Hợp đồng lao động là gì? Hình thức hợp đồng lao động và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động? Nội dung hợp đồng lao động? Những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động?
Hiện nay,
Cơ sở pháp lý:
–
– Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
– Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con;
– Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12, sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11.
Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Mục lục bài viết
- 1 1. Hợp đồng lao động là gì?
- 2 2. Hình thức hợp đồng lao động và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
- 3 3. Nội dung hợp đồng lao động:
- 4 4. Những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động:
- 4.1 4.1. Thỏa thuận về không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động:
- 4.2 4.2. Thỏa thuận không làm việc cho Công ty đối thủ:
- 4.3 4.3. Thỏa thuận về việc phạt tiền Người lao động vi phạm nội quy Công ty:
- 4.4 4.4. Thỏa thuận về thời gian làm thêm giờ vượt quá quy định pháp luật:
- 4.5 4.5. Thỏa thuận về thời gian báo trước khi nghỉ việc dài hơn thời gian mà pháp luật quy định:
- 4.6 4.6. Cam kết không kết hôn, sinh con trong thời gian làm việc:
- 4.7 4.7. Cam kết làm việc dài hạn cho Công ty:
1. Hợp đồng lao động là gì?
Căn cứ theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Hình thức hợp đồng lao động và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
Căn cứ theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 hợp đồng lao động có hình thức như sau:
(i) Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
(ii) Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp:
– Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. ( quy định tại khoản 2 Điều 18);
– Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc (điểm a khoản 1 Điều 145);
– Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình (khoản 1 Điều 162).
Căn cứ theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, nguyên tắc giao kết hợp đồng bao gồm các nguyên tắc sau:
– Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
– Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
3. Nội dung hợp đồng lao động:
Căn cứ theo Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định hợp đồng phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
1) Thông tin về tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
2) Thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động và một số thông tin khác, gồm:
– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có), số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 18 của Bộ luật Lao động;
– Số giấy phép lao động hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp đối với người lao động là người nước ngoài;
– Họ tên, địa chỉ nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có) của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 15 tuổi.
3) Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
– Công việc: những công việc mà người lao động phải thực hiện;
– Địa điểm làm việc của người lao động: địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.
– Thời hạn của hợp đồng lao động: thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với
5) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác
6) Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.
7) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật.
8) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: những loại phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động theo thỏa thuận của hai bên hoặc theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của người sử dụng lao động và quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
9) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
10) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động trong việc bảo đảm thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
4. Những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động:
4.1. Thỏa thuận về không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động:
Căn cứ theo Điều 168 Bộ luật Lao động năm 2019, quy định việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp như sau:
– Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
– Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
– Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Đối tượng bắt buộc tham gia các loại bảo hiểm được pháp luật quy định như sau:
– Căn cứ theo Đểm a, b Khoản 1 Điều 2
– Căn cứ theo khoản 1 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008 được sửa đổi, bổ sung bởi khoản 6 Điều 1 Luật Bảo hiểm y tế 2014: Đối với bảo hiểm y tế (BHYT): là người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên.
– Căn cứ khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm 201: Đối với bảo hiểm thất nghiệp (BHTN): là người làn việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn.
Do đó, khi NLĐ thuộc các đối tượng đã nêu trên thì NSDLĐ và NLĐ không được phép thỏa thuận không đóng Bảo hiểm. Tuy nhiên, hiện nay nhiều trường hợp người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH nhưng hai bên thỏa thuận không đóng bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động và người lao động đều bị xử phạt vi phạm hành chính.
Căn cứ theo Điều 39 Nghị định 12/2020/NĐ-CP quy định:
– Đối với Người lao động:
Căn cứ theo quy định Khoản 1 Điều 39 Nghị định 12/2020/NĐ-CP phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, tham gia không đúng đối tượng hoặc tham gia không đúng mức quy định.
– Đối với người sử dụng lao động:
Căn cứ theo quy định tại Điểm c Khoản 5 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:
“Phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập
c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà không phải là trốn đóng,..”
4.2. Thỏa thuận không làm việc cho Công ty đối thủ:
Căn cứ theo Điều 19 BLLĐ quy định về việc giao kết hợp đồng lao động như sau:
– Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
– Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Việc giao kết hợp đồng lao động dựa theo nhu cầu, mong muốn và năng lực của người lao động. Do đó, việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm tại công ty khác làm điều hoàn toàn sai trái với quy định pháp luật trong trường hợp đã đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Như vậy, thỏa thuận này không được pháp luật công nhận. Trừ trường hợp căn cứ theo Khoản 1 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật. (Cụ thể đây là thỏa thuận không làm việc cho Công ty đối thủ).
