Theo quy định của pháp luật hiện nay, khi người lao động được đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ thì sẽ phải ký hợp đồng đào tạo nghề với người sử dụng lao động. Vậy câu hỏi đặt ra, người lao động bị sa thải thì có phải hoàn trả chi phí đào tạo hay không?
Mục lục bài viết
1. Người lao động bị sa thải có phải hoàn trả chi phí đào tạo không?
Sa thải được xem là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất theo quy định của pháp luật. Sa thải là khái niệm để chỉ hình thức xử lý kỷ luật căn cứ theo quy định tại Điều 124 của
– Không được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật;
– Phải tiến hành hoạt động bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương phù hợp với thỏa thuận được quy định trong hợp đồng lao động đã được ký kết trước đó và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không thông báo trước;
– Phải tiến hành hoạt động hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo căn cứ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động năm 2019.
Theo đó thì có thể nói, pháp luật lao động hiện nay chỉ quy định người lao động sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho những đối tượng được xác định là người sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật. Theo quy định của pháp luật hiện nay thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phù hợp với quy định tại Điều 35, Điều 36 và Điều 37 của Bộ luật lao động năm 2019. Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về hợp đồng đào tạo nghề. Theo đó thì hợp đồng đào tạo nghề được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động được quy định như sau: Hai bên phải tiến hành hoạt động ký kết hợp đồng lao động đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo để nâng cao trình độ và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và đào tạo lại ở trong nước hoặc đào tạo ở nước ngoài sử dụng nguồn kinh phí của người sử dụng lao động, trong đó bao gồm cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Quá trình ký kết hợp đồng đào tạo nghề phải được lập thành văn bản và mỗi bên giữ một bản hợp đồng đó. Hợp đồng đào tạo nghề phải bao gồm những nội dung cơ bản sau đây:
– Nghề đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo;
– Tiền lương trong thời gian đào tạo và thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo trên thực tế;
– Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của các bên;
– Trách nhiệm của người sử dụng lao động và trách nhiệm của người lao động.
Theo đó thì, chi phí đào tạo sẽ bao gồm những khoản chi phí có chứng từ hợp lệ về các khoản phải chi trả cho người dạy và tài liệu học tập, phải chi trả cho trường lớp và các thiết bị máy móc, các vật liệu phục vụ cho quá trình thực hành và các chi phí khác nhằm mục đích hỗ trợ cho người học, chi phí tiền lương và tiền đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật, tiền đóng bảo hiểm y tế và đóng bảo hiểm thất nghiệp cho những đối tượng được xác định là người học nghề trong khoảng thời gian những đối tượng đó đi học. Trong trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo sẽ còn bao gồm chi phí đi lại và chi phí sinh hoạt trong suốt thời gian đào tạo đó.
Bên cạnh đó, căn cứ theo quy định tại Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2019, tại Điều 61 có quy định cụ thể: Những đối tượng được xác định là người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng và chi phí đào tạo thì sẽ phải làm việc cho người sử dụng lao động đó theo thời gian đã cam kết trong hợp đồng đào tạo được ký kết giữa các bên, trong trường hợp các bên không thực hiện theo đúng cam kết của mình thì sẽ phải bồi hoàn học bổng và chi phí đào tạo đó cho người sử dụng lao động. Như vậy có thể nói, nội dung hợp đồng đào tạo nghề theo phân tích nêu trên có quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của các bên. Pháp luật hiện nay không có bất kỳ quy định cụ thể nào về việc người lao động sa thải sau khi được cử đi đào tạo ở nước ngoài thì sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo. Mà người lao động sẽ chỉ phải bồi thường trong trường hợp họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật theo như phân tích ở trên. Theo đó thì việc hoàn trả chi phí đào tạo sẽ chỉ được thực hiện trong trường hợp người lao động vi phạm cam kết đào tạo được quy định trong hợp đồng đào tạo hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật.
