Hợp đồng lao động vô hiệu? Cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu? Hậu quả của giao dịch hợp đồng vô hiệu, ai là người chịu thiệt lớn nhất?
Không phải trường hợp nào người lao động và người sử dụng lao động giao kết
Mục lục bài viết
1. Khái niệm hợp đồng lao động:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 13
Theo quy định tại Điều 50
2. Các trường hợp hợp đồng lao động bị vô hiệu:
Theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động năm 2019 thì hợp đồng bị vô hiệu có hai loại là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu một phần, cụ thể hợp đồng sẽ bị vô hiệu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
2.1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ:
- Người đứng ra tiến hành giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền.
Nếu người giao kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng được giao kết theo quy định tại Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu toàn bộ, cụ thể như sau:
– Thứ nhất, thẩm quyền giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc là người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo
+ Là người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị ủy quyền đối với các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội mà sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;
+ Đối với các hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã thì sẽ là người đại diện theo pháp luật của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã dựa trên các quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền;
+ Người đại diện của các hộ gia đình, tổ hợp tác hoặc tổ chức khác mà không có tư cách pháp nhân hoặc người được người đại diện hợp pháp ủy quyền theo quy định của pháp luật;
+ Đối với các cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của doanh nghiệp nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam thì sẽ là người đứng đầu hoặc người được người đứng đầu ủy quyền theo quy định;
+ Các cá nhân mà trực tiếp sử dụng người lao động.
– Thứ hai, thẩm quyền giao kết hợp đồng bên phía người lao động:
+ Người đại diện theo pháp luật và người chưa đủ 15 tuổi;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi – chưa đủ 18 tuổi và văn bản ghi nhận sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người đó;
+ Người lao động mà từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Nếu là một nhóm người lao động thì sẽ là người lao động nhận được ủy quyền hợp pháp từ những người lao động còn lại. Việc ủy quyền phải được ghi nhận bằng văn bản và có kèm theo danh sách bào gồm thông tin về họ và tên; ngày, tháng, năm sinh; giới tính; nơi cư trú; nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động trong nhóm đứng ra ủy quyền.
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động là vi phạm pháp luật;
Nếu hợp đồng