Mẫu giấy đề nghị tăng ca dành cho người lao động

1. Giấy đề nghị tăng ca dành cho người lao động là gì?

Theo quy định mới nhất của Bộ luật lao động thì tăng ca được hiểu là những khoảng thời gian mà lao động làm việc ngoài giờ làm việc bình thường theo quy định, thảo thuận trong hợp đồng hay nội quy của công ty. Tăng ca đồng nghĩa với việc người lao động làm thêm giờ.

Giấy đề nghị tăng ca là văn bản do người lao động lập ra và được gửi cho lãnh đạo công ty hoặc phòng quản lý nhân sự để người lao động có thể làm thêm giờ và tăng thu nhập.

Giấy đề nghị tăng ca có chức năng như một văn bản mang tính thủ tục để người lao động có thể làm thêm giờ và tăng thu nhập cho bản thân, từ đó làm cơ sở để người sử dụng lao động có thể trả lương đúng với công sức lao động bỏ ra. Giấy đề nghị tăng ca được sử dụng trong trường hợp người lao động tự nguyện tăng ca chứ không phải bị doanh nghiệp hay người sử dụng lao động ép buộc.

2. Mẫu giấy đề nghị tăng ca dành cho người lao động:

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

*********

………., ngày….. tháng ….. năm ……

GIẤY ĐỀ NGHỊ TĂNG CA ⁽¹⁾

Kính gửi:

– Ban Giám đốc Công ty ⁽²⁾;

– Phòng Hành chính Nhân sự ⁽³⁾;

– Phòng ⁽⁴⁾…………

Ngày tăng ca ⁽⁵⁾: …… tháng …… năm …..

Lý do tăng ca ⁽⁶⁾: ………….

Đề nghị Công ty chấp thuận cho chúng tôi được tăng ca:

TP. Hành chính Nhân sự

(Xác nhận, ký, ghi rõ họ tên)

Trưởng bộ phận

(Xác nhận, ký, ghi rõ họ tên)

Người đề nghị

(Ký, ghi rõ họ tên)

3. Hướng dẫn soạn thảo giấy đề nghị tăng ca dành cho người lao động:

Khi soạn thảo giấy đề nghị tăng ca, bạn cần đảm bảo đầy đủ những nội dung cơ bản như thời gian, thời điểm lập văn bản; phần kính gửi lãnh đạo và các phòng ban liên quan đến thẩm quyền cho phép bạn tăng ca; thời gian tăng ca; lý do tăng ca; phần xác nhận và đồng ý của các cấp lãnh đạo có thẩm quyền;…

(1) Chú thích văn bản này được dùng cho các đối tượng là một hay nhiều cá nhân lao động cùng phục vụ trong một bộ phần, phòng ban, dây chuyền sản xuất,…

(2) Điền tên Công ty nơi bạn đang làm việc

(3) Điền tên bộ phận có thẩm quyền quản lý nhân sự. Để điền chính xác thì bạn cần phải am hiểu và nắm rõ cơ cấu bộ máy làm việc của mình nơi làm việc.

(4) Điền đơn vị, phòng ban, bộ phận quản lý trực tiếp cá nhân người lao động.

(5) Người làm đơn điền rõ ràng, chính xác thời gian dự định tăng ca. Nếu bạn tăng ca trong một thời gian dài hơn thì cần ghi chính xác từ thời gian nào đến thời gian nào.

(6) Nêu rõ lý do tăng ca dựa trên cơ sở yêu cầu, nhu cầu, đặc trưng của sản xuất, kinh doanh của cơ quan, đơn vị.

(7) Đối với việc tăng ca thì bạn cần phải cam kết đúng theo quy định của Bộ luật lao động, thỏa thuận lao động và quy mô nội bộ về lao động của doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị,…

4. Những lợi ích người lao động được hưởng khi tăng ca:

Theo Thông tư mới nhất của Bộ luật lao động, thương binh xã hội, người lao động khi tăng ca sẽ được hưởng mức thu nhập theo công thức sau:

Lương tăng ca = Lương thực tế của ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 150% (200% hoặc 300%) x Số thời gian tăng ca

Trong đó:

– Nếu tăng ca vào ngày thường thì được áp dụng mức ít nhất bằng 150%.

