẫn được ghi nhận trong BLLĐ năm 2019. Trong QHLĐ, NLĐ có thể liên kết lại và cùng nhau đình công chống lại NSDLĐ khi cảm thấy bị NSDLĐ bóc lột sức lao động. Điều này sẽ khiến cho QHLĐ bị phá vỡ, sản xuất kinh doanh bị đình trệ gây ảnh hưởng lớn tới lợi ích của doanh nghiệp và trật tự xã hội, do đó pháp luật đã ghi nhận và trao cho NSDLĐ quyền được đối thoại, thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể chính là
* Quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ở các nước trên thế giới, người ta không sử dụng khái niệm đóng cửa tạm thời nơi làm việc mà sử dụng thuật ngữ “giải công” hay “bế xưởng”. Theo đó, khái niệm giải công được pháp luật quốc tế quy định cụ thể, chẳng hạn: theo Luật về các quyền lao động năm 1996 của Anh, giải công được định nghĩa là: (i) đóng cửa nơi làm việc, hoặc (ii) ngừng hoạt động của doanh nghiệp, hoặc (iii) NSDLĐ từ chối tiếp tục thuê lao động do đang xảy ra tranh chấp lao động. Tất cả các hành vi nêu trên được NSDLĐ sử dụng nhằm buộc NLĐ của mình hoặc giúp cho NSDLĐ khác buộc NLĐ của họ phải chấp nhận điều kiện làm việc do NSDLĐ đưa ra [37]. Theo pháp luật Ấn Độ, giải công được hiểu là việc NSDLĐ đóng cửa tạm thời nơi làm việc, hoặc tạm đình chỉ công việc, hoặc từ chối tiếp tục sử dụng bất kỳ số lượng NLĐ mà họ sử dụng [38]. Theo pháp luật Malaysia, giải công được hiểu là các trường hợp NSDLĐ: (i) đóng cửa nơi làm việc; (ii) việc đình chỉ công việc; (iii) từ chối tiếp tục sử dụng bất kỳ số lượng NLĐ nào đang làm việc cho họ [38]. Theo Đạo luật về quan hệ công nghiệp 1975 của Thái Lan, giải công là hành động thực hiện bởi NSDLĐ tạm thời không cho NLĐ làm việc do tranh chấp lao động [39]. Về nội dung quy định, pháp luật các nước trên thế giới cũng có sự khác nhau nhất định. Chẳng hạn như ở Bồ Đào Nha, Liên bang Nga có điều khoản quy định cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Ở một số quốc gia khác, pháp luật không quy định trực diện về việc cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc, nhưng cũng không có văn bản nào điều chỉnh hành động này. Bên cạnh đó, ở Ấn Độ, Canada, Thụy điển, Thổ Nhĩ Kỳ…, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc và đồng thời quy định khá đầy đủ những vấn đề liên quan đến quyền này của NSDLĐ, bao gồm cả điều kiện để thực thi quyền đó. Cụ thể, Luật về thỏa thuận tập thể, đình công và giải công 1983 của Thổ Nhĩ Kỳ quy định một trình tự đồng nhất đối với đình công và đóng cửa tạm thời nơi làm việc (cùng thủ tục thương lượng, các bên có quyền yêu cầu tòa án xem xét, quyết định về tính hợp pháp của đình công cũng như đóng cửa tạm thời nơi làm việc). Ở một số nước Châu Mỹ La tinh như Bolivia, Edvadore, mặc dù thừa nhận quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc, nhưng pháp luật quy định rất chặt chẽ thủ tục tiến hành: phải được tòa án cho phép, được giám sát bởi thanh tra lao động, thời gian đóng cửa tạm thời được quyết định bởi tổ chức hòa giải hoặc trọng tài lao động….Nhìn chung, có bốn quan điểm khác nhau, từ đó có bốn cách thức khác nhau trong các quy định của pháp luật của các nước trên thế giới về vấn đề này: Thứ nhất: cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong mọi trường hợp; Thứ hai: cấm đóng cửa tạm thời, nhưng cho phép NSDLĐ được thực hiện những hành vi khác để đối phó với đình công (như thuê người khác thay thế NLĐ tham gia đình công); Thứ ba: dựa trên nguyên tắc “bình đẳng hình thức”, pháp luật quy định về đình công và đóng cửa tạm thời nơi làm việc dựa