Trợ cấp mất việc làm trong trường hợp công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ? Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu công ty? Hiểu thế nào về thay đổi cơ cấu công nghệ và lý do kinh tế? Quyền lợi người lao động khi chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu kinh tế?
Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Luật Dương Gia về lý giải lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tế theo quy định mới nhất năm 2021. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 1900.6568 để được tư vấn – hỗ trợ!
Trong quá trình hoạt động, Doanh nghiệp phải đối đầu rất nhiều khó khăn bao gồm: khó khăn về kinh tế, nguồn hàng hóa, nhân sự, thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất, lý do kinh tế, phá sản, tạm ngừng hoạt động… Nếu doanh nghiệp rơi tình trạng khó khăn trên đã được chứng minh thì pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động thực hiện cắt giảm nhân sự. Tuy nhiên, việc này không được tiến hành tùy tiện mà phải phù hợp với quy định của pháp luật. Để thuận tiện cho quý khách hàng có nhu cầu tìm hiểu, Công ty Luật Dương gia sẽ giúp các bạn nắm rõ về lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019.
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ:
-Thay đổi cơ cấu lao động là việc người sử dụng lao động tái cấu trúc các bộ phận trong doanh nghiệp dẫn đến làm thay đổi cơ cấu quản lý. Mục đích cơ cấu lại lao động là giảm nhân sự và tăng hiệu suất lao động. Ví dụ như: hợp nhất phòng kinh doanh và phòng maketing thành một.
-Thay đổi tổ chức lại lao động là việc người sử dụng lao động thành lập mới, sáp nhập; tách doanh nghiệp, hợp nhất, sáp nhập; giải thể hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp làm thay đổi mô hình doanh nghiệp. Mục đích tổ chức lại lao động nhằm tăng hiệu suất lao đông.
-Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm: Thay đổi ngành kinh doanh hoặc mặt hàng của doanh nghiệp hoặc nâng cấp ngành mặt hàng hoặc hoàn chỉnh hàng hóa, chuyển từ nhập khẩu sang tự sản xuất mặt hàng; bán thành phẩm. Ví dụ như một doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh gỗ sang ngành bán lẻ mỹ phẩm trong đó người lao động không có khả năng làm việc hoặc trình độ chuyên môn của họ không đáp ứng được.
-Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh gắn với ngành nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động: Hiện nay, Để giảm bớt chi phí nhân công và đạt năng suất cao hơn nên doanh nghiệp áp dụng công nghệ của máy móc. Mục đích sử dụng công nghệ thì việc sử dụng người lao động trở thành thừa nên người sử dụng lao động có quyền cắt giảm nhân sự giảm bớt chi phí.
Trường hợp Lý do kinh tế:
– Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế: đây là lý do đòi hỏi người sử dụng lao động phải có sự chứng minh và đặt trong bối cảnh chung của nền kinh tế trong và ngoài nước. ví dụ: Doanh nghiệp nợ quá nhiều, hàng hóa sản xuất thừa hoặc tác động của đối tác mang lại hoặc do thế giới mang lại.
– Thực hiện Chính sách của Nhà nước ban hành để tái cơ cấu nền kinh tế đang bị khủng hoảng hoặc suy thái. Thực hiện cam kết quốc tế mà Việt Nam cam kết thực hiện. Khi nền kinh tế bị khủng hoảng thì các đối tượng như dân chúng, doanh nghiệp, nhà nước chịu ảnh hưởng lớn. Do vậy, Đảng và Chính phủ Việt Nam phải có trách nhiệm đưa Đề án tái cơ cấu kinh tế.
Một trong những trường hợp nêu trên thì người sử dụng lao động có thể cho người lao động thôi việc. Trước khi đưa ra quyết định này thì người sử dụng lao động phải cố gắng tìm chỗ làm việc mới hoặc không thể tiếp tục tái sử dụng người lao động mới cho người lao động nghỉ việc. Nhưng nếu trong trường hợp việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ảnh hưởng tới nhiều người lao động thì Công ty có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.
Trước khi cho người lao động nghỉ việc thì người sử dụng lao động phải chứng minh và thông báo với người lao động về tình hình hiện nay của công ty đang gặp khó khăn không tiếp tục sử dụng người lao động.
