Tiền lương là thành quả lao động xứng đáng mà người lao động được hưởng. Nguồn thu nhập chính từ tiền lương này không chỉ được xác định vào một yếu tố là sự kết hợp của nhiều khía cạnh như: tiền lương thỏa thuận, phụ cấp, năng suất lao động, tài chính doanh nghiệp, ngân sách doanh nghiệp,...
Mục lục bài viết
1. Tiền lương theo quy định của pháp luật:
1.1. Chi tiết về tiền lương:
Trong quá trình làm việc và sản xuất, người lao động được người sử dụng lao động trả cho một khoản tiền tương ứng với năng suất và hiệu quả lao động. Khoản tiền này có thể là tiền lương, tiền thưởng,… Trong đó, tiền lương là khoản chính để đảm bảo ổn định kinh tế và cuộc sống của người lao động.
Căn cứ theo quy định tại Điều 90
Trong đó, Điều 90 Bộ luật lao động quy định: mức lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo công việc hoặc chức danh phải cao hơn mức lương tối thiểu; và người sử dụng lao động cũng phải đảm bảo rằng việc trả lương phải thực hiện bình đẳng, không được phân biệt giới tính trong trường hợp người lao động làm những công việc có giá trị như nhau.
1.2. Mức lương tối thiểu:
Mức lương vùng tối thiểu tháng: Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP
| Vùng | Mức lương (Đơn vị: đồng/ tháng) |
| Vùng I | 4.680.000 |
| Vùng II | 4.160.000 |
| Vùng III | 3.640.000 |
| Vùng IV | 3.250.000 |
Mức lương vùng tối thiểu theo giờ: Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP
| Vùng | Mức lương (Đơn vị: giờ/ tháng) |
| Vùng I | 22.500 |
| Vùng II | 20.000 |
| Vùng III | 17.500 |
| Vùng IV | 15.600 |
1.3. Ngưởi sử dụng lao động trả lương theo nguyên tắc nào?
Người sử dụng lao động khi trả lương cho người lao động ngoài việc đảm bảo bình đẳng, không phân biệt giới tính thì còn phải tuân thủ những nguyên tắc trả lương được quy định tại Điều 94 Bộ luật lao động 2019. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động trả lương phải thự hiện trực tiếp, đầy đủ và quan trọng là đúng hạn cho người lao động. Nếu người lao động vì một số lý do mà không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể lựa chọn hình thức trả lương gián tiếp bằng cách trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
Thứ hai, việc chi tiêu hoặc sử dụng tiền lương như thế nào là quyền tự do cá nhân của người lao động, người sử dụng lao động không được hạn chế hay can thiệp vào quyền tự quyết này. Việc người sử dụng lao động ép buộc người lao động phải dùng tiền lương để mua hàng hóa hoặc sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động, đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định là hành vi trái pháp luật và trái nguyên tắc trả lương theo Bộ luật lao động.
2. Những yếu tố sử dụng tính lương cho người lao động:
Theo Bộ luật lao động 2019 và Điều 4, Điều 21
Tiền lương đã thỏa thuận: khoản tiền này người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận với nhau trong hợp đồng lao động. Mức lương thỏa thuận này phug hợp phải bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu theo vùng đã được quy định.
Hiệu quả lao động: đây là thước đo để người sử dụng lao động dựa vào để xác định người lao động có làm việc hiệu quả hay không, khối lượng công việc mà người lao động đã xử lý được nhiều hay ít. Yếu tố này góp phần thể hiện năng suất lao động để người sử dụng lao động đưa ra mức lương tương ứng đảm bảo lợi ích lương xứng đáng mà người lao động được nhận.
Năng suất làm việc: yếu tố này phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của người sử dụng lao động và được xác định là tỷ lệ giữa giá trị sản xuất (sản lượng sản xuất) và số lượng lao động sử dụng. Năng suất để tính tiền lương cho người lao động này phải được áp dụng với hầu hết đa số người lao động mà người sử dụng lao động đang quản lý. Tuy nhiên, vì nhiều lý do như sức khỏe, giới tính, tính chất công việc nên năng suất lao động của mỗi người lao động sẽ khác nhau. Do đó, khi tính lương, người sử dụng lao động cần xem xét yếu tố năng suất làm việc một cách toàn diện, không nên sử dụng một năng suất lao động ấn định trước để áp dụng cho tất cả người lao động làm việc cho mình.
