Khi tăng lương có phải làm lại hợp đồng lao động mới không?

1. Khi tăng lương có phải làm lại hợp đồng lao động mới không?

1.1. Khi nào doanh nghiệp thực hiện tăng lương cho người lao động:

Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện các công việc, bao gồm có mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và những khoản bổ sung khác. Lưu ý rằng, mức lương theo công việc hoặc chức danh phải không được thấp hơn mức lương tối thiểu

Khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về chế độ nâng bậc, nâng lương, căn cứ điều này thì theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc sẽ thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 cũng có quy định mức lương theo công việc hoặc theo chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Như vậy, theo những quy định nêu trên, người sử dụng lao động không bắt buộc phải tăng lương cho người lao động, chủ yếu là dựa trên sự thỏa thuận của các bên về thời gian tăng lương, điều kiện tăng lương. Trừ trường hợp lương tối thiểu vùng tăng, người sử dụng lao động bắt buộc phải tăng lương cho người lao động có mức lương theo mức lương tối thiểu vùng

Nhà nước đã ban hành Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ngày 12/6/2022 của Chính phủ (bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/7/2022) quy định về mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với những người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng. Theo đó, thì từ ngày 01/07/2022 nếu như người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận mức lương thấp hơn mức tối thiếu vùng mà Nghị định số 38/2022/NĐ-CP đã quy định thì khi này người sử dụng lao động phải thực hiện điều chỉnh tiền lương của người lao động sao cho ít nhất phải bằng với mức lương tối thiểu vùng.

1.2. Khi tăng lương có phải làm lại hợp đồng lao động mới không?

Tại khoản 2 Điều 33 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, theo quy định này thì trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động sẽ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc bằng giao kết hợp đồng lao động mới. Mà nội dung của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 21 Bộ Luật Lao động 2019 bao gồm có:

– Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của chính người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ của Căn cước công dân, hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động ở bên phía người lao động;

– Công việc và địa điểm làm việc;

– Thời hạn của hợp đồng lao động;

– Mức lương theo công việc hoặc theo chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, các phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

– Chế độ nâng bậc, nâng lương;

– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

– Trang bị bảo hộ lao động cho những người lao động;

– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Theo đó, các vấn đề liên quan đến tiền lương cũng là một trong những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động mà bên sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau.

Như vậy, qua các quy định đã nêu trên thì có thể hiểu khi doanh nghiệp thực hiện tăng lương cho người lao động (theo thỏa thuận của hai bên hoặc theo quy định của pháp luật liên quan đến tăng mức lương tối thiểu vùng) thì hai bên có thể tiến hành bằng một trong hai hình thức đó chính là ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới chứ không bắt buộc phải làm lại hợp đồng lao động mới.

2. Những lưu ý khi thực hiện việc tăng lương:

Như đã phân tích ở trên thì việc tăng lương là một trong những nội dung phải sửa đổi trong hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động và người lao động đã ký kết với nhau. Khi thực hiện tăng lương, sẽ có 03 trường hợp như sau:

– Trường hợp 1: Người sử dụng lao động tự tăng lương cho người lao động:

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ phải báo cho bên người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về việc sửa đổi hợp đồng lao động khi thực hiện tăng lương. Việc quy định về số ngày báo trước này đối với người sử dụng lao động được xem là khá hợp lý, bởi ngay cả khi việc tăng lương có lợi cho người lao động thì cũng chưa chắc được họ chấp nhận, vẫn có khả năng xảy ra tranh chấp vì nguyên tắc của giao kết hợp đồng lao động đó chính là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Chính vì thế, nếu như doanh nghiệp tự đơn phương tăng lương cho người lao động nhưng lại không báo trước cho người lao động trong việc sửa đổi hợp đồng lao động khi tăng lương thì cũng đã làm sai về nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng trong giao kết hợp đồng.

Sau khi thông báo mà người lao động đồng ý với vấn đề tăng lương thì hai bên sẽ thực hiện một trong hai hình thức là ký phụ lục hợp đồng hoặc làm lại hợp đồng lao động mới để thực hiện thủ tục sửa đổi nội dung hợp đồng lao động.

– Trường hợp 2: Tăng lương theo đúng điều kiện, thời gian mà người sử dụng lao động và người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.

Ở trường hợp này, cả hai bên là người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền yêu cầu đối phương tuân thủ đúng các thỏa thuận đã ký kết với nhau về vấn đề tăng lương, đương nhiên một trong hai bên yêu cầu vẫn phải tuân theo đúng về thời gian báo trước là 03 ngày làm việc trong vấn đề tăng lương. Trong trường hợp này, có thể sẽ xảy ra các tình huống sau:

+ Tình huống 1: Bên người sử dụng lao động không tuân thủ theo đúng các thoả thuận mà hai bên đã ký kết với nhau về vấn đề tăng lương, khi này người lao động có thể làm các thủ tục khiếu nại lên công đoàn cơ sở của doanh nghiệp, lên ban giám đốc của công ty hoặc khiếu nại lên Thanh tra Sở lao động thương binh và xã hội để yêu cầu doanh nghiệp phải làm đúng như thỏa thuận của các bên. Sau khi doanh nghiệp đã làm đúng theo thỏa thuận về việc tăng lương thì hai bên bắt đầu việc sửa đổi nội dung hợp đồng bằng một trong hai hình thức là ký phụ lục hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động mới.

+ Tình huống 2: Cả hai bên đều tuân thủ đúng thỏa thuận tăng lương, lúc này hai bên sẽ thiện chí cùng nhau sửa đổi nội dung hợp đồng bằng một trong hai hình thức là ký phụ lục hợp đồng hoặc lập hợp đồng lao động mới.

– Trường hợp 3: Tăng lương khi lương tối thiểu vùng tăng

Ở trường hợp này, phía người sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện sửa đổi nội dung trong hợp đồng về việc tăng lương nếu như lương của người lao động thấp hơn lương tối thiểu vùng, và phải thực hiện báo trước cho người lao động 03 ngày làm việc. Nếu như người lao động không đồng ý về việc sửa đổi nội dung tăng lương cho phù hợp với mức lương tối thiểu vùng thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu như người lao động đồng ý sửa đổi nội dung hợp đồng lao động thì hai bên tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Ưu, nhược điểm của việc làm lại hợp đồng mới khi tăng lương:

Khi tăng lương thì người sử dụng lao động và người lao động phải cùng nhau sửa đổi nội dung trong hợp đồng lao động. Nếu như cả hai bên đều chọn hình thức sửa đổi nội dung trong hợp đồng lao động bằng hình thức là làm lại hợp đồng mới thì hình thức này sẽ có những ưu, nhược điểm sau:

– Ưu điểm:

+ Có giá trị ràng buộc đối với các bên;

+ Có thể tham khảo hợp đồng cũ để thực hiện soạn thảo hợp đồng mới nhanh hơn, chỉ cần sửa nội dung tiền lương còn các nội dung khác giữ nguyên.

– Nhược điểm:

+ Phải lập ít nhất 02 bản, bên người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản;

+ Ký hợp đồng mới có nội dung dài do vẫn phải ghi nhận lại các nội dung của hợp đồng cũ và chỉ sửa phần tiền lương.

Những văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:

– Bộ Luật Lao động 2019;

– Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.