Nhân viên từ chối đi công tác xa, sếp sa thải có vi phạm không?

Hiện nay, để phục vụ hoạt động kinh doanh của Công ty thì việc nhân viên cùng sếp hoặc tự bản thân nhân viên theo ủy quyền từ sếp đi gặp đối tác, khách hàng hoặc ra khảo sát thị trường tại địa phương mà nhiều công ty tiến hành yêu cầu nhân viên đi công tác xa. Tuy nhiên vì nhiều lý do khác nhau mà nhân viên từ chối đi công tác xa, dẫn đến sếp sa thải nhân viên. Vậy, Nhân viên từ chối đi công tác xa, sếp sa thải có vi phạm không?

Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

– Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều, khoản sau đây của Bộ luật Lao động về nội dung của Hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.

1. Nhân viên có được từ chối đi công tác xa không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền và nghĩa vụ như sau:

Thứ nhất, người lao động có quyền sau đây:

– Làm việc; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp;

– Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động;

– Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

– Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng trong quá trình thực hiện công việc;

– Đình công;

– Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

Thứ hai, Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

– Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

– Tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động;

– Thực hiện quy định của pháp luật về việc là, lao động, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Đồng thời, khoản 3 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH cũng có hướng dẫn về Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:

– Những công việc mà người lao động phải thực hiện;

– Địa điểm làm việc của người lao động: trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó; phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc theo thỏa thuận.

Như vậy, theo quy định nêu trên thì người lao động tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, người lao động có nghĩa vụ tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Trong khi giao kết hợp đồng lao động, các bên cũng đã phải thỏa thuận rõ ràng về công việc và địa điểm làm việc. Do đó, các bên khi đã có thỏa thuận trước về việc công việc phải đi công tác xa trong hợp đồng lao động thì người lao động có trách nhiệm phải thực hiện theo đúng thỏa thuận.

2. Các trường hợp người lao động được quyền từ chối đi công tác xa:

Căn cứ vào khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 để bảo vệ lao động nữ trong thời gian thực hiện thiên chức làm mẹ, quy định:
Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

+ Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng sâu, vùng cao, vùng xa, biên giới, hải đảo;

+ Trừ trường hợp được người lao động đồng ý, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Căn cứ theo khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi cố tình ép nhân viên đi công tác xa theo 2 trường hợp nêu trên:

+ Sử dụng người lao động mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa;

+ Sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động đồng ý;

+ Không thực hiện việc chuyển công việc hoặc giảm giờ làm đối với lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai mà người lao động đã thông báo với người sử dụng lao động biết, ngoại trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác;

+ Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;

+ Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự; Hoặc vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;….

3. Nhân viên từ chối đi công tác xa, sếp sa thải có vi phạm không?

Như đã phân tích tại mục 1 nêu trên, ta có hai trường hợp sau:

– Trường hợp 1: Khi hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng có tính chất linh hoạt, cần thay đổi nhiều địa điểm khác nhau thì khi công việc yêu cầu cần phải đi công tác xa thì, nhân viên sẽ phải đi công tác theo thỏa thuận đã giao kết.

– Trường hợp 2: Trường hợp nhân viên từ chối đi công tác xa thì nhân viên đã vi phạm quy định trong nội quy lao động của Công ty, do đó căn cứ vào nội quy lao động và Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các biện pháp xử lý kỷ luật như sau:

i) Khiển trách.

ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

iii) Cách chức.

iv) Sa thải.

Tuy nhiên, quý bạn đọc cần lưu ý rằng riêng đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, do đó Bộ luật Lao động quy định rõ ràng người sử dụng lao động (công ty) chỉ có thể áp dụng biện áp xử lý kỷ luật sa thải đối với nhân viên (người lao động) theo một trong các trường hợp dưới đây:

– Người lao động có hành vi đánh bạc, trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể:

+ Nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật thì người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý.

+ Trường hợp có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn là Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm hỏa hoạn, thiên tai, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, trường hợp nhân viên từ chối đi công tác xa không thuộc một trong các trường hợp mà công ty (người sử dụng lao động) có thể sa thải nhân viên (người lao động), do đó công ty không thể lấy lý do nhân viên từ chối đi công tác xa để sa thải nhân viên của mình.

Việc sếp sa thải là hành vi vi phạm quy định pháp luật thuộc trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, căn cứ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, công ty phải thực hiện nghĩa vụ của mình khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật như sau:

Một là, Công ty phải thực hiện:

i) Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;

ii) Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;

iii) Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

– Trường hợp người lao động vẫn muốn làm việc mà không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì công ty phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Hai là, Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định để chấm dứt hợp đồng lao động.

Ba là, Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo nêu trên và và trợ cấp thôi việc theo quy định thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.