Pháp luật đã đưa ra các quy định nhất định buộc NSDLĐ phải tuân thủ nhằm bảo vệ quyền lợi nhất định cho NLĐ, hạn chế tối đa việc NLĐ nắm quyền áp dụng bừa bãi các hình thức kỷ luật lao động theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Mục lục bài viết
1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động:
Pháp luật đã đưa ra các quy định nhất định buộc NSDLĐ phải tuân thủ nhằm bảo vệ quyền lợi nhất định cho người lao động, hạn chế tối đa việc NLĐ nắm quyền áp dụng bừa bãi các hình thức kỷ luật lao động. Điều 122
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang là thành viên. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Theo nguyên tắc này, NLĐ sẽ chỉ bị áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất nếu có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nguyên tắc này nhằm tránh cho người lao động không bị xử lý quá nhiều hình phạt nếu cùng một hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc bị xử lý nhiều hình thức kỷ luật cùng một hành vi. Đây là một chế định nhân đạo của pháp luật đối với NLĐ vì suy cho cùng các hình thức xử lý kỷ luật người lao động là nhằm răn đe uốn nắn NLĐ vào một khuôn khổ chung thống nhất. Tuy nhiên nguyên tắc này cũng chứa đựng sự bất công đối với những NLĐ chỉ vi phạm một hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng chịu hình phạt giống như NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy đi nhiên, trong thực tế, việc xác định có những hành vi vi phạm KLLĐ xảy ra “đồng thời” đang là vấn đề rất khó khăn và dễ dẫn đến sai lầm trong quá trình áp dụng nguyên tắc này. Do đó, NSDLĐ cần phải cân nhắc, xem xét để đưa ra hình thức xử lý kỷ luật phù hợp theo quy định pháp luật.
- Không được xử lý kỷ luật NLĐ khi đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Đang bị tạm giữ, tạm giam. Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong
nội quy lao động ; Người lao động nữ mang thai; ngườilao động nghỉ thai sản , nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là nguyên tắc áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý, người bị tâm thần không có trí não hay khả năng điều khiển hành vi như người bình thường do vậy không phải chịu trách nhiệm với hành vi do mình gây ra.
Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ pháp luật cũng quy định, Điều 127
– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động: Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của
– Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay thế việc xử lý kỷ luật lao động: Đây là nguyên tắc mà trên thực tế NSDLĐ thường hay vi phạm nhất vì NSDLĐ cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương trong trường hợp này sẽ nhanh gọn, hiệu quả. Tuy nhiên, tiền lương là nguồn thu nhập của NLĐ và gia đình họ nên việc cắt lượng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ. Hình thức này mang ý nghĩa như một sự bóc lột sức lực của NLĐ chứ không còn mang tính chất răn đe, giáo dục NLĐ tự giác thực hiện nội quy của đơn vị nữa. Do vậy, pháp luật đã cấm NSDLĐ phạt tiền, cắt lương của NLĐ để thay thế việc xử lý kỷ luật lao động.
– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong
– Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công. Theo Khoản 2 Điều 208 BLLĐ năm 2019 nghiêm cấm “người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình thi công, lãnh đạo cuộc đình công”. Đình công là một trong những biện pháp đấu tranh kinh tế được pháp luật thừa nhận nhằm giúp giải quyết các tranh chấp lao động theo hướng có lợi cho NLĐ. Dưới góc độ pháp lý, đình công là một ân quyền cơ bản của NLĐ và là vũ khí cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Bởi vậy, khi NLĐ thực hiện quyền này, NSDLĐ không thể xử lý kỷ luật đối với họ. Pháp luật không cho phép NSDLĐ kỷ luật NLĐ vì lý do tham gia đình công, ngay cả khi cuộc đình công là bất hợp pháp. Đây là các nguyên tắc cơ bản mà NSDLĐ phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Nếu vi phạm một trong các nguyên tắc này thì quyết định xử lý kỷ luật của NSDLĐ bị coi là trái luật. NSDLĐ trong những trường hợp này phải chịu hậu quả pháp lý nhất định.
2. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khoảng thời gian do luật quy định, là căn cứ để xác định việc xử lý có đúng pháp luật hay không, khi hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ không được tiến hành xử lý kỷ luật lao động mục mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Pháp luật quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Khoản 1 Điều 123 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Như vậy, có thể thấy pháp luật đã quy định rõ ra hai loại hành vi vi phạm với thời hiệu khác nhau, những hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh là những hành vi vi phạm ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi cũng như tài sản của người sử dụng lao động bởi vậy chế tài đối với các hành vi vi phạm này thường ở mức kỷ luật cao, thêm nữa quá trình điều tra xác minh cũng khá phức tạp, bởi vậy pháp luật quy định thời hiệu xử lý kỷ luật với những hành vi vi phạm này lên tới 12 tháng thay vì 6 tháng cho các hành vi vi phạm khác là hợp lý;
Điều đáng lưu ý nữa là, căn cứ xác định thời điểm xác định thời hiệu để xử phạt đó là khi hành vi vi phạm xảy ra chứ không phải là khi NSDLĐ phát hiện ra hành vi vi phạm. Có thể thấy rằng việc quy định này nếu đứng từ phía NSDLĐ thì có gây ra khó khăn và áp lực trong việc xử lý kỷ luật vì khi NLĐ vi phạm sẽ cố tình che dấu hòng kéo dài thời gian tối đa cho đến khi NSDLĐ phát hiện ra thì đã hết thời hiệu để xử lý. Bởi vậy, NLĐ cần tăng cường các hoạt động giám sát, cũng như đề ra các quy trình làm việc sát sao quản lý được NLĐ của mình để ngăn chặn tối đa các hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra; Đứng về phía NLĐ thì đây có thể coi là một điều luật nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động hạn chế bớt quyền hành NSDLĐ, NSDLĐ bắt buộc phải tiến hành xử lý kỷ luật lao động trong thời gian quy định của pháp luật không được đem hành vi vi phạm của NLĐ ra đe doạ xử lý kỷ luật tuỳ tiện bất cứ khi nào muốn.
Khoản 2 Điều 123 Bộ Luật Lao động 2019 quy định: Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Quy định này đảm bảo tính thống nhất trong việc áp dụng nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, thể hiện tính nhân văn nhất là đối với các trường hợp như thai sản, ốm đau hay nuôi con nhỏ; tuy nhiên luật cũng đảm bảo tất cả các hành vi vi phạm đều phải chịu xử phạt bằng cách kéo dài thêm thời hiệu xử lý đối với các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 122 khi hết hoặc còn thời hiệu không quá 60 ngày.
Qua thực tiễn áp dụng về thời hiệu xử lý kỷ luật nảy sinh một số vấn đề tranh cãi. Thứ nhất, hiện nay Bộ luật lao động 2019 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Có quan điểm cho rằng, nếu tính thời hiệu từ ngày xảy ra hành vi vi phạm thì trên thực tế có nhiều trường hợp không xác định được ngày xảy ra hành vi vi phạm mà chỉ xác định được ngày phát hiện hành vi vi phạm hoặc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Điều này sẽ gây ra bất lợi cho NSDLĐ vì nhiều trường hợp khi phát hiện ra hành vi vi phạm thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết. Tuy nhiên, theo quan điểm của cá nhân tôi, việc BLLĐ quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Bởi, NSDLĐ có quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NLĐ, do đó họ cũng phải có trách nhiệm phát hiện ra hành vi vi phạm. Đồng thời, quy định này cũng nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tránh sự tùy tiện, muốn xử lý kỷ luật lao động bất kể thời điểm nào cũng được của NSDLĐ. Thứ hai, khoản 2 Điều 123 Bộ Luật Lao động 2019 cho phép NSDLĐ được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày. Với thời hạn 60 ngày thực tế cho thấy là không đủ để NSDLĐ làm các trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
3. Thẩm quyền, trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
Nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của NLĐ và đảm bảo tính công khai và minh bạch trong việc xử lý vi phạm kỷ luật, pháp luật đã quy định thẩm quyền, trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động cụ thể:
Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định: Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019 đó là: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.
Như vậy, về nguyên tắc những người nêu trên có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động, đồng thời có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp khi giao kết hợp đồng với người lao động, họ ủy quyền cho người khác thì người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
Tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019 được thực hiện như sau:
Thứ nhất, phát hiện và chứng minh hành vi vi phạm: Người sử dụng lao động phải phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì phải thu thập chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm của người lao động.
Thứ hai, thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động: Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau: Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc | họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp,
Thứ ba, thành phần tham dự xác nhận tham dự: Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
Thứ tư, người sử dụng lao động tiến hành họp: Theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Thứ năm ra quyết định kỷ luật: Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
Có thể thấy, pháp luật đã quy định rất chi tiết về thẩm quyền cũng như trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng việc xử lý kỷ luật lao động vẫn còn nhiều thủ tục rườm rà không cần thiết, có lợi cho người lao động nhưng lại quá bất lợi cho phía doanh nghiệp. Chẳng hạn như, đối với hình thức kỷ luật khiển trách thì có nhất thiết phải làm theo đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật không? Bởi căn cứ theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019 thì hiểu rằng các nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động được áp dụng chung cho tất cả các hình thức kỷ luật lao động. Như vậy, ngay cả đối với hình thức kỷ luật khiển trách – hình thức kỷ luật ở mức độ nhẹ nhất, người sử dụng lao động vẫn buộc phải tuân theo trình tự của pháp luật như: mở cuộc họp xử lý kỷ luật, phải có đầy đủ thành phần tham dự, … Phải chăng trong trường hợp kỷ luật khiển trách pháp luật nên có quy định mềm dẻo, linh hoạt hơn.
