Khái quát về phân biệt đối xử, bất bình đẳng giới trong công việc? Lao động nữ bị phân biệt đối xử, bất bình đẳng giới trong công việc?
Khi xã hội ngày càng trở nên phát triển hơn trước và con người ngày càng hướng tới sự bình đẳng giữa nam và nữ. Chính vì thế mà pháp luật bình đẳng giới và không phân biệt đối xử giữa nam và nữ cũng được nhiều luật quy định. Ngày nay phụ nữ đang dần dần được bảo vệ về quyền bình đẳng của mình. Ngay cả trong công việc hiện nào cũng có sự bình đẳng không phân biệt giữa người lao động nam và người lao động nữ như quy định ở các Bộ luật lao động trước đây. Vậy lao động nữ bị phân biệt đối xử, bất bình đẳng giới trong công việc được biết đến với những nội dung như thế nào? Hay tìm hiểu nội dung này trong bài viết dưới đây:
Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Cơ sở pháp lý:
– Bộ luật Lao động năm 219;
–
– Công ước 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp;
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Mục lục bài viết
1. Khái quát về phân biệt đối xử, bất bình đẳng giới trong công việc:
Phân biệt đối xử trong lao động được dịch với tên tiếng Anh là: Discrimination in labor.
Bình đẳng giới trong lao động được dịch với tên tiếng Anh là: Gender equality at work.
Trên cơ sở quy định tại Khoản 8 Điều 3
Đồng thời, theo như quy định tại Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 thì phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm. Trên thực tế, những biểu hiện của sự ‘phân biệt đối xử’ đôi khi không rõ ràng, dẫn đến việc người sử dụng lao động cũng không nắm rõ để xác định liệu có hay không một sự ‘phân biệt đối xử’ khi ban hành một quy tắc hoặc một quyết định trong một trường hợp cụ thể.
2. Lao động nữ bị phân biệt đối xử, bất bình đẳng giới trong công việc:
Việc ước tính sự phân biệt đối xử trên thị trường lao động nói chung rất phức tạp do quan sát thấy rằng những người lao động riêng lẻ trong một mẫu thống kê nói chung không tạo thành một mẫu ngẫu nhiên của dân số trưởng thành. Việc có tham gia lực lượng lao động hay không sẽ phụ thuộc vào việc tính toán lợi ích ròng của việc tham gia lực lượng lao động của mỗi cá nhân. Mặc dù lợi ích ròng không được các nhà nghiên cứu quan sát, nhưng quyết định tham gia được quan sát, cũng như nhiều yếu tố quyết định đến lợi ích ròng.
Đối với phụ nữ, sự hiện diện của con nhỏ ở nhà có thể sẽ là một yếu tố quyết định tham gia thị trường lao động. Phương trình thống kê tương ứng với sự tham gia của lực lượng lao động được gọi là phương trình lựa chọn, vì nó mô tả quy tắc để các cá nhân tự lựa chọn tham gia hoặc không tham gia lực lượng lao động.
Theo như quy định tai Công ước số 111 về Phân biệt Đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Việt Nam là thành viên) thì ‘phân biệt đối xử’ bao gồm:
“- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;
– Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác”.
Công ước số 111 cũng nêu rõ “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.
Sự phân biệt đối xử xảy ra trong thị trường lao động khi những người lao động có cùng đặc điểm kinh tế, chẳng hạn như trình độ học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng, được trả những khoản tiền khác nhau vì chủng tộc, giới tính, tôn giáo, tuổi tác hoặc tình trạng khuyết tật. Lao động nữ trung bình kiếm được ít hơn lao động nam, và lao động da đen trung bình kiếm được ít hơn lao động da trắng. Có tranh cãi về mức độ mà những chênh lệch thu nhập này có thể được giải thích bằng cách phân biệt đối xử hoặc do sự khác biệt về các yếu tố như giáo dục và kinh nghiệm làm việc.
Thị trường tự do có thể cho phép sự phân biệt đối xử xảy ra; những mối đe dọa về việc mất doanh số hoặc mất lao động sản xuất cũng có thể tạo ra động lực để một công ty không phân biệt đối xử. Một loạt các chính sách công có thể được sử dụng để giảm khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ: yêu cầu trả công bình đẳng cho công việc như nhau và đạt được kết quả giáo dục bình đẳng hơn.
Theo
Có một số hình thức phân biệt đối xử trên thị trường lao động có liên quan đến sự khác biệt về giới tính trong tiền lương. Ví dụ, người sử dụng lao động có thể phân biệt đối xử với phụ nữ khi tuyển dụng và đề bạt nhân viên, thích thuê nam giới cho các vị trí cao hơn và đầu tư nhiều hơn vào đào tạo và hỗ trợ nghề nghiệp cho nam giới. Đây có thể là “sự phân biệt đối xử về mặt thống kê”, phản ánh những giả định rằng phụ nữ sẽ có nhiều khả năng nghỉ việc hơn nam giới hoặc có mức độ cam kết thấp hơn khi họ có trách nhiệm với gia đình.
Tuy nhiên, không rõ ràng là phụ nữ nghỉ việc thường xuyên hơn nam giới, do đó tính hợp lý của kiểu phân biệt đối xử này còn nhiều nghi vấn. Các hình thức phân biệt đối xử ít trực tiếp hơn có thể là kết quả của tập quán, với các thủ tục lâu đời và văn hóa tổ chức cản trở một cách hiệu quả sự tiến bộ của phụ nữ.
Sự phân biệt đối xử cũng có thể thể hiện rõ trong cách thiết lập mức lương. Mặc dù việc sử dụng công khai các tỷ lệ trả lương khác nhau cho nam giới và phụ nữ đã được thảo luận trước đó không còn phổ biến, nhưng các khu vực việc làm do phụ nữ chiếm ưu thế có thể bị trả lương tương đối thấp.
Dù pháp luật có quy định đối xử công bằng với tất cả người lao động nhưng thực tế thì thu nhập của lao động nữ vẫn thấp hơn lao động nam từ 15% đến 30%. Thực tế thì lao động nữ vẫn phải chịu nhiều thiệt thòi hơn so với lao động nam, mặc dù tiền lương bằng nhau nhưng tiền thưởng lại khác nhau. Lao động nữ còn phải thực hiện thiên chức làm mẹ, rồi phải nghỉ việc chăm lo cho gia đình, chăm con ốm đau, bệnh tật.
Vì vậy, khi doanh nghiệp có lao động nữ nghỉ thai sản thì họ thiếu người lao động và phải tuyển thêm lao động mới, mất thời gian đào tạo, bố trí công việc phù hợp và khó xử khi người lao động cũ quay trở lại làm việc. Đó chính là lý do nhiều doanh nghiệp e ngại trong việc sử dụng lao động nữ.
Pháp luật quy định phải có sự đối xử công bằng nhưng ở Việt Nam, nhìn lao động nữ các doanh nghiệp nghĩ ngay đến việc nghỉ thai sản 6 tháng. Nhiều khi họ chấp nhận tuyển một lao động nam khả năng kém hơn một chút, trình độ thấp hơn một chút nhưng họ sẽ có thời gian ổn định khi đi làm hơn so với lao động nữ.
Không chỉ bị phân biệt đối xử, lao động nữ còn chịu nhiều sức ép từ nhiều phía. Chẳng hạn vẫn còn tình trạng lao động nữ phải làm việc trong môi trường độc hại, thường xuyên bị bạo lực về tinh thần như mắng chửi, xúc phạm. Thậm chí nhiều người còn bị lạm dụng tình dục nơi công sở như bị bắt ép đi tiếp khách với sếp. Về nhà, phụ nữ còn có thể bị áp lực từ chồng con, họ chấp nhận thua thiệt hơn chồng mình để ở nhà chăm con, lo cho gia đình, bởi lẽ người chồng không muốn một người vợ tài giỏi, có thu nhập và địa vị cao hơn mình.
Bình đẳng có nghĩa là bắt đầu cuộc chạy đua, ai có sức chạy nhanh thì về đến đích. Bình đẳng có nghĩa là phải tạo điều kiện cho lao động nữ được làm việc được cống hiến ngang bằng với nam giới. Chính vì vậy, các doanh nghiệp không nên có sự phân biệt đối xử giữa lao động nữ và lao động nam, nhằm bảo đảm sự công bằng trong lĩnh vực lao động.
