Làm giúp phần việc người khác có được thêm lương không?

1. Làm giúp phần việc người khác có được thêm lương không?

1.1. Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp: 

Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành và không thể tách rời của pháp luật lao động, là một trong những nội dung quan trọng mà Nhà nước phải điều chỉnh nhằm xác lập sự cân bằng về vị trí của các bên trong quan hệ lao động. Trên thực tế, người sử dụng lao động, với tư cách là người nắm giữ sức mạnh tư bản, luôn muốn áp đặt, chi phối tiền lương đối với người lao động, nhằm có thể tiết kiệm chi phí, đem lại lợi nhuận cao nhất có thể, trong khi đó, người lao động, ở vị thế yếu hơn, với số lượng đông, chỉ có thể bán sức lao động của mình để sống, dễ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những áp đặt, bất công về tiền lương. Vì thế, Nhà nước, bằng pháp luật, điều chỉnh khoa học và hợp lý đối với tiền lương trong doanh nghiệp, giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhằm bảo đảm không bên nào sử dụng được lợi thế của mình để gây bất lợi đối với bên kia về tiền lương trong quan hệ lao động. Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp là một bộ phận quan trọng của pháp luật lao động, mặc dù tiền lương là một yếu tố kinh tế, được người chủ doanh nghiệp hoặc nhà quản trị doanh nghiệp đưa vào cấu thành giá trị và giá thành sản phẩm, tuy nhiên, không thể đưa vào một cách tùy tiện, và tiền lương dù phản ánh chân thật trong giá trị, giá thành sản phẩm cũng không thể trả một cách tuyệt đối hay tùy tiện cho người lao động. Nhà nước cần phải kiểm soát tiền lương trong doanh nghiệp dưới nhiều giác độ, trong đó có giác độ coi tiền lương là giá cả sức lao động, và cần phải kiểm soát để bảo vệ người lao động có vị trí yếu thế trong thỏa thuận về bán sức lao động, đảm bảo mục tiêu xã hội khác là tránh tình trạng bóc lột, đảm bảo các chức năng tái sản xuất sức lao động và tích lũy; dưới giác độ khác là kiểm soát các chi phí đầu vào của người sử dụng lao động, của doanh nghiệp, hay nói cách khác, kiểm soát việc hạch toán các chi phí sản xuất đúng chế độ của nhà nước. Việc ban hành các quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh vấn đề tiền lương trong doanh nghiệp sẽ hình thành pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, như vậy, pháp luật về tiền lương là tổng hợp các quy định do nhà nước ban hành để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương, lương tối thiểu và điều chỉnh các nguyên tắc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và định mức lao động.

1.2. Làm giúp phần việc người khác có được thêm lương không?

Hợp đồng lao động được xem là khái niệm để chỉ sự thỏa thuận giữa hai bên, đó là bên người lao động và bên người sử dụng lao động về một công việc có trả lương, có quy định về điều kiện làm việc cũng như quyền và nghĩa vụ hợp pháp của mỗi bên trong quan hệ lao động. Theo quy định tại Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 hiện nay có ghi nhận về vấn đề tiền lương, bởi đây là một trong những mục tiêu mà người lao động hướng đến khi tham gia vào quan hệ lao động, cụ thể như sau:

– Tiền lương được xem là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động của mình để thực hiện một công việc theo như đã thỏa thuận của các bên. Vì thế tiền lương được trả dựa trên sự thỏa thuận bình đẳng giữa bên lao động và bên sử dụng lao động. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc mức lương theo chức danh, trong tiền lương bao gồm cả các khoản phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật. Nhìn chung thì mức lương của người lao động sẽ không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ có quy định, điều này là phù hợp để đảm bảo đời sống tối thiểucủa người dân tại một khu vực nào đó;

– Tiền lương trả cho người lao động sẽ phải căn cứ vào năng suất lao động cũng như chất lượng công việc của họ, người sử dụng lao động cần phải đảm bảo chế độ trả lương một cách bình đẳng và không phân biệt đối xử, không phân biệt giới tính và không phân biệt vùng miền … hoặc các vấn đề phân biệt khác trái với quy định của pháp luật đối với những người lao động làm công việc có giá trị như nhau. 

