Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định tại Bộ luật Lao động 2019.
Mục lục bài viết
1. Pháp luật về kỷ luật lao động là gì:
Kỷ luật lao động luôn là nội dung quan trọng được pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh. Tuy nhiên, xuất phát từ chế độ sở hữu, cơ chế quản lý kinh tế (bao gồm cả QLLĐ) và quan điểm về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ… nên pháp luật các nước quy định khác nhau về vấn đề này.
Ở hầu hết các nước trên thế giới, việc áp dụng kỷ luật lao động đều được coi là quyền của người sử dụng lao động và việc tuân thủ kỷ luật là nghĩa vụ của người lao động. Tuy nhiên, ở các quốc gia khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội, tập quán của từng nước mà pháp luật có thể điều chỉnh ở những mức độ khác nhau. Dù quy định trong nhiều luật, bộ luật hoặc chỉ quy định trong một luật, bộ luật, song có thể thấy rằng, ở các nước theo Thuyết tổ chức (Pháp, Ấn Độ, Nhật Bản, Hy Lạp…), thì trước đây (trước khi có luật, bộ luật hiện hành), trên cơ sở nguyên tắc nhà nước không ban hành quy định cho phép (các chủ thể làm gì) mà chỉ quy định cấm (nghĩa là các chủ thể được hoàn toàn tự do hành động miễn là không vi phạm điều cấm), theo đó, quyền quản lý lao động của NSDLĐ vẫn được coi là quyền đương nhiên. Kỷ luật lao động từ trước đến nay được coi là quyền của người chủ sử dụng lao động, do đó trong các
Ở các nước theo Thuyết hợp đồng (Áo, Bỉ, Đức, Thụy Điển, Anh…), do nảy sinh trực tiếp từ luật dân sự nên quan hệ lao động được xác lập theo nguyên tắc tự do hợp đồng. Theo đó, khi NLĐ ký kết hợp đồng lao động thì họ tự đặt mình dưới sự điều khiển, quản lý của NSDLĐ. Người chủ sử dụng lao động có quyền kỷ luật NLĐ theo ý muốn của họ mà không cần lý do. Đến nay, nguyên tắc này bị mai một dần do nhiều nguyên nhân về điều kiện kinh tế – xã hội thay đổi, do phán quyết của Tòa án và do các quy định của pháp luật được bổ sung để bảo vệ NLĐ.
Như vậy, việc thiết lập kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ. Đây là điều dễ lý giải bởi hoạt động lao động không phải là hoạt động cá nhân mang tính đơn lẻ, mà là hoạt động mang tính xã hội, NSDLĐ có quyền quản lý lao động thì có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng. Các quy định về kỷ luật lao động do NSDLĐ ban hành tuy không phải là những quy phạm pháp luật, song chúng lại có giá trị pháp lý buộc NLĐ phải thực hiện. Khi có tranh chấp phát sinh, những quy định này sẽ là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp nếu những quy định đó phù hợp với pháp luật. Tuy nhiên, nếu các quy định này không phù hợp với pháp luật mà NSDLĐ vẫn áp dụng để kỷ luật NLĐ theo ý chí chủ quan của mình thì việc kỷ luật sẽ trở thành kỷ luật trái pháp luật và gây ra những hậu quả pháp lý nhất định. Do đó việc quy định và điều chỉnh pháp luật về kỷ luật kỷ luật là hết sức cần thiết. Nó không chỉ hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ trong xử lý kỷ luật, mà còn bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ, hạn chế được tranh chấp trong quan hệ lao động, tạo điều kiện cho quan hệ lao động có thể tiếp tục duy trì và phát triển.
Từ các phân tích ở trên, có thể định nghĩa:
Điều chỉnh pháp luật đối với hình thức kỷ luật lao động là Nhà nước ban hành các quy phạm pháp luật nhằm quy định và điều chỉnh việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động do người sử dụng lao động thực hiện đối với người lao động trong các quan hệ lao động mà họ đã thỏa thuận thiết lập thông qua hợp đồng lao động.
Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động có quyền ban hành những nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động để đảm bảo trật lao động tại đơn vị mình. Trên cơ sở đó, người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định, nguyên tắc đó của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động không chấp hành các quy định đó có thể chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm của mình. Vậy xử lý kỷ luật lao động là gì?
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội có đưa ra khái niệm xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định”. Việc buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định khi có hành vi vi phạm thể hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi người sử dụng lao động thực hiện hoạt động quản lý. Như vậy biện pháp xử lý kỷ luật lao động còn được gọi là áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.
