Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động theo Bộ luật lao động

Trong xu hướng kinh tế thi trường hiện nay thì việc các doanh nghiệp thực hiện các hoạt động cung ứng lao động hay còn được gọi cách khác là hoạt động cho thuê lại lao động là một hoạt động rất hiệu quả và đem lại nguồn thu rất lớn hiện nay. Trong quá trình phát triển kinh tế thị trường của đất nước thì việc các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân lực có chuyên môn mà không cần phải qua quá trình đào tạo để làm việc trong một thời gian ngắn, thì việc lựa chọn thuê lại lao động là một lựa chọn vô cùng hợp lý có rất có lợi. Chính về nhu cầu về lao động có chuyên môn cao, có sẵn kinh nghiệm làm việc cho nên đã có những doanh nghiệp đã thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động theo như quy định của pháp luật hiện hành.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng có quy định về nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động theo Bộ luật lao động để nhằm mục đích bảo về quyền lợi của các bên và nhằm mục đích quản lý đối với các hoạt động này theo như quy định của pháp luật hiện hành. Vậy nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động quy định theo Bộ luật lao động 2019 có nội dung như thế nào? Trong nội dung bài viết dưới đây, Luật Dương Gia sẽ gửi tới bạn đọc về nội dung này như sau:

Tư vấn pháp luật trực tuyến miễn phí qua tổng đài: 1900.6568

Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật Lao động 2019

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

1. Quy định về nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động

Trên cơ sở quy định của pháp luật lao động về vấn đề cho thuê lại lao động, có thể nhân thấy về tính chất của mối quan hệ này rất phức tạp. Bởi vì sao lại nói quan hệ này có tính chất phức tạp? Cái gì cũng có cơ sở của nó mà trong hoạt động cho thuê lại lao động thì mối quan hệ lao động ở đây là quan hệ của ba bên khi mà người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động ban đầu. Do đó, nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động được quy định tại Điều 53 Bộ luật Lao động 2019 cói nội dung như sau:

“1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.

2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;

b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;

c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;

b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;

c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động”.

Trên cơ sở quy định tại Điều 53 Bộ luật này đã có quy định về nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động. Đối với nội dung của mỗi nguyên tắc hoạt động sẽ được tác giả phân tích chi tiết hơn ở phần dưới đây:

2. Phân tích về nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động theo Bộ luật lao động

2.1. Thời hạn cho thuê lại lao động

Trên cơ sở quy định tại Khoản 1 Điều 53 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động là tối đa 12 tháng. Do tính chất hoạt động của công việc đối với lao động cho thuê lại này không giống như những lao động cố định tại công ty nên pháp luật đã quy định về thời hạn thuê lại người lao động không được quá dài. Bởi vì, người lao động trên thực tế thực hiện giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động khác. Ngoài ra, theo như quy định này các nghĩa vụ và quyền của người lao động đều thể hiện trên hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động chứ không được thể hiện hoàn toàn hoặc tương đồng trên hợp đồng thuê lại người lao động.

2.2. Các trường hợp bên thuê lao động được sử dụng người lao động thuê lại

Trên cơ sở quy định tại Khoản 2 Điều 53 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về vấn đề của doanh nghiệp khi cần đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định. Ví dụ, trong trường hợp sắp đến thời hạn giao hàng cho đối tác nhưng doanh nghiệp không có đủ nhân lực để gia công hàng hóa và cần có số lượng người lao động tăng lên nhiều hơn so với bình thường và không phải trải qua thời gian đào tạo và dạy nghề. Trong trường hợp này đa phần các doanh nghiệp sẽ hướng tới việc thuê lại lao động .

Bên cạnh đó, khi một doanh nghiệp có nhu cầu thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân thì đa phần doanh nghiệp sẽ hướng đến việc thuê lại lao động trong một thời gian nhất định nhưng vẫn đảm bảo được công việc theo như quy định. Bởi vì, những người lao động chính thức của doanh nghiệp này chỉ tạm thời nghỉ việc trong một thời gian nhất định theo quy định của pháp luật hiện hành.

Đa phần các doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động vào làm việc rất ngại việc phải đào tạo lao động. cho nên các doanh nghiệp này đa phần đều có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao bằng việc thực hiện sử dụng người lao động thuê lại.

2.3. Các trường hợp bên thuê lao động không được sử dụng người lao động thuê lại

Trên cơ sở quy định tại Khoản 3 Điều 53 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về vấn đề không được sử dụng người lao động thuê lại để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động. Bởi vì, trong những trường hợp này thì không phải là trường hợp mà người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Do đó, nhằm mục đích tránh người sử dụng lao động lợi dụng việc thuê lại người lao động để lẩn tránh áp lực từ đình công, giải quyết tranh chấp lao động thì pháp luật này đã quy định về việc người sử dụng lao động không được thuê lại người lao động để thay thế người lao động khác đang trong thời gian đình công.

– Chính vì mục đích chính của Bộ luật Lao động hiện hành là đảm bảo người lao động có những quyền lợi tối thiểu khi làm việc, chịu sự điều hành của người thuê lại lao động thì pháp luật này đã quy định về việc không được thuê lại lao động khi không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Bởi vì tính chất của quan hệ lao động này thì người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động ban đầu của mình mà không thực sự có giao kết với người thuê lại lao động nên người thuê lại lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, nghề nghiệp của người lao động thuê lại theo như quy định của pháp luật hiện hành.

– Quy định cuối cùng trong nguyên tắc này thì trong trường hợp thuê lại người lao động khác thực hiện công việc của người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập thì nghĩa là công việc đó vẫn còn có thể thực hiện và vẫn cần người lao động để thực hiện thì sẽ không được thuê lại lao động trong trường hợp này.

2.4. Các hành vi người thuê lại lao động không được thực hiện

Trên cơ sở quy định tại Khoản 4 Điều 53 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về vấn đề những hành vi người thuê lại lao động không được thực hiện đó là: việc người thuê lại lao động thực hiện hành vi chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác. Có thể hiện quy định này một cách đơn giản là người lại lao động chỉ được thuê lại một lần. Bởi lẽ có quy định này là vì pháp luật lao động nhằm mục đích đảm bảo đủ cho người lao động được hưởng các quyền lợi và điều kiện lao động phù hợp như trong hợp đồng lao động mà người lao động đã giao kết với người sử dụng lao động.

Theo như quy định của pháp luật lao động thì để một doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại người lao động hợp pháp thì doanh nghiệp đó phải đáp ứng được điều kiện là có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động. Việc pháp luật quy định về điều kiện doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động nhằm mục đích đảm bảo cho người lao động khi được thuê lại sẽ nhận được các quyền lợi chính đáng, phù hợp, được đảm bảo an toàn. Do đó, đối với hành thì sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động thì không được phép thực hiện, theo như quy định tại Điều này.

Như vậy, có thể thấy rằng sự ra đời của Bộ luật lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020 quy định và giải quyết được các vấn đề về các hoạt động cho thuê lại lao động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, để đảm bảo được quyền lợi của người lao động và người lao động thuê lại được quy định trọng pháp luật lao động này thì đã có quy định rất cụ thể về các nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động không được làm và cùng với các hành vi người thuê lại lao động không được làm. Dó đó, lại thêm một lần nữa khẳng định rằng pháp luật lao động luôn luôn đua ra các quy định rất có lợi trong việc bảo vệ người lao động tránh khỏi việc bị lạm dụng lao động từ nhiều người sử dụng lao động.