Nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày? Bồi thường khi không báo trước?

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có nhiều trường hợp người lao động vì một số lý do mà không thể tiếp tục thực hiện được hợp đồng lao động buộc phải xin nghỉ việc hay còn gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên trước khi nghỉ việc có những trường hợp người lao động buộc phải thông báo trước cho người sử dụng lao động biết về vấn đề này, nếu không sẽ phải thực hiện việc bồi thường theo quy định của pháp luật, cụ thể như sau:

1. Các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

1.1. Các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần phải báo trước: 

Nếu người lao động có căn cứ chứng minh cho lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình mà thuộc một trong các trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 thì sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước, cụ thể như sau:

– Người lao động không được người trả đủ lương hoặc người sử dụng lao động trả lương nhưng không đúng thời hạn đã được quy định trong hợp đồng lao động.

Trừ trường hợp theo quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 việc chậm trả lương là vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn. Lúc này người sử dụng lao động được quyền chậm trả lương cho người lao động nhưng thời gian chậm trả không được quá 30 ngày so với kỳ hạn trả lương. Trường hợp thời gian chậm trả lương mà từ 15 ngày trở lên thì trách nhiệm của người sử dụng lao động là sẽ phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền có giá trị ít nhất bằng với tiền lãi của số tiền trả chậm được tính dựa trên lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn một tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản để trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

– Khi không được bố trí theo đúng như công việc, địa điểm làm việc hoặc các điều kiện làm việc không được bảo đảm theo thỏa thuận đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động. Lý do này cũng ngoại trừ các trường hợp người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động được quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể bao gồm các trường hợp sau: do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được quy định trong nội quy lao động; do người sử dụng lao động đang gặp các khó khăn đột xuất vì chịu sự tác động của thiên tai, hỏa hoạn hoặc dịch bệnh nguy hiểm; trường hợp để áp dụng các biện pháp khắc phục sự cố điện, nước; ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

– Người lao động bị người sử dụng lao động hoặc người lao động khác quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định nếu giữa các bên người sử dụng lao động và người lao động không có các thỏa thuận khác. Độ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật lao động năm 2019 được xác định như sau: nếu trong điều kiện lao động bình thường thì bắt đầu từ năm 2021 tuổi nghỉ hưu của người lao động là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ. Từ năm 2022 trở đi cứ mỗi năm độ tuổi nghỉ hưu sẽ tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Theo lộ trình điều chỉnh này cho đến năm 2028 tuổi về hưu của lao động nam đủ 62 tuổi và năm 2035 lao động nữ có độ tuổi về hưu là đủ 60 tuổi;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc do nếu tiếp tục làm việc sẽ gây ảnh hưởng xấu tới thai nhi và việc này có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật lao động năm 2019. Mặc dù không phải đảm bảo về thời gian báo trước tuy nhiên người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động biết có kèm theo văn bản xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;

– Người lao động bị người sử dụng lao động có những hành vi như đánh đập, ngược đãi hoặc người sử dụng lao động có những lời nói, hành vi nhằm nhục mạ, xúc phạm làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm;

– Trường hợp người lao động bị cưỡng bức lao động;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực về các nội dung: công việc, địa điểm, thời giờ, điều kiện làm việc; các quy định về thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, hình thức, kỳ hạn trả lương; chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; các quy định về vấn đề bí mật công nghệ, bảo vệ bí mật kinh doanh và các vấn đề khác có sự liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu người lao động được quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 dẫn đến việc làm ảnh hưởng đến quá trình thực hiện hợp đồng của người lao động.

1.2. Các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước: 

Hiện nay pháp luật không quy định cụ thể những trường hợp nào người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng bắt buộc phải báo trước. Dựa vào những trường hợp không cần phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng nêu trên thì ta có thể kết luận ngoài những trường hợp đó khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì đều phải báo trước cho người lao động biết trong một khoảng thời gian theo quy định của pháp luật. Nếu không đảm bảo về lý do cũng như thời hạn báo trước theo quy định thì sẽ xác định là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

2. Thời gian báo trước khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động về vấn đề này trong một khoảng thời gian nhất định, cụ thể như sau:

– Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn dưới 12 tháng thì người lao động phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc;

– Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn từ 12 tháng – 36 tháng thì người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày;

– Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày.

Riêng đối với một số ngành, nghề và một số công việc đặc thù thì thời hạn báo trước sẽ được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Trách nhiệm bồi thường nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước

Nếu người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng mà thuộc trường hợp phải báo trước nhưng lại không thông báo trước cho người sử dụng lao động thì sẽ phải chịu các hậu quả pháp lý như sau:

– Thứ nhất, không được hưởng trợ cấp thôi việc và bảo hiểm thất nghiệp.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019 thì người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Đồng thời theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 49 Luật Việc làm năm 2013 thì nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật cũng sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

– Thứ hai, chịu trách nhiệm bồi thường:

Mức bồi thường mà người lao động phải chịu khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật sẽ là 1/2 tháng tiền lương theo quy định trong hợp đồng lao động với một khoản tiền được xác định tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày mà người lao động không báo trước cho người sử dụng lao động. 

Ví dụ: Anh Nguyễn Văn A có tiền lương cơ bản trong hợp đồng lao động là 6.000.000 đồng, một ngày là 200.000 đồng, hợp đồng của anh là loại hợp đồng không xác định thời hạn và anh A đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng của anh không nằm trong các trường hợp không cần phải báo trước. Như vậy anh A sẽ phải báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất là 45 ngày. Tuy nhiên do công việc gia đình anh A nghỉ ngang mà không làm đơn xin nghỉ việc cũng như không đảm bảo thời hạn báo trước 45 ngày. Lúc này anh A sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường cho công ty 3.000.000 đồng tương ứng 1/2 tháng tiền lương. Bồi thường số tiền 200.000 x 45 = 9.000.000 đồng cho 45 ngày không báo trước. Tổng cộng anh A sẽ phải bồi thường cho người sử dụng lao động số tiền là 3.000.000 + 9.000.000 = 12.000.000 đồng.

– Thứ ba, hoàn trả lại cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo nếu trong quá trình thực hiện hợp đồng người sử dụng lao động có đưa người lao động đi đào tạo và người lao động cam kết thời gian công tác nhưng không đáp ứng. Theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động năm 2019 thì chi phí đào tạo bao gồm các khoản như sau:

+ Tiền lương người lao động được trả trong khóa học; 

+ Các khoản chi có chứng từ hợp lệ cho các tài liệu học tập, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành, trường, lớp;

+ Chi phí chi trả công sức cho người dạy;

+ Khoản tiền người sử dụng lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong quá trình đào tạo;

+ Bồi thường chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt cá nhân trong khoảng thời gian đào tạo nếu người lao động được người sử dụng lao động cử đi đào tạo tại nước ngoài;

+ Và các chi phí khác nhằm mục đích hỗ trợ cho người học (nếu có). 

Như vậy tùy từng lý do nghỉ việc, loại hợp đồng lao động để xác định người lao động có phải thông báo trước cho người sử dụng lao động biết và thông báo trước bao nhiêu ngày. Nếu người lao động không đảm bảo thực hiện được các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường theo các quy định nêu trên. Chính vì vậy để tránh việc phải bồi thường, người lao động nên cân nhắc, xem xét về lý do nghỉ việc của mình cũng như đảm bảo về thời hạn báo trước theo quy định.