4.3. Thỏa thuận về việc phạt tiền Người lao động vi phạm nội quy Công ty:
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 127 BLLĐ 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động cụ thể:
– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Do đó, việc NSDLĐ thỏa thuận về việc phạt tiền NLĐ khi vi phạm nội quy Công ty là hành vi mà pháp luật nghiêm cấm. Trong trường hợp NLĐ vi phạm nội quy Công ty NSDLĐ chỉ có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ bằng hình thức xử lý kỷ luật theo Điều 124 BLLĐ 2019 bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải.
4.4. Thỏa thuận về thời gian làm thêm giờ vượt quá quy định pháp luật:
Căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao động thì NSDLĐ có quyền huy động NLĐ làm thêm giờ nếu được NLĐ đồng ý và đảm bảo số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày, không quá 40 giờ/tháng và không quá 200 giờ/năm, tuy nhiên ngoại trừ các trường hợp sau:
(1) Đối với các ngành, nghề, công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
– Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
– Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
– Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
– Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
– Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
Đối với trường hợp nêu trên, NSDLĐ được sử dụng lao động làm thêm hơn 200 giờ/năm nhưng không quá 300 giờ/năm.
(2) Trong trường hợp để đảm bảo an ninh, quốc phòng hoặc nhằm bảo vệ tính mạng con người (Điều 108 BLLĐ) thì NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và NLĐ không được từ chối.
Tuy nhiên, căn cứ theo Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15 NSDLĐ được sử dụng lao động làm thêm trên 200 giờ nhưng không vượt quá 300 giờ/năm trừ trường hợp NLĐ chưa thành niên, NLĐ khuyết tật, NLĐ làm ngành, nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 (hoặc tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo).
Như vậy, nếu trong HĐLĐ có thỏa thuận về thời gian làm thêm nhưng vượt quá số giờ làm thêm nêu trên thì thỏa thuận này không có giá trị pháp lý.
4.5. Thỏa thuận về thời gian báo trước khi nghỉ việc dài hơn thời gian mà pháp luật quy định:
Căn cứ theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo
– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo
– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Theo quy định nêu trên, pháp luật chỉ quy định về thời hạn tối thiểu NLĐ phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này phải được hiểu là NLĐ có quyền báo trước trong khoảng thời gian thậm chí là 2 tháng, 3 tháng nhưng không được ít hơn thời hạn bên trên.
4.6. Cam kết không kết hôn, sinh con trong thời gian làm việc:
Hiện nay, nhiều NSDLĐ lo ngại việc NLĐ nữ nghỉ thai sản ảnh hưởng đến tiến độ công việc, kế hoạch của Công ty do đó, nhiều NSDLĐ đã yêu cầu NLĐ cam kết không kết hôn, sinh con trong thời gian làm việc. Tuy nhiên, cam kết này đã vi phạm pháp luật về quyền của vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện các cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình của nước ta, đồng nghĩa với việc cam kết này không có giá trị pháp lý. Căn cứ theo Khoản 1 Điều 10 Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11:
“Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:
1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con…”
4.7. Cam kết làm việc dài hạn cho Công ty:
Nhiều NSDLĐ lo ngại việc NLĐ nghỉ ngang,… hay vì lý do khách quan khác mà nghỉ việc. Để hạn chế việc này, NSDLĐ đã yêu cầu NLĐ cam kết làm việc dài hạn tại Công ty thì mới nhận NLĐ vào làm việc tại Công ty.
Tuy nhiên, điều này ảnh hưởng đến quyền của NLĐ theo quy định tại Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019 như sau:
“1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;…”
Ngoài ra, cam kết làm việc dài hạn tại Công ty đối NLĐ còn vi phạm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NSDLĐ của NLĐ, điều này chỉ đặt ra khi NLĐ bảo đảm thời gian báo trước theo đúng quy định của pháp luật.
Cần lưu ý rằng,Căn cứ theo điểm c khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 trong trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp thì trong hợp đồng đào tạo nghề phải có cam kết của người học về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp. Do đó, trường hợp NLĐ được đào tạo nghề từ kinh phí của NSDLĐ và có cam kết về thời gian làm việc cho NSDLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề thì phải tuân thủ cam kết này.
