Sa thải trái pháp luật là gì? Người lao động phải làm gì khi bị công ty sa thải trái pháp luật? Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị sa thải trái pháp luật?
Khi người lao động vi phạm nội quy lao động hoặc thỏa thuận giữa các bên, người lao động có thể bị xử lý kỷ luật, nhưng không phải trường hợp nào cũng bị xử lý kỷ luật sa thải mà phải tùy thuộc mức độ của hành vi và đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật. Đồng thời, việc xử lý kỷ luật sa thải phải đảm bảo tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo quy định về xử lý kỷ luật người lao động. Vậy đối với những trường hợp người lao động bị sa thải trái pháp luật thì người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?
Mục lục bài viết
1. Sa thải trái pháp luật là gì?
“Sa thải trái pháp luật” là việc người sử dụng lao động ra quyết định xử lý kỷ luật buộc người lao động nghỉ việc mà không phụ thuộc vào hiệu lực của
Căn cứ sa thải không thuộc trường hợp người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động, bao gồm:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Xử lý kỷ luật không tuân thủ các nguyên tắc sau:
+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Không tuân thủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải được quy định tại Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Sa thải người lao động thuộc trường hợp không được phép sa thải:
Tại khoản 4, khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao động 2018 quy định các trường hợp không được xử lý kỷ luật người lao đồng như sau:
– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
+ Người lao động nữ mang thai; người
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Vì vậy, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động thuộc các trường hợp trên thì được coi là sa thải trái pháp luật.
2. Người lao động phải làm gì khi bị công ty sa thải trái pháp luật?
Trong trường hợp người lao động nhận thấy quyết định sa thải của người sử dụng lao động chưa phù hợp với các quy định của pháp luật, ảnh hưởng nghiêm trọng tới quyền lợi chính đáng của người lao động thì người lao động có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện đối với quyết định này.
Tại Điều 131
Khiếu nại người sử dụng lao động về việc xem xét lại quyết định xử lý kỷ luật lao động có phù hợp với quy định pháp luật, nội quy lao động hoặc thỏa thuận giữa các bên không, đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất. Trong trường hợp này, người lao động nên gửi đơn khiếu nại tới trụ sở chính của người sử dụng lao động qua đường bưu điện để có chứng cứ xác nhận về việc người lao động thiện chí muốn giải quyết nội bộ với người sử dụng lao động.
Gửi đơn khiếu nại tới Thanh tra lao động để đề nghị giải quyết vụ việc theo các quy định của pháp luật. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được khiếu nại thuộc phạm vi, thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho người khiếu nại và Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính.
Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định pháp luật:
– Gửi đơn tới hòa giải viên lao động (Hòa giải viên lao động là người do Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội tuyển chọn, bổ nhiệm):
Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, liên quan đến các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, người lao động có thể gửi đơn tới hòa giải viên lao động để được giải quyết, tuy nhiên, đây không phải là thủ tục bắt buộc trong trường hợp này. Người lao động bị sa thải trái pháp luật hoàn toàn có quyền bỏ qua thủ tục giải quyết tranh chấp do hòa giải viên lao động thực hiện mà gửi thẳng yêu cầu tới Hội đồng trọng tài lao động hoặc nộp đơn khởi kiện tới Tòa án.
– Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết: Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
+ Thời hạn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động:
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
+ Thời hạn giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án: Thời hạn chuẩn bị xét xử là 04 tháng, đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan thì có thể gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử nhưng không quá 02 tháng. Như vậy, tối đa 06 tháng sau khi nộp đơn và được Tòa án thụ lý, người lao động khởi kiện vì bị sa thải trái pháp luật có thể được Tòa án đưa vụ án ra xét xử để bảo vệ và giải quyết quyền lợi của mình, đó là chưa kể việc sau khi đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm thì có thể tiếp tục bị kháng cáo để xử lý theo thủ tục phúc thẩm,…
3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị sa thải trái pháp luật:
Tại Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định khi người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật thì phải có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động. Theo đó, các trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp này bao gồm:
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định pháp luật, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