– Nếu tăng ca vào ngày nghỉ hàng tuần thì được áp dụng mức ít nhất bằng 200%.

– Nếu tăng ca vào ngày lễ tết, ngày nghỉ có hưởng lương, lương của ngày nghỉ lễ Tết, lương ngày nghỉ đối với cá nhân lao động hưởng lương theo ngày được áp dụng mức ít nhất bằng 300%.

Ngoài ra, trong trường hợp người lao động tăng ca vào buổi tối, thì bên cạnh việc trả thù lao và phụ cấp buổi tối (ít nhất là thêm 30% lương), người lao động còn được trả thêm 20% lương, tính theo giá thu nhập hoặc thu nhập thực tế cá nhân người lao động được trả hàng ngày.

Lương sẽ được cơ quan, doanh nghiệp, người sử dụng lao động trả cho người lao động bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản ngân hàng cá nhân. Tuy nhiên, từ năm 2021, doanh nghiệp sẽ không được tự quyết định hình thức trả lương mà việc này sẽ do các bên thỏa thuận căn cứ theo Điều 96 Bộ luật lao động 2019. Đồng thời, nếu trả lương qua thẻ ATM, doanh nghiệp phải trả các phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

Một số lưu ý đối với người sử dụng lao động trong việc quyết định cho người lao động tăng ca, làm thêm giờ

Người lao động dù có nguyện vọng tăng ca nhưng không phải bất cứ đề nghị làm tăng ca nào của người lao động cũng được chấp nhận mà người sử dụng lao động phải căn cứ vào yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình và quy định của pháp luật để có quyết định hợp lý. Theo đó, người sử dụng lao động quyết định sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện:

– Phải được sự đồng ý của người lao động. Theo đó, việc người lao động đề nghị tăng ca phải xuất phát từ sự tự nguyện của chính bản thân họ chứ không phải bị ép buộc.  Tuy nhiên, người lao động sẽ được quyền từ chối nếu việc thực hiện công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản trong phòng ngừa, khắc phục thiên tại, dịch bệnh mà có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của họ. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý để đảm bảo sự chấp nhận từ phía người lao động. Nếu bắt người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của họ thì doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 20 – 25 triệu đồng ( Theo điểm b khoản 3 Điều 17 Nghị định 28/2020).

– Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

– Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp tại điểm c Khoản 1 Điều 17 Nghị định 28/2020/NĐ-CP sau đây:

a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

Bên cạnh đó, khi tổ chức làm thêm quá 200 giờ/năm, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Nếu doanh nghiệp không thực hiện thì sẽ bị phạt tiền từ 02 – 05 triệu đồng.

– Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày trong tháng, phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định như trên và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:

1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Bên cạnh đó, theo Điều 146 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động được phép huy động người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm thêm giờ trong một số nghề, công việc nhưng không được sử dụng người lao động dưới 15 tuổi làm thêm giờ.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần lưu ý không được yêu cầu người lao động từ đủ 15 – dưới 18 tuổi làm các công việc như: mang, vác vật nặng vượt quá thể trọng; sản xuất, kinh doanh rượu, bia, thuốc lá; phá dỡ công trình xây dựng; vận chuyển hóa chất, chất nổ… Đặc biệt, theo quy định mới ở điểm h khoản 1 Điều 147 Bộ luật lao động 2019, công việc mà gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên thì sẽ bị cấm không được sử người lao động dưới 18 tuổi thực hiện. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý về tính chất công việc để sử dụng lao động từ đủ 15 – dưới 18 tuổi làm thêm giờ sao cho hợp pháp.