Người sử dụng lao động chỉ được tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và trách nhiệm thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Theo quy định pháp luật, Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho công ty từ 12 tháng trở lên nay mất việc thì mỗi năm làm việc được chi trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm bao gồm tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho một người sử dụng lao động gồm bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động; trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của
Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.
Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.
Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương để cho người lao động thôi việc mà không chứng minh được doanh nghiệp đang thuộc thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tế thì được coi là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi này.
Mục lục bài viết
1. Trợ cấp mất việc làm trong trường hợp công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ
Tóm tắt câu hỏi:
Khi công ty thực hiện thay đổi cơ cấu công nghệ sản xuất phải tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động với 1 số người lao động trong đó có tôi thì công ty phải trả các loại trợ cấp nào?
Luật sư tư vấn:
Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động năm 2019; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng (theo quy định tại khoản 3 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019).
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật lao động. Nếu công ty đã thực hiện đầy đủ theo quy định vừa nêu, thì việc công ty cho người lao động nghỉ việc không vi phạm pháp luật lao động.
Luật sư
Ngoài ra, người lao động khi phải nghỉ việc do thay đổi về cơ cấu, công nghệ thì được nhận trợ cấp mất việc làm thay cho trợ cấp thôi việc. Vì vậy, trong trường hợp này, người lao động không được hưởng cả hai chế độ trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc cùng một lúc.
Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
2. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu công ty
Tóm tắt câu hỏi:
Tôi là một nhân viên bên kinh doanh điện tử, công ty có đưa ra
Luật sư tư vấn:
Theo quy định Bộ luật lao động 2019
“Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc”.
Điều 42
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Như vậy, bạn cần xem xét trường hợp công ty bạn có thuộc vào trường hợp theo quy định trên về thay đổi cơ cấu hay không để biết được bên công ty chấm dứt hợp đồng lao động có đúng luật hay trái luật.
3. Hiểu thế nào về thay đổi cơ cấu công nghệ và lý do kinh tế
Việc thay đổi cơ cấu,công nghệ và lý do kinh tế được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động 2019.
Một trong những trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đó là do thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế. Khi đó, theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động, người lao động phải thực hiện những nghĩa vụ sau:
– Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
– Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Từ những quy định trên cho thấy, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của người sử dụng lao động cũng như người lao động. Vậy, hiểu thế nào được coi là thay đổi cơ cấu công nghệ? Lý do kinh tế là gì?
– Thay đổi cơ cấu công nghệ bao gồm những trường hợp sau:
+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
+ Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
– Được coi là lý do kinh tế khi thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
+ Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật Lao động.
4. Quyền lợi người lao động khi chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu kinh tế
Tóm tắt câu hỏi:
Luật sư cho cháu hỏi bên công ty của cháu đang đòi chấm dứt hợp đồng với cháu vì họ nói họ thay đổi cơ cấu kinh tế của không ty không sắp xếp được công việc cho cháu nữa. Bây giờ quyền lợi của tôi giải quyết như thế nào. Tôi sẽ được hưởng những loại trợ cấp và quyền lợi nào?
Luật sư tư vấn:
Thứ nhất, về câu hỏi của bạn công ty của bạn có thể lấy lí do thay đổi cơ cấu kinh tế dẫn đến tình trạng không thể sắp xếp công việc cho bạn để chấm dứt hợp đồng đã được quy định tại Điều 42
Như vậy, trước khi chấm dứt hợp đồng với bạn thì bên chủ sử dụng lao động phải có nghĩa vụ xây dựng những phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động 2019. Nếu không xây dựng phương án mà đã có
Thứ hai, liên quan đến quyền lợi của bạn theo đúng quy định tại Điều 42 đã ghi nhận bên chủ sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lí do thay đổi cơ cấu thì bản thân chủ sử dụng lao động đó phải có nghĩa vụ hoàn trả các quyền lợi cho bạn.
Quyền lợi đầu tiên bạn được hưởng đó là hưởng trợ cấp mất việc làm theo đúng quy định của Điều 47
Luật sư
Quyền lợi tiếp theo bạn được hưởng đó là được thông báo, được thanh toán các khoản lương, thưởng, trả lại sổ bảo hiểm cũng như các giấy tờ cá nhân theo quy định tại Điều 48, Bộ luật lao động 2019. Cụ thể:
“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả“.
