Trong môi trường lao động, việc thay đổi công việc là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, quy trình nghỉ việc cần tuân thủ theo quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Bài viết này sẽ làm rõ vấn đề khi nào người lao động được nghỉ việc mà không cần lý do?
Mục lục bài viết
1. Người lao động được nghỉ việc mà không cần lý do khi nào?
Theo Điều 35
Một là, không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận. Theo đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc khác so với thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà không có lý do chính đáng. Việc thay đổi này ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi, sức khỏe, tính mạng của người lao động (NLĐ). Trong trường hợp này người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước. Ví dụ như:
Người lao động được tuyển dụng để làm việc tại TP. Hồ Chí Minh nhưng sau đó bị điều chuyển đến tỉnh khác mà không có sự đồng ý. Trong trường hợp này thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần phải báo trước.
Hai là, người sử dụng lao động không trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn cho NLĐ, làm ảnh hưởng đến đời sống và khả năng tài chính của họ, trừ trường hợp chậm lương do có lý do bất khả kháng mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn và chỉ được chậm lương dưới 30 ngày.
Ba là, người lao động bị ngược đãi, đánh đập hoặc người sử dụng lao động có lời nói, hành vi nhục mạ, làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động; bị cưỡng bức lao động bởi người sử dụng lao động.
Bốn là, người sử dụng lao động có hành vi bạo lực, xâm hại tình dục, quấy rối tình dục đối với người lao động. Theo đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể xảy ra dưới dạng sau:
– Trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc quan hệ tình dục để đổi lấy lợi ích liên quan đến công việc.
– Hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc cũng như cuộc sống của nạn nhân.
Năm là, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ.
Sáu là, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Bảy là, người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực như là địa điểm làm việc, thời gian làm việc, các chế độ đãi ngộ,…. làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.
Ví dụ:
Công ty A tuyển dụng anh B vào vị trí nhân viên văn phòng với địa điểm làm việc tại TP. Hồ Chí Minh. Sau 1 tháng làm việc, công ty A điều chuyển anh B đến chi nhánh tại Đà Nẵng mà không có sự đồng ý của anh B. Theo quy định, anh B có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A mà không cần báo trước vì công ty A đã vi phạm nghĩa vụ bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc theo thỏa thuận.
2. Những trường hợp nghỉ việc nào mà người lao động phải báo trước?
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn quy định như sau:
– Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên: ít nhất 45 ngày.
– Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: ít nhất 30 ngày làm việc.
– Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 3 ngày làm việc.
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Cụ thể, thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 . Theo đó, đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước có thể dài hơn, cụ thể:
– Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
– Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
Danh sách các ngành, nghề, công việc đặc thù được quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP, bao gồm:
– Thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay.
– Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
– Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài.
– Trường hợp khác do pháp luật quy định.
3. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật:
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, việc người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật sẽ dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng cho bản thân NLĐ. Cụ thể như sau:
Thứ nhất là, người lao động sẽ bị mất quyền lợi về kinh tế:
– Không được hưởng trợ cấp thôi việc: NLĐ sẽ không được nhận khoản tiền hỗ trợ khi kết thúc HĐLĐ theo quy định.
– Phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động (NSDLĐ): NLĐ có thể bị yêu cầu bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền tương ứng với số lương trong thời gian báo trước mà NLĐ không thực hiện.
– Nếu NSDLĐ có hỗ trợ chi phí đào tạo cho NLĐ trước đó thông qua các hợp đổng đào tạo nghề thì NLĐ còn phải hoàn trả lại các chi phí này cho NSDLĐ. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng BHXH, BHYT cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
Thứ hai là, gây ảnh hưởng đến uy tín của người lao động:
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể làm ảnh hưởng đến uy tín của NLĐ khi tìm kiếm việc làm mới trong tương lai. Doanh nghiệp cũ có thể cung cấp thông tin tiêu cực về NLĐ cho các nhà tuyển dụng khác, khiến NLĐ gặp khó khăn trong việc được nhận vào làm việc.
Thứ ba là, người lao động có thể phải chịu các trách nhiệm pháp lý:
Trong một số trường hợp, NLĐ có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ. Ví dụ, nếu NLĐ vi phạm cam kết bảo mật thông tin của doanh nghiệp, NLĐ có thể phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp do vi phạm này gây ra.
Ngoài ra, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn có thể dẫn đến những mâu thuẫn, tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến môi trường lao động và uy tín của bản thân NLĐ. Do đó, NLĐ cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tuân thủ đúng quy định của pháp luật để tránh những hậu quả không mong muốn.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
THAM KHẢO THÊM:
