Không có nội quy lao động có xử lý kỷ luật được không?

1. Không có nội quy lao động có xử lý kỷ luật được không?

Ngày nay, khi cá nhân tham gia xác lập quan hệ lao động thì hầu hết sẽ được cung cấp các thông tin về nội quy lao động để ràng buộc cac quyền và nghĩa vụ thực hiện của người lao động và người sử dụng lao động trong suốt khoảng thời gian hợp đồng lao động của các bên có hiệu lực. Hiện nay pháp luật hiện hành không có giải thích “nội quy lao động là gì”. Nhưng có thể hiểu đơn giản, nội quy lao động sẽ được người sử dụng lao động ban hành và nội dung ghi nhận trong nội quy không được trái với pháp luật về lao động, không được chứa những thông tin gây chèn ép, phân biệt với người lao động. Căn cứ Điều 121 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hiệu lực của nội quy lao động như sau:

– Nội quy lao động được người sử dụng lao động trong trường hợp bắt buộc phải xây dựng nội quy thì có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động;

– Đối với trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Người sử dụng lao đọng thuộc trường hợp phải tiến hành đăng ký nội quy thì cần chuẩn bị hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:

+ Cần có 01 văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

+ Bản thảo thể hiện nội dung nội quy lao động;

+ Đồng thời cần cung cấp thêm văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

+ Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

Căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, công ty bị nghiêm cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định tại một trong ba nguồn sau đây:

+ Nếu không được ghi nhận trong nội quy lao động của công ty thì không được thực hiện việc kỷ luật;

+ Bên cạnh đó cần căn cứ vào các nội dung đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động công ty đã giao kết với người lao động.

+ Ngoài ra, hành vi vi phạm phải thuộc sự điều chỉnh của pháp luật về lao động.

Với quy định trên thì có thể khẳng định công ty không có nội quy lao động hoàn toàn có thể xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động bằng quy định tại một trong các nguồn như hành vi  vi phạm được thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa công ty và người lao động; Công ty có thể xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm được pháp luật về lao động quy định.

2. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động để đúng với quy định pháp luật:

Thủ tục để thực hiện hoạt động kỷ luât hiện nay được hướng dẫn cụ thể tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP với các bước như sau:

Bước 1. Xác minh hành vi và lập biên bản

Nếu biết được thông tin hành vi vi phạm thì người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện việc lập biên bản vi phạm và gửi thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Liên quan đến việc chứng minh lỗi thì trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì bên sử dụng lao động sẽ tìm mọi phương pháp để thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động;

Bước 2. Họp xử lý kỷ luật

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

+ Thời gian để tiến hành họp xử lý kỷ luật cần thực hiện trong thời hạn nhất định, thông thường diễn ra ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, sau khi họp thì người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động. Mục đích của hoạt động thông báo để bảo đảm quyền lợi của các bên đặc biệt trong việc tiếp cận thông tin để tham gia phiên họp;

+ Trách nhiệm của người lao động:

Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động thì cá nhân này thực hiện việc xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động để thống nhất về thời gian, địa điểm thực hiện hoạt động này. Đối với trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động có thể nêu lên ý kiến hoặc đứng ra thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

Với các nội dung đã được thống nhất từ khi mở phiên họp đến khi thông báo tham gia thì người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động;

Bước 3. Ban hành quyết định xử lý kỷ luật:

Khi có sự tham gia về vấn đề giải quyết kỷ luật lao động thì các vấn đề trao đổi thì nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản ghi nhận đầy đủ các thông tin thống nhất, biên bản này thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, Trong một số trường hợp có người không hợp tác tuân thủ việc ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản;

Liên quan đến thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

3. Cách thức xử lý kỷ luật được cho phép thực hiện:

Xử lý kỷ luật là một trong những nội dung nhận được nhiều sự quan tâm của người người lao động, người sử dụng lao động. Những hình thức xử lý này phải được áp dụng một cách chính xác với hành vi vi phạm. Căn cứ theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật cho phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động

– Với hành vi vi phạm chưa có mức độ quá nghiêm trọng thì tiến hành áp dụng hình thức khiển trách;

– Trong một số trường hợp thì kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;

– Thậm chí là cách chức;

– Hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất là tiến hành việc sa thải.

Có thể thấy đối với mỗi hành vi vi phạm khác nhau thì người lao động sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật tương ứng theo đúng quy định.

Mở rộng:

Hiện nay, không ít trường hợp người lao động vì có hành vi vi phạm mà bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý khác, đó là cắt lương. Tuy nhiên, hành vi này là đang vi phạm pháp luật và bị nghiêm cấm. Cụ thể theo quy định tại Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 thì các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động quy định như:

– Có thực hiện hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động;

– Áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động cũng được xem là hành vi vi phạm;

– Bên cạnh đó, Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Như vậy, theo quy định trên thì hiện nay pháp luật nghiêm cấm việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương người lao động thay thế cho việc xử lý kỷ luật lao động. 

Văn bản pháp luật sử dụng:

– Bộ luật Lao động 2019;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.