Việc chấm dứt hợp đồng lao động là một phần quan trọng của quản lý nhân sự. Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về những quy định liên quan đến quy định này.
Mục lục bài viết
1. Quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng:
1.1. Thông báo chấm dứt hợp đồng phát sinh khi nào?
Thông báo chấm dứt
Hình thức thông báo: Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, có một số trường hợp ngoại lệ không yêu cầu thông báo bằng văn bản, bao gồm:
– Người lao động có quyết định vi phạm pháp luật và bị hạn chế quyền tự do.
– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng đã bị trục xuất.
– Người lao động được tuyên bố là đã chết hoặc đang mất tích.
– Người sử dụng lao động không còn tồn tại hoặc bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, và không có người đại diện theo pháp luật.
– Các trường hợp này thường xuất phát từ lỗi hoặc tình huống đặc biệt, và người lao động đương nhiên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động trong tình huống này, không cần thông báo bằng văn bản.
Tóm lại, quá trình thông báo chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân theo quy định của pháp luật và thể hiện sự minh bạch và công bằng giữa hai bên hợp đồng. Các trường hợp cụ thể nào cần hoặc không cần thông báo bằng văn bản cũng được quy định rõ ràng tại Bộ luật Lao động để đảm bảo tính hợp lý và công bằng.
1.2. Các trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt:
Theo Điều 34 của
Thứ nhất, người lao động và người sử dụng lao động đã hoàn thành tất nghĩa vụ và quyền lợi theo hợp đồng lao động ban đầu.
Thứ hai, mặc dù chưa kết thúc hợp đồng lao động nhưng hai bên đạt được thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
Thứ ba, đã hết hạn hợp đồng lao động, trừ những trường hợp được quy định tại khoản 4 điều 177 của Bộ luật này.
Thứ tư,người lao động bị kết án tù nhưng thuộc trường hợp không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Thứ năm,người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng đã bị trục xuất theo quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
Thứ sáu, người lao động đã chết, mất năng lực hành vi dân sự, mất tích theo tuyên bố của Tòa án.
Thứ bảy, người lao động bị sa thải do vi phạm kỷ luật.
Thứ tám, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Thứ chín, người lao động và người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35, Điều 36 của Bộ Luật này.
Thứ mười, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo trình tự thủ tục được quy định tại Điều 42, Điều 43 của Bộ Luật này.
Cuối cùng, trường hợp giấy phép lao động hết hiệu hay trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
2. Có bắt buộc phải thông báo cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động không?
Theo Điều 45 của Bộ luật Lao động 2019 về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cần phải cung cấp thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản cho người lao động khi hợp đồng lao động kết thúc theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại Điều 34 (khoản 4, 5, 6, 7 và 8) của Bộ luật Lao động 2019.
Ngoại trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân và chấm dứt hoạt động, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được tính từ thời điểm thông báo chấm dứt hoạt động. Đối với trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân và bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được tính từ ngày ra thông báo.
Tóm lại, quy định này đặt ra nghĩa vụ cho người sử dụng lao động thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản cho người lao động, trừ một số trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao động 2019.
3. Hình thức thông báo chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo Điều 45 Khoản 1 của Bộ luật Lao động năm 2019, việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động phải được thực hiện bằng hình thức văn bản, là một yêu cầu quan trọng để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động. Điều này giúp cho người lao động có thể nắm rõ lý do chấm dứt hợp đồng và có quyền bám vào các quyền lợi và biện pháp bảo vệ theo quy định của pháp luật khi cần thiết.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa quy định một mẫu thông báo cụ thể để thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động. Thay vào đó, pháp luật cho phép các công ty tự soạn thảo thông báo này theo tình hình cụ thể của hợp đồng lao động và các quy định của pháp luật. Sự linh hoạt này cho phép các công ty lập trình thông báo chấm dứt hợp đồng một cách phù hợp với các điều kiện riêng biệt của mỗi thỏa thuận lao động, bao gồm cả tính chất công việc, điều khoản hợp đồng và lý do cụ thể dẫn đến chấm dứt.
Sự thiếu đi một mẫu thông báo cụ thể khuyến khích các công ty tạo ra thông báo chấm dứt một cách rõ ràng và toàn diện, bao gồm các chi tiết quan trọng và tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động. Điều này cũng khuyến khích việc giao tiếp cá nhân hóa và dựa trên ngữ cảnh giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Tóm lại, trong khi Bộ luật Lao động năm 2019 đặt trách nhiệm thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho phía công ty thông qua hình thức văn bản, nhưng nó không định rõ một mẫu thông báo cụ thể. Điều này cho phép các công ty linh hoạt soạn thảo thông báo chấm dứt theo cách phù hợp nhất với tình hình cụ thể, giúp quá trình giao tiếp trong quan hệ lao động trở nên cá nhân hóa và hiệu quả hơn.
4. Không thông báo chấm dứt hợp đồng thì người sử dụng lao động có bị xử phạt không?
Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc không thực hiện thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản cho người lao động có thể dẫn đến xử phạt hành chính, và các mức phạt cụ thể như sau:
Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động trong trường hợp không thực hiện thông báo trước cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trong các tình huống như thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế, mà không tiến hành trao đổi ý kiến trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở , hoặc không thông báo trước ít nhất 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc người lao động.
Lưu ý rằng, mức phạt đối với tổ chức sẽ là gấp đôi mức phạt đối với cá nhân.
Tóm lại, việc không tuân thủ quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động có thể dẫn đến xử phạt hành chính, và mức phạt sẽ phụ thuộc vào từng tình huống cụ thể. Việc tuân thủ quy định này là quan trọng để đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động.
Danh mục văn bản pháp luật được sử dụng:
Bộ luật Lao động năm 2019;
Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