Tóm lại có thể nói, việc có phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động hay không sẽ căn cứ vào nội dung được quy định trong hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận trước đó. Nếu như trong hợp đồng đào tạo nghề được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường mà không có quy định về việc bị sa thải sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo thì việc doanh nghiệp yêu cầu người lao động bồi thường là không có căn cứ và không có cơ sở. Nếu như hợp đồng lao động đào tạo người lao động ký với người sử dụng lao động có thỏa thuận rõ ràng về việc sa thải sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo thì việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường là có căn cứ, và trong trường hợp này thì người lao động sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.
2. Quy định về mức hoàn trả chi phí đào tạo:
Căn cứ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động năm 2019 thì đây chính là căn cứ để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo được quy định trong hợp đồng đào tạo nghề và xác định mức chi phí mà người lao động sẽ phải hoàn trả cho người sử dụng lao động trong trường hợp những đối tượng được xác định là người lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật căn cứ theo quy định tại Điều 39 của Bộ luật lao động năm 2019. Tuy nhiên trong thực tế thì có những trường hợp, hợp đồng đào tạo nghề có quy định mức bồi thường cao hơn so với chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã phải bỏ ra trên thực tế để tiến hành hoạt động đào tạo nghề cho người lao động, bao gồm cả các khoản thiệt hại khác mà người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu. Vì vậy pháp luật hiện nay hoàn toàn cho phép các bên được quyền thỏa thuận về mức thiệt hại phải hoàn trả đối với chi phí đào tạo. Bởi vì suy cho cùng thì hợp đồng đào tạo nghề cũng là một thỏa thuận độc lập hoàn toàn với hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc chung được ghi nhận tại Bộ luật dân sự năm 2015 thì các cá nhân và pháp nhân xác lập và thực hiện nghĩa vụ dân sự của mình dựa trên cơ sở tự do và tự nguyện, tôn trọng thỏa thuận của nhau và không trái quy định của pháp luật. Vì vậy cho nên, ngoài việc thỏa thuận trách nhiệm hoàn trả những chi phí đào tạo căn cứ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động năm 2019 thì các bên hoàn toàn có quyền tự do thỏa thuận về những thiệt hại khác, có thể là thiệt hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần mà người lao động sẽ phải bồi thường cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên căn cứ theo quy định tại Điều 360 và Điều 361 của Bộ luật dân sự năm 2015 thì bên vi phạm sẽ chỉ phải bồi thường các thiệt hại vật chất là những tổn thất vật chất thực tế, những tổn thất xác định được của bên bị vi phạm. Và ngược lại thì bên bị vi phạm cũng hoàn toàn có quyền cung cấp đầy đủ chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu bồi thường thiệt hại của mình là hợp lý.
3. Trường hợp được áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải:
Căn cứ theo quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong quan hệ lao động. Theo đó thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ được người sử dụng lao động áp dụng trong một số trường hợp cơ bản dưới đây:
– Người lao động trong doanh nghiệp và trong công ty có hành vi trộm cắp hoặc tham ô trái quy định của pháp luật, có hành vi đánh bạc hoặc cố ý gây thương tích trái quy định của pháp luật, có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc tiết lộ bí mật công nghệ của người sử dụng lao động, có hành vi xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động trái quy định của pháp luật, người lao động có hành vi gây thiệt hại ở mức nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc trái với những quy định được ghi nhận trong nội quy;
– Người lao động đã bị xử lý kỷ luật dưới hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương hoặc cách chức theo quy định của pháp luật tuy nhiên vẫn tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, và tái phạm là khái niệm để chỉ những trường hợp người lao động lặp đi lặp lại hành vi vi phạm mà trước đó đã bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật nhưng chưa được xóa kỷ luật căn cứ theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2019;
– Người lao động tự ý bỏ việc trong khoảng thời gian 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc trong khoảng thời gian 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày được tính kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc nhưng không có lý do chính đáng và không được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật hiện nay, thì trường hợp được coi là có lý do chính đáng sẽ bao gồm trường hợp xảy ra hiện tượng thiên tai hoặc hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân của người lao động bị ốm và có xác nhận của các cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, và các trường hợp khác được quy định trong nội qui lao động.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
– Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2019.