trên nguyên tắc bình đẳng, có nghĩa là thủ tục đóng cửa tạm thời cũng giống như thủ tục đình công (Quan điểm này được thừa nhận ở các nước có hệ thống đối tác xã hội phát triển (Mỹ, Anh, Thụy sĩ, …). Quy định pháp luật ở các quốc gia này phát sinh từ quan điểm về sự bình đẳng của các bên về pháp lý và kinh tế, bình đẳng về quyền sử dụng “vũ khí” để bảo vệ mình); Thứ tư: việc thừa nhận quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc trên cơ sở quan điểm “bình đẳng về vật chất”, theo đó thừa nhận quyền được đình công của bên yếu hơn về tài chính trong quá trình thương lượng tập thể – NLĐ, từ đó quyền đình công được xem là quyền ưu đãi đối với NLĐ, nên chỉ cho phép đóng cửa tạm thời nơi làm việc “bảo vệ” trước cuộc đình công bất hợp pháp của NLĐ mà thôi, và cũng chính vì thế, pháp luật các quốc gia này đưa ra nhiều hạn chế đối với quyền này của NSDLĐ (Chẳng hạn, ở Nhật Bản, giải công “bảo vệ” chỉ được tiến hành nếu NLĐ gây đe dọa đến lợi ích về tài sản của NSDLĐ). Bên cạnh đó, cách thức quy định của pháp luật liên quan đến tính hợp pháp của quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc cũng có hai cách khác nhau: quy định những trường hợp đóng cửa tạm thời nơi làm việc được xem là hợp pháp và quy định những trường hợp đóng cửa tạm thời nơi làm việc bị xem là bất hợp pháp. Theo cách thứ nhất, pháp luật đa số các quốc gia quy định NSDLĐ đóng cửa tạm thời nơi làm việc khi không có đình công được xem là bất hợp pháp, còn ngược lại nếu có đình công thì được xem là hợp pháp. Ở các quốc gia khác, tính hợp pháp của quyền này được tòa án xem xét cụ thể căn cứ vào tình trạng của tranh chấp lao động [40, tr. 262]. Chẳng hạn, ở Pháp, quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc được pháp luật cho phép và được xem là hợp pháp nếu đó là biện pháp đáp trả đình công (nếu cuộc đình công đó gây thiệt hại đến doanh nghiệp hoặc có nguy cơ gây ra sự mất an toàn đối với người khác hoặc nguy cơ gây ra thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp và việc tạm thời đóng cửa này không làm chấm dứt QHLĐ mà chỉ làm gián đoạn QHLĐ mà thôi [40, tr. 262]. Ở Ý, quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc được cho phép nếu hành động đó là cần thiết để bảo vệ lợi ích sống còn của doanh nghiệp hoặc khi đình công gây ra nguy cơ tạo áp lực đối với cá nhân khác và thiệt hại về tài sản của NSDLĐ.
Theo cách quy định thứ hai, ở Anh, nếu tập thể lao động không thực hiện hành động công nghiệp (sau đây gọi tắt là HĐCN (Industrial acts) bao gồm: đình công (strike), lãn công (go-slow, slowdown), làm việc cầm chừng (work-to-rule), tẩy chay (boycott), chiếm xưởng (occupation), tụ tập trước nơi làm việc (piketing), phá hoại (industrial sabotage) [10, tr. 75-77] thì nếu NSDLĐ đóng cửa tạm thời nơi làm việc được xem là vi phạm pháp luật lao động, trừ những trường hợp hạn hữu khi trong hợp đồng lao động có quy định cho phép được tạm thời đóng cửa cả khi không có HĐCN của NLĐ và thực tế, có những vụ kiện tòa án vẫn thừa nhận không có vi phạm pháp luật đối với trường hợp tạm thời đóng cửa nơi làm việc khi không có HĐCN từ phía công nhân.
* Các quyền khác
– Quyền quyết định tiền lương, thu nhập của người lao động
NSDLĐ đầu tư vốn và tài sản vào hoạt động sản xuất, kinh doanh, lập kế hoạch hoạt động và thuê nhân công làm việc để tạo ra sản phẩm, doanh thu do vậy NSDLĐ có quyền sở hữu tài sản hợp pháp trong và sau quá trình lao động, phân phối các sản phẩm, doanh thu đó theo quy định của pháp luật.
