Những điểm mới về giải quyết tranh chấp lao động

1. Khái quát về tranh chấp lao động: 

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quan hệ lao động được thiết lập bằng hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do tự nguyện và sự bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất đây vốn dĩ là quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi dựa trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên mong muốn. Tuy nhiên vì mục tiêu đạt được lợi ích tối đa mà giữa họ không dung hòa được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó. Người lao động luôn có nhu cầu tăng lương và giảm giờ làm, muốn được làm những công việc trong điều kiện thuận lợi ngày càng tốt hơn, thế nhưng ngược lại, người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ và thời gian làm việc của người lao động và giảm tối đa chi phí nhân công để đạt được lợi nhuận cao. Những mong muốn lợi ích trái chiều đã dần trở nên bất đồng và phát sinh tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động hay nói khác đi là những mâu thuẫn và xung đột về quyền lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động là điều không ai muốn. Nhưng trong nhiều trường hợp tại nhiều doanh nghiệp lại là một thực tế không thể né tránh và cần được giải quyết một cách ổn thỏa theo đúng quy định của pháp luật. Vì thế có thể hiểu, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ phát sinh trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động có thể bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trên thực tế. Vì thế tranh chấp lao động mang những đặc điểm cơ bản sau đây:

– Tranh chấp lao động phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và quan hệ tiền lao động. Tức là các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động thì có rất nhiều lý do để các bên trong quan hệ lao động không thực hiện đúng và thực hiện đầy đủ các quyền lợi đã thống nhất ban đầu;

– Tranh chấp lao động xảy ra không nhất thiết phải có hành vi vi phạm quy định của pháp luật. Trên thực tế thì không phải chỉ có hành vi vi phạm quy định pháp luật mới dẫn đến tranh chấp lao động. Mà đôi khi tranh chấp lao động đã xuất phát từ nhu cầu cá nhân đơn phương;

– Tranh chấp lao động có đối tượng khá đặc trưng đó là những giá trị vật chất và tinh thần gắn liền với quan hệ lao động. Hay nói cách khác thì đó chính là quyền và lợi ích hợp pháp gắn liền với nghề nghiệp của các chủ thể. Những khoản tiền lương và phụ cấp … đều là những vấn đề quen thuộc của quá trình lao động có thể giúp chúng ta bóc tách và phân biệt với các loại tranh chấp khác. Tòa án sẽ không chấp nhận việc đưa ra một khiếu nại ngoài luôn giữa các bên trong quan hệ lao động để trở thành một vụ kiện lao động;

– Tranh chấp lao động có ảnh hưởng lớn đến xã hội. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có quy mô và mức độ tham gia của các cụ ta có khả năng làm thay đổi tính chất là ảnh hưởng tới trật tự an toàn xã hội. Tranh chấp lao động xảy ra làm ảnh hưởng đến đời sống xã hội và đời sống kinh tế cũng như đời sống chính trị. 

– Tranh chấp lao động làm sứt mẻ quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác trong quá trình lao động. Trên thực tế có nhiều vụ tranh chấp lao động dẫn đến các bên tham gia quan hệ đi đến chỗ tìm cách cắt đứt mối quan hệ lao động thay vì nỗ lực hàn gắn nó. Cũng có những tranh chấp lao động có thể gây ra ảnh hưởng sâu sắc tới đời sống chính trị của các quốc gia và thậm chí là các vấn đề quốc tế có liên quan.

Vì thế vấn đề giải quyết tranh chấp lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền đặc biệt quan tâm.

2. Những điểm mới về giải quyết tranh chấp lao động: 

Giải quyết tranh chấp lao động hiện nay đã được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động năm 2019. Tuy nhiên vấn đề giải quyết tranh chấp lao động hiện nay đã có nhiều điều thay đổi so với những quy định trước đây, có thể kể đến một số điểm mới trong chế định giải quyết tranh chấp lao động như sau:

– Pháp luật đã bổ sung trách nhiệm của các cơ quan chuyên môn trong lĩnh vực lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 181 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định, khi có yêu cầu thì các cơ quan chuyên môn trong lĩnh vực lao động trực thuộc Ủy ban nhân dân sẽ chính là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của các bên có nhu cầu và các cơ quan này sẽ có trách nhiệm phân loại và hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động dựa trên chức năng và nhiệm vụ của mình. Đây được xem là quy định mới so với Bộ luật lao động năm 2012 trước đây. Theo đó thì có thể thấy, chủ thể có thẩm quyền đó là hội đồng trọng tài lao động trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật;

