Người lao động xin nghỉ không lương dài ngày được không?

Như vậy, theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 không có một quy định cụ thể nào giới hạn về thời gian nghỉ trong trường hợp nghỉ phép không lương. Vì vậy, người lao động và người sử dụng lao động có thể tự thỏa thuận với nhau về thời gian nghỉ không lương mà không bị giới hạn. 

2. Những vấn đề cần lưu ý khi xin nghỉ phép không lương dài ngày:

Mặc dù pháp luật không quy định về thời gian tối đa được nghỉ phép không lương, tuy nhiên người lao động cần chú ý những vấn đề sau đây khi nghỉ phép không lương dài ngày để có thể tự bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của mình:

2.1. Người lao động có thể không được công ty đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp:

Căn cứ theo Khoản 4, Điều 42 Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội quy định về người lao động nghỉ việc không hưởng tiền lương theo đó:

Nếu như người lao động nghỉ việc không hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong vòng một tháng thì sẽ không được đóng bảo hiểm xã hội tháng đó. Đồng thời, thời gian này cũng không được tính để hưởng bảo hiểm xã hội.

Vì việc nghỉ làm dài ngày trong tháng không hưởng lương, người lao động sẽ không được đóng bảo hiểm xã hội. Từ đó dẫn đến việc không được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội tháng đó. Điều này đồng nghĩa với việc thời gian người lao động không được tính để hưởng các chế độ như hưu trí, ốm, đau thai sản hoặc tử tuất.

Ngoài ra, khi nghỉ việc trên 14 ngày trong tháng không hưởng lương, công ty sẽ thực hiện việc báo giảm lao động để không phải đóng các loại bảo hiểm cho người lao động, trong đó có bảo hiểm thất nghiệp. Vì vậy, nếu như không đóng bảo hiểm thất nghiệp thì thời gian nghỉ này người lao động sẽ không được tính vào thời gian để hưởng trợ cấp thất nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động.

2.2. Người lao động không được giải quyết chế độ ốm đau trong thời gian nghỉ không lương:

Một trong những phúc lợi cơ bản của người lao động đó là được hưởng chế độ ốm đau khi tham gia bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, nếu như nghỉ việc dài ngày hoặc ngắn ngày không hưởng lương thì đều khiến cho người lao động sẽ không được hưởng chế độ này.

Vì vậy, nếu trong thời gian nghỉ phép dài ngày không hưởng lương khi đi khám chữa bệnh người lao động sẽ không được hưởng các quyền lợi của bảo hiểm y tế.

Căn cứ điểm c, khoản 2 điều 3 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định:

Người lao động sẽ không được giải quyết chế độ ốm đau đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động trong thời gian đang nghỉ phép hằng năm, nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật lao động, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ việc để hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật.

Như vậy đối với trường hợp nghỉ việc không hưởng lương không kể trường hợp nghỉ thời gian ngắn hay nghỉ trên 14 ngày thì người lao động đều không được hưởng chế độ ốm đau.

2.3. Người lao động không được đóng bảo hiểm y tế, không thể mua theo hộ gia đình:

Như đã đề cập ở trên, nếu người lao động nghỉ việc không lương từ 14 ngày trở lên trong tháng thì người sử dụng lao động sẽ báo giảm lao động do đó, người sử dụng lao động sẽ không phải đóng bảo hiểm y tế cho người lao động.

Vì vậy, trong trường hợp này nếu người lao động không may bắt buộc phải đi khám chữa bệnh trong thời gian nghỉ phép dài ngày không hưởng lương thì sẽ không được hưởng các quyền lợi từ bảo hiểm y tế.

Ngoài ra, người lao động cũng không thể mua bảo hiểm y tế hộ gia đình để được thanh toán bảo hiểm y tế khi đi khám, chữa bệnh. Bởi theo quy định tại Điều 5 Nghị định 146/2018/NĐ-CP quy định về các đối tượng tham gia bảo hiểm y tế hộ gia đình:

Các đối tượng được tham gia bảo hiểm y tế hộ gia đình không bao gồm những đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc Mà những người lao động nghỉ việc dài ngày do chưa chấm dứt hợp đồng lao động nên họ vẫn đang thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc. Vì vậy, người lao động trong trường hợp nghỉ phép dài ngày không hưởng lương sẽ không được tham gia bảo hiểm y tế hộ gia đình. 

2.4. Người lao động không được tính thời gian nghỉ phép hằng năm:

Người lao động nghỉ không lương dài ngày trong khoảng thời gian trên 30 ngày sẽ không được tính vào thời gian để nghỉ phép hằng năm. Vì theo quy định tại Khoản 1, Điều 113 Bộ luật lao động năm 2019 người lao động làm việc đủ 12 tháng thì sẽ có thời gian nghỉ phép năm từ 12 đến 16 ngày. 

Căn cứ quy định tại Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo đó: số thời gian nghỉ việc dài ngày không hưởng lương mà được người sử dụng lao động đồng ý, đồng thời tổng thời gian nghỉ cộng dồn không quá một tháng/năm thì vẫn được tính vào thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm 

Ví dụ: 

Giả sử người lao động làm việc trong thời gian đủ 1 năm thì sẽ được tính thời gian nghỉ phép năm là 12 ngày. Trường hợp nếu người lao động làm việc đủ 5 năm liên tiếp thì người lao động được nghỉ 13 ngày do được tính thêm 01 ngày nghỉ theo thâm niên nghề.

Tuy nhiên, nếu người lao động làm việc tại công ty trong thời gian đủ 01 năm nhưng tổng số ngày nghỉ phép không lương cộng dồn là 03 tháng thì chỉ được tính thười gian nghỉ phép năm là 10 ngày do đã bị trừ đi 02 ngày tương ứng với 02 tháng nghỉ phép không hưởng  lương.

3. Xử lý vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Do thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi được điều chỉnh thông qua các quy định của nhà nước, quy định của người sử dụng lao động ban hành hoặc các bên tự thỏa thuận. Vì thế khi các chủ thể của quan hệ lao động vi phạm các quy định này thì việc xử lý vi phạm sẽ được thực hiện khác nhau:

– Trường hợp người lao động vi phạm các quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi được quy định trong.Nội quy lao động, quy chế của đơn vị thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với họ theo các hình thức mà pháp luật quy định. Trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi mà làm thiệt hại tới tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo quy định.

– Trường hợp người lao động vi phạm nghĩa vụ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có đủ căn cứ như tự ý nghỉ việc không có lý do, nghỉ việc dẫn đến không hoàn thành công việc được giao hoặc người sử dụng lao động có quyền trả lương thấp hơn theo quy định.

– Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thì có thể bị xử lý vi phạm hành chính. Đó là việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế theo quy định của pháp luật đối với cá nhân, tổ chức có hành vi vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự và theo quy định của pháp luật sẽ bị xử lý vi phạm hành chính.

Các văn bản pháp luật sử dụng trong bài viết:

Bộ luật Lao động năm 2019;

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014;

Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

Nghị định 146/2018/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn biện pháp thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm y tế.