2. Đặc điểm pháp luật kỉ luật lao động:
Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng:
Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động.
Nhìn chung, mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau nhưng có thể thấy dù diễn đạt theo cách nào đi chăng nữa thì xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm chính sau đây:
– Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật. Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là nội dung thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, người lao động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động đã ban hành. Song, việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách khác quyền này có giới hạn. Nếu không có sự giới hạn về việc này có thể dẫn đến sự lạm dụng quyền của người sử dụng lao động, họ có thể xử lý kỷ luật người lao động hoặc thậm chí là sa thải người lao động một cách tùy tiện, điều này sẽ tạo ra bất lợi cho người lao động.
Người sử dụng lao động ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cá nhân có đủ điều kiện theo quy định. Người đại diện cho pháp nhân hoặc cá nhân được trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định.
– Chủ thể phải chịu biện pháp xử lý kỷ luật là người lao động
Người bị xử lý kỷ luật lao động là người lao động tham gia quan hệ lao động và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong nội quy lao động hoặc sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật thì người lao động trong các quan hệ lao động là các công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt Nam cấp. Đối với người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Như vậy, trách nhiệm kỷ luật hay biện pháp xử lý kỷ luật chỉ đặt ra với người lao động khi họ tham gia vào một quan hệ nhất định. Còn nếu hành vi vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì không truy cứu trách nhiệm kỷ luật hay xử lý kỷ luật đối với họ.
– Về cơ sở áp dụng kỷ luật
Cơ sở để áp dụng kỷ luật lao động đối với người lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, người sử dụng lao động chỉ có thể căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động để xử lý kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động ở đây có thể là hành vi cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà phải bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Nói cụ thể hơn, hành vi phạm kỷ luật lao động là thực hiện những hành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định người lao động phải tuân thủ thời gian, giờ giấc làm việc tại công ty, nhưng người đó không tuân thủ. Hoặc nội quy lao động quy định người lao động không được tiết lộ những bí mật công nghệ của đơn vị nhưng người lao động vẫn cố tình tiết lộ. Lưu ý là các nghĩa vụ của người lao động theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao động theo pháp luật lao động nói chung là không hoàn toàn trùng nhau. Nhìn chung, các nghĩa vụ lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động. Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động, hoặc đã được quy định trong thỏa ước lao động tập thể … Do vậy, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động.
3. Nguyên tắc pháp luật về kỷ luật lao động:
Xử lý kỷ luật là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định nhằm thiết lập, duy trì kỷ luật lao động. Nó có tác dụng trừng phạt người vi phạm kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người lao động trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động. Tuy nhiên, nhằm tránh sự làm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công bằng, khách quan, chính xác, đúng pháp luật, pháp luật lao động hiện hành quy định các nguyên tắc áp dụng khi xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là những tư tưởng, định hướng có tính chất chỉ đạo đối với việc xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Các nguyên tắc khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:
Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Thứ hai, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Thứ ba, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình
Người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi là người không thể nhận thức được việc mình làm, không thể làm chủ được hành vi của mình nên nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong trạng thái này thì sẽ không bị coi là có lỗi.
Ngoài ra, để bảo vệ người lao động trong mối tương quan với pháp luật khác, pháp luật còn quy định các nhóm hành vi cấm người sử dụng lao động thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động. Quy định này không chỉ cụ thể hơn các hành vi không được phép làm của người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động mà còn bảo đảm quyền đình công, quyền được bảo vệ về thân thể, nhân phẩm, thu nhập của người lao động khi tham gia quan hệ lao động, như:
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động. Quan hệ pháp luật lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, người lao động và người sử dụng lao động ở góc độ nào đó bình đẳng với nhau. Hơn nữa, việc người lao động tham gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập chứ không bán con người, nhân phẩm của họ. Do đó, người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lượng thay việc xử lý kỷ luật lao động. Trên thực tế, nhiều trường hợp khi người lao động có hành vi vi phạm, người sử dụng lao động không xử lý kỷ luật lao động mà thay vào đó là phạt tiền, cắt lượng của người lao động. Việc làm như vậy sẽ làm mất đi ý nghĩa của kỷ luật lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động không chỉ có ý nghĩa trừng phạt người lao động mà còn có ý nghĩa giáo dục, răn đe để họ tự giác thực hiện kỷ luật lao động. Bởi vậy, nếu cho phép người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng hình thức này.