– Pháp luật đã quy định thêm về trách nhiệm của hòa giải viên lao động. Đây được xem là quy định vô cùng quan trọng và phù hợp với tình hình thực tế trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nếu như trước đây, những chủ thể được xác định là hòa giải viên lao động sẽ do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện để cử để tham gia vào quá trình hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật và tranh chấp về lao động đào tạo nghề, thì theo quy định của pháp luật hiện nay, những đối tượng được xác định là hòa giải viên lao động sẽ do cơ quan nhà nước có thẩm quyền đó là Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh tiến hành hoạt động bổ nhiệm để thực hiện hoạt động hòa giải tranh chấp lao động, hòa giải tranh chấp về lao động đào tạo nghề, tiến hành những công việc cần thiết để hỗ trợ cho sự phát triển của quan hệ lao động. Bên cạnh đó thì pháp luật cũng quy định cụ thể về tiêu chuẩn và trình tự bổ nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động cũng như quá trình quản lý đối với hòa giải viên lao động, thẩm quyền và thủ tục cử hòa giải viên lao động tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động;

– Pháp luật đã sửa đổi số lượng hội đồng trọng tài lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 185 của Bộ luật lao động năm 2019 thì có thể thấy, chủ thể có thẩm quyền đó là chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ ra quyết định thành lập hội đồng trọng tài lao động, tiến hành hoạt động bổ nhiệm Chủ tịch và các trọng tài viên lao động của hội đồng trọng tài lao động đó. Nhiệm kỳ của hội đồng trọng tài lao động theo quy định của pháp luật hiện nay được xác định là 05 năm. Bên cạnh đó còn có thể thấy, nếu số lượng thành viên của hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người căn cứ theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012, thì cho đến Điều 185 của Bộ luật lao động năm 2019, số lượng trọng tài viên lao động của hội đồng trọng tài lao động sẽ do chủ thể có thẩm quyền đó là Chủ tịch vì ban nhân dân cấp tỉnh quyết định và ít nhất được xác định là 15 người;

– Pháp luật hiện nay có sửa đổi về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Căn cứ theo quy định tại Điều 190 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Theo đó thì thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hoạt động hòa giải đối với tranh chấp lao động cá nhân được xác định là 06 tháng được tính kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà các bên tranh chấp cho rằng mình có quyền lợi bị xâm phạm. Trong khi đó thì có thể thấy, thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân sẽ được xác định là 01 năm được tính kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm mà các bên cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm căn cứ theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012. Như vậy thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật hiện nay đã được rút ngắn lại so với quy định trước đó;

– Pháp luật hiện nay đã có quy định bổ sung về trường hợp người lao động có quyền đình công. Trước đây có thể thấy, Bộ luật lao động năm 20120 có quy định cụ thể về trường hợp người lao động có quyền đình công, và đây có thể được coi là thiếu sót của quy định pháp luật. Cho nên hiện nay Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung trường hợp này. Theo đó thì những đối tượng được xác định là tổ chức người đại diện lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ có quyền tiến hành những thủ tục căn cứ theo quy định tại Điều 201 và Điều 202 của Bộ luật lao động năm 2019 để đình công trong những trường hợp như: Hòa giải không thành hoặc hết thời hiệu mà tài theo quy định của pháp luật mà hòa giải viên lao động vẫn không tiến hành thủ tục hòa giải, ban trọng tài lao động không được thành lập theo quy định của pháp luật hoặc được thành lập tuy nhiên không ra quyết định hòa giải tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp đã không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài lao động trên thực tế. 

Như vậy có thể nói, pháp luật về lao động đang ngày càng hoàn thiện để bảo vệ quyền lợi cho các bên trong quan hệ lao động nói chung.

3. Những phương thức giải quyết tranh chấp lao động: 

Tranh chấp lao động luôn luôn xảy ra và việc giải quyết tranh chấp lao động là một yêu cầu cần thiết. Tranh chấp lao động được giải quyết sẽ làm ổn định các quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên. Nhưng vì tranh chấp lao động không chỉ ảnh hưởng đến người sử dụng lao động và người lao động mà còn có thể gây ra những ảnh hưởng và thiệt hại nặng nề cho đời sống kinh tế xã hội, nhất là những tranh chấp lao động tập thể ở quy mô lớn thì rất có thể dẫn tới hoạt động đình công. Giải quyết hữu hiệu các tranh chấp lao động không chỉ có tác dụng tốt đối với quan hệ lao động mà nó còn giúp ổn định và bảo vệ các quan hệ kinh tế, có tác dụng phòng ngừa và khắc phục các xung đột và hậu quả của xung đột, bảo vệ pháp chế và tăng cường tuyên truyền phổ biến pháp luật, nâng cao ý thức pháp luật của các bên trong tranh chấp nói riêng và cộng đồng xã hội nói chung. Có thể kể đến những phương thức giải quyết tranh chấp lao động như sau: 

– Thương lượng; 

– Hoà giải; 

– Trọng tài; 

– Xét xử tại tòa án.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019.