Yếu tố khác: Bên cạnh ba yếu tố chủ yếu là tiền lương đã thỏa thuận, năng suất làm việc và hiệu quả công việc thì khi tính lương có người lao động, người sử dụng lao động cũng cân nhắc một số yếu tố khác liên quan như: tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, ngân sách có khả năng đáp ứng việc trả lương đúng – đủ, tình hình kinh tế thị trường liên quan,…
3. Kỳ hạn và hình thức trả lương cho người lao động:
3.1. Kỳ hạn trả lương:
Lương mà người lao động được hưởng dựa trên hiệu suất và thành quả làm việc mà mình đem lại cho người sử dụng lao động sẽ được trả theo nhiều kỳ hạn khác nhau phụ thuộc vào việc người lao động làm việc theo hình thức nào. Theo đó, tại Điều 97 Bộ luật lao động 2019, nhà làm luật quy định các kỳ hạn mà người lao động hưởng lương như sau:
Trường hợp người lao động được hưởng lương theo giờ, ngày, tuần:
Người sử dụng lao động sẽ trả lương cho người lao động sau giờ, ngày, tuần làm việc. Nếu người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận thì người sử dụng lao động có thể trả lương theo hình thức gộp các giờ, ngày, tuần này lại nhưng phải đảm bảo mỗi lần trả lương không gộp quá 15 ngày.
Trường hợp người lao động được hưởng lương theo tháng:
Người lao động sẽ được hưởng lương từ người sử dụng lao động theo kỳ hạn 01 tháng hoặc nửa tháng một lần. Hai bên sẽ thỏa thuận trước với nhau thời gian nhận lương ấn định và có tính chu kỳ trong hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động được hưởng lương theo sản phẩm hay theo khoán:
Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động theo thỏa thuận của hai bên và người lao động có thể được tạm ứng tiền lương trước nếu công việc hay sản phẩm cần hoàn thành phải mất nhiều tháng để thực hiện. Mức tạm ứng này tương đương với khối lượng không việc trong tháng mà người lao động đã làm được.
Trường hợp lý do bất khả kháng ảnh hưởng đến kỳ hạn trả lương:
Trong trường hợp này, nếu đã tìm mọi biện pháp và thực hiện mọi khả năng có thể để khắc phục hậu quả ảnh hưởng của sự kiện bất khả kháng mà vẫn không thể trả lương đúng kỳ hạn cho người lao động thì người sử dụng lao động có thể trả lương chậm hơn thời hạn nhưng không được quá 30 ngày kể từ ngày đến hạn. Nếu thời gian trả lương chậm vượt quá 15 ngày kể từ ngày thứ 30 chậm lương vì lý do bất khả kháng, người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một số tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng tại ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động và được tính tại thời điểm trả lương.
3.2. Hình thức trả lương
Tùy vào tính chất công việc mà người lao động được hưởng lương theo các hình thức khác nhau. Căn cứ theo khoản 1 Điều 96 Bộ luật lao động 2019 và Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hình thức trả lương cho người lao động được chia thành những nhóm:
Thứ nhất: trả lương theo giờ, ngày, tuần, tháng làm việc:
Lương tháng = [(Lương + phụ cấp (nếu có))/ ngày công mà doanh nghiệp quy định hoặc ngày công chuẩn trong tháng x số ngày làm người lao động làm việc thực tế.
Lương tuần = (Tiền lương tháng x 12 tháng) / 52 tuần.
Lương ngày = Tiền lương tháng / số ngày làm việc bình thường trong tháng.
Lương giờ = Tiền lương ngày / số giờ làm việc bình thường.
Thứ hai: trả lương theo sản phẩm:
Lương sản phẩm = số lượng sản phẩm hoàn thành x đơn giá sản phẩm.
Thứ ba: trả lương khoán:
Lương khoán = mức lương khoán x tỷ lệ phần trăm sản phẩm hình thành.
Căn cứ pháp lý:
Bộ luật lao động 2019;
Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
Nghị định 38/2022/NĐ-CP.