Thông thường, các quốc gia đều ban hành một mức lương tối thiểu để NSDLĐ căn cứ vào đó để trả lương cho NLĐ. Điều 46 BLLĐ nước Lào xác định các mức lương hoặc lương:
Chính phủ được quyền quyết định mức lương tối thiểu hoặc tiền lương trong từng giai đoạn cho từng khu vực của công việc. Việc xác định mức tối thiểu tiền lương hoặc tiền lương là nhằm bảo đảm các cơ bản tối thiểu mức sống của nhân viên phù hợp với các cấp độ của sự thay đổi trong chi phí sinh hoạt trong từng thời kì. Người sử dụng lao động không có quyền thiết lập mức độ tiền lương hoặc tiền lương của người lao động của mình ở mức độ thấp hơn là tuyên bố của Nhà nước. Mức lương tối thiểu hoặc tiền lương trong mỗi giai đoạn của tất cả các đơn vị lao động được dưới sự kiểm tra của cơ quan quản lý lao động. Người sử dụng lao động có quyền đặt mức tiền lương hoặc tiền lương của người lao động cao hơn rằng tuyên bố của Nhà nước. Khi NLĐ làm việc có năng suất, hiệu quả cao thì sẽ được hưởng mức lương cao và ngược lại.
– Quyền được người lao động bồi thường thiệt hại, hoàn trả chi phí đào tạo
Như đã nói, trong hoạt động sản xuất, kinh doanh NSDLĐ trực tiếp bỏ vốn và tài sản để đầu tư. Do vậy, tài sản của doanh nghiệp chủ yếu là do NSDLĐ bỏ ra. Khi NLĐ đến làm việc thì trong quá trình lao động, NLĐ phải tiếp xúc, sử dụng tài sản của NSDLĐ. NLĐ phải có nghĩa vụ sử dụng đúng mục đích, bảo quản và quản lý tốt các trang thiết bị, máy móc mà NSDLĐ giao cho. Nếu trong trường hợp sử dụng, sản xuất, kinh doanh mà NLĐ cố tình hoặc tắc trách để xảy ra thiệt hại về tài sản của NSDLĐ thì NLĐ phải có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ theo khuôn khổ của pháp luật, có như vậy mới bảo vệ được quyền và lợi ích của NSDLĐ đồng thời giúp NSDLĐ yên tâm trọng việc đầu tư thêm, đầu tư lại vào hoạt động sản xuất, kinh doanh Đồng thời, NSDLĐ đã bỏ ra chi phí để đào tạo NLĐ, NLĐ phải cam kết làm việc cho NSDLĐ một thời gian, nếu trong khoảng thời gian cam kết đó mà NLĐ tự ý chấm dứt hợp đồng lao động thì NLĐ phải có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
– Quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo
Trong quá trình quản lý lao động, có những quyết định, hành vi quản lý của NSDLĐ bị NLĐ hoặc tập thể lao động cho là trái pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích của họ. Trong những trường hợp này, pháp luật lao động quy định NLĐ, tập thể lao động có quyền khiếu nại, tố cáo về quyết định, hành vi quản lý lao động đó của NSDLĐ và cho phép NSDLĐ – chủ thể trực tiếp ban hành quyết định hoặc có hành vi quản lý lao động đó có quyền xem xét, giải quyết khiếu nại, tố cáo của NLĐ và tập thể lao động.
Pháp luật lao động trao quyền này cho NSDLĐ xuất phát từ yêu cầu tự thân của quá trình quản lý lao động và vai trò của giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với hoạt động điều hành, quản lý và sử dụng lao động của NSDLĐ. Vì khiếu nại, tố cáo được phát sinh trong quá trình NSDLĐ thực hiện hoạt động điều hành và quản lý lao động. Do đó, NSDLĐ phải là người có trách nhiệm giải quyết những vấn đề này đầu tiên để tránh việc gây ảnh hưởng xấu đến môi trường lao động, hạn chế nguy cơ tranh chấp nhỏ bùng nổ thành trang chấp lớn. Đồng thời, việc trao cho NSDLĐ có quyền khiếu nại, tố cáo cho NSDLĐ là để tạo cho NSDLĐ có cơ hội để xem xét lại hoạt động quản lý lao động của mình từ đó có những biện pháp chấn chỉnh, khắc phục, nâng cao hiệu quả quản lý lao động tại đơn vị.
Liên quan đến quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo của NSDLĐ, pháp luật quốc tế rất coi trọng vấn đề này. Theo khảo cứu của ILO về việc khuyến nghị khiếu nại số 130 (1967) do khiếu nại phát sinh khi NLĐ coi là sự việc được thực hiện không đúng với quy định trong hợp đồng lao động, nội quy lao động hoặc quy định của pháp luật nên khiếu nại phải được giải quyết trong phạm vi công việc, theo các thủ tục có hiệu quả, được sửa cho phù hợp với các điều kiện có liên quan và bảo đảm tính khách quan cho các bên liên quan.
Từ khuyến nghị của ILO, pháp luật các quốc gia cũng quy định thủ tục khiếu nại có thể trực tiếp với NSDLĐ hoặc thông qua thương lượng đạt được khi thỏa thuận giữa NSDLĐ và đại diện công đoàn. Trường hợp không đạt được thỏa thuận thì NLĐ kiên trì theo đuổi khiếu nại cần sự can dự bên ngoài.
Điều 260 BLLĐ Philipine năm 1974 quy định: “Các bên của thỏa ước lao động tập thể sẽ quy định trong thỏa ước một bộ máy để giải quyết khiếu nại nảy sinh từ sự giải thích hoặc thi hành các chính sách nhân sự của công ty. Tất cả khiếu nại trình lên bộ máy giải quyết khiếu nại mà không được giải quyết trong 07 ngày kể từ ngày nhận được thì sẽ được tự động chuyển đến trọng tài tự nguyện xác định trong thỏa ước.
– Quyền được yêu cầu tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, đình công để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình
Tranh chấp lao động xảy ra chủ yếu là do NSDLĐ và NLĐ không thể hiểu và giải quyết được vấn đề, lúc này cần có sự can thiệp của ban hòa giải cơ sở mà đại diện là tổ chức công đoàn cơ sở. Khi tổ chức công đoàn cơ sở không thể giải quyết được thì hai bên có thể mời Hội đồng trọng tài lao động tham gia giải quyết và tổ chức hòa giải. Khi tất cả các tổ chức, trọng tài không thể tiến hành hòa giải thì các bên khi đó có thể đệ đơn ra tòa để khởi kiện, quyết định của tòa án là quyết định cuối cùng, buộc các bên phải thực hiện. NSDLĐ thường có xu hướng không lựa chọn việc giải quyết tranh chấp tại tòa án bởi thời gian và chi phí khá tốn kém hoặc nếu có chọn thì cũng chỉ dừng lại ở giai đoạn hòa giải dù NSDLĐ có thể phải chịu thiệt. Do đó, đối với NSDLĐ thì pháp luật cần đảm bảo sao cho NSDLĐ được yêu cầu NLĐ và các đối tác khác tôn trọng các quyền và lợi ích hợp pháp của mình, nếu bị xâm phạm có thể yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền can thiệp và bảo đảm.
Đình công là một hiện tượng diễn ra khi NLĐ cảm thấy những nguyện vọng chính đáng của họ không được đáp ứng. Với mỗi quốc gia thì hình thức đình công lại được diễn ra theo các cách thức khác nhau. Chẳng hạn như ở Pháp, đình công trở thành văn hóa của quốc gia này chỉ cần không đồng ý với quyết định nào đó của NSDLĐ, NLĐ cũng sẵn sàng ngừng việc và ra đường đình công. Trong khi ở các nước Bắc u, thường khi đàm phán với NSDLĐ thất bại, các tổ chức nghiệp đoàn mới hô hào đình công; còn ở Pháp, đình công thường đi trước các cuộc đàm phán, hoặc song hành cùng đàm phán (Theo Stéphane Sirot, Nhà sử học người Pháp, đồng thời là một chuyên gia về đình công và phong trào công đoàn).
Ở hầu hết các nước, pháp luật đều trao cho NSDLĐ quyền thỏa thuận với NLĐ về những lợi ích mà NLĐ đang muốn đạt được, cả trong quá trình trước và khi đang đình công với mong muốn nhanh chóng giải quyết và chấm dứt định công, chẳng hạn như ở Hàn Quốc, Đức, Pháp; … Còn ở Ý, theo quan niệm lập pháp của nước này thì luật lao động thuộc hệ thống luật tư dựa trên nền tảng thỏa thuận giữa hai bên nên trước khi tiến hành đình công, đại diện NLĐ phải gửi thông báo tới NSDLĐ và cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Trong trường hợp không thể tự giải quyết được thì NSDLĐ có quyền yêu cầu tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết đình công để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
