Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng thông dụng hiện nay. Khi hợp đồng lao động hết hiệu lực người lao động cần phải gia hạn hợp đồng để tiếp tục làm việc, tuy nhiên thực tế thì nhiều trường hợp không gia hạn hợp đồng lao động nên kéo theo nhiều rủi ro.
Mục lục bài viết
1. Những rủi ro khi không ký lại hợp đồng lao động đúng hạn?
Căn cứ theo quy định tại điểm a, điểm b khoản 2 Điều 20
– Đối với trường hợp hợp đồng lao động được quy định tại điểm b khoản 1 Điều này mà hết hạn mà người lao động vẫn đang có mong muốn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
+ Trong thời hạn được xác định là 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, thì người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết
+ Nếu hết thời hạn được xác định là 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Như vậy, căn cứ theo quy định trên thì đối với trường hợp người lao động và công ty giao kết về hợp đồng lao động đã xác định thời hạn thì khi hết hạn hợp đồng, nếu trường hợp công ty vẫn cho người lao động tiếp tục làm việc thì sẽ phải ký kết hợp đồng lao động mới trong thời hạn được xác định 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn.
Nếu trường hợp hết thời hạn 30 ngày này mà công ty vẫn không tiến hành ký kết hợp đồng lao động mới nhưng sẽ vẫn tiếp tục để người lao động làm việc thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết giữa hai bên sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Theo đó, đối với trường hợp công ty của bạn vẫn đang giữ người lao động lại làm việc hơn 01 tháng sau khi hợp đồng lao động hết hạn mà không tiến hành ký hợp đồng mới. Vì vậy, hợp đồng ban đầu ký với người lao động đã chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, có nghĩa là hiện tại, công ty bạn và người lao động này được xem là đã giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Như vậy, đối với trường hợp khi công ty bạn muốn cho người lao động này nghỉ việc mà không thuộc trường hợp công ty được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty sẽ phải thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên.
Tuy nhiên, đối rủi ro mà công ty có thể phải đối mặt đó là khi người lao động không muốn nghỉ mà vẫn tiếp tục làm việc thì công ty sẽ không có quyền yêu cầu người lao động này nghỉ việc. Trong trường hợp công ty vẫn cố tình để đuổi việc người lao động sẽ bị xem là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty:
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty được quy định tại Điều 36
2.1. Công ty có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp dưới đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành khối lượng công việc theo trong hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của công ty.
– Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do công ty ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì công ty xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2.2. Thời hạn báo trước khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
– Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp được nêu trên mục 2.1 thì công ty phải báo trước cho người lao động như sau:
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng .
+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
– Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp (iv) và (vi) nêu tại Mục 2.1 thì công ty không phải báo trước cho người lao động.
3. Giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo nguyên tắc gì?
Căn cứ theo quy định Điều 180 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, cụ thể như sau:
– Trong suốt quá trình thực hiện việc giải quyết tranh chấp lao động cơ quan có thẩm quyền giải quyết phải tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên
– Coi trọng về việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua việc tôn trọng sự hòa giải của các bên, trọng tài trên cơ sở tôn trọng đến quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng những lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
– Thực hiện biện pháp giải quyết tranh chấp lao động một cách công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
– Bảo đảm được sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình thực hiện việc giải quyết tranh chấp lao động.
– Việc giải quyết tranh chấp lao động sẽ được do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền để thực hiện giải quyết tranh chấp lao động sẽ được tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Như vậy, căn cứ theo quy định nêu trên thì, khi giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo những nguyên tắc sau đây:
– Tôn trọng về quyền tự định đoạt thông qua biện pháp thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
– Phải coi trọng đối với việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài dựa trên cơ sở tôn trọng về quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
– Thực hiện một cách công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và thực hiện đúng pháp luật.
– Bảo đảm phải có sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình thực hiện việc giải quyết tranh chấp lao động.
– Việc giải quyết tranh chấp lao động sẽ phải được do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết về tranh chấp lao động và tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Trên đây là tư vấn của Luật sư Luật Dương Gia các nội dung mà liên quan đến những rủi ro khi không ký lại hợp đồng lao động đúng hạn. Trường hợp quý bạn cần những hỗ trợ cụ thể hay những giải đáp hợp lý, cụ thể hơn thì quý bạn đọc có thể liên hệ qua số điện thoại hotline 1900.6568 thì sẽ được chúng tôi hỗ trợ tư vấn cho quý bạn đọc nhé.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
Bộ luật Lao động 2019.