Xoay quanh vấn đề tiền lương thì hiện nay nhiều người đặt ra câu hỏi: Làm giúp phần việc của người khác có được thêm lương hay không? Theo như phân tích ở trên thì có thể thấy, tiền lương sẽ được trả cho người lao động tương ứng với quá trình công việc mà người đó thực hiện và phù hợp với tính chất, phù hợp với năng suất và chất lượng công việc mà họ đã tạo nên. Như vậy thì nếu nhân viên trong một công ty nhường phần công việc của mình hoặc chia lại phần công việc của mình cho một người khác làm giúp thì đó chỉ là cơ sở thoả thuận giúp đỡ giữa các bên chủ thể. Việc người lao động làm thêm phần công việc của người khác nghĩa là người lao động phải làm thêm công việc so với thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng với người sử dụng lao động. Vấn đề này không liên quan đến người sử dụng lao động và không phù hợp với hợp đồng ký kết ban đầu. Người sử dụng lao động cũng không có nghĩa vụ phải tăng thêm tiền lương cho người lao động nếu như người lao động tự nguyện làm thêm phần công việc đó. Tuy nhiên xét về bản chất thì người lao động hoàn toàn xứng đáng để được hưởng thêm tiền lương so với phần công việc mà họ vốn dĩ phải làm. Tuy nhiên để được tăng lương thì cần phải ngồi lại thỏa thuận hai bên. Theo đó thì bên người lao động và bên người sử dụng lao động có thể thỏa thuận cho người lao động được hưởng hai tiền lương tương ứng với hai công việc hoặc tiền lương theo công việc cũ và một khoản phụ cấp khi làm thêm một công việc mới.

2. Một số nguyên tắc khi trả lương cho người lao động: 

Căn cứ theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động sẽ cần phải tuân thủ một số nguyên tắc sau đây khi trả lương cho người lao động:

– Người sử dụng lao động sẽ phải trả lương trực tiếp và đầy đủ, trả lương đúng hạn theo như đã thỏa thuận với người lao động, trường hợp mà người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì khi đó người sử dụng lao động sẽ có thể trả lương cho người lao động thông qua hình thức ủy quyền hợp pháp phù hợp với quy định của pháp luật;

– Người sử dụng lao động không được phép hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, người sử dụng lao động cũng không được ép buộc người lao động chi tiêu vào những nhu cầu mà người lao động không muốn, không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua bán hàng hóa và sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc các đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định. Mỗi lần trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương, trong đó ghi rõ tiền lương và số tiền bị khấu trừ;

– Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính, màu da, sắc tộc đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Xuất phát từ mục đích bảo vệ người lao động nữ do một thực tế đã tồn tại từ rất lâu trong việc sử dụng lao động là lao động nữ luôn bị xem nhẹ hơn so với lao động nam, nên tiền lương trả cho lao động nữ thường thấp hơn so với lao động nam. Do vậy, khi xây dựng chế độ tiền lương, khi thỏa thuận và tiến hành công tác trả lương, doanh nghiệp không được phép phân biệt về giới tính trong thanh toán lương cho người lao động. Nếu người lao động cùng làm một công việc giống nhau, chất lượng và hiệu quả công việc như nhau, lao động nam và lao động nữ phải được trả lương ngang bằng nhau.

3. Mức xử phạt đối với người trả lương không bình đẳng cho người lao động làm công việc có giá trị như nhau:

Căn cứ khoản 1 Điều 17của Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có quy định về mức xử phạt vi phạm tiền lương như sau:

Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

– Hành vi vi phạm khi không công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện: thang lương, bảng lương; mức lao động; quy chế thưởng;

– Hành vi vi phạm khi không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc định mức lao động; không áp dụng thử mức lao động trước khi ban hành chính thức;

– Hành vi vi phạm khi không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương; định mức lao động; quy chế thưởng;

– Hành vi vi phạm khi không thông báo bảng kê trả lương hoặc có thông báo bảng kê trả lương cho người lao động nhưng không đúng theo quy định;

– Hành vi vi phạm khi không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Tuy nhiên cần phải lưu ý rằng, theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, thì mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Theo quy định, khi người sử dụng lao động có hành vi trả lương không bình đẳng cho người lao động làm công việc có giá trị như nhau sẽ bị xử phạt hành chính với mức phạt tiền từ 5 triệu đồng – 10 triệu đồng (áp dụng đối với cá nhân) và từ 10 triệu đồng – 20 triệu đồng (áp dụng đối với tổ chức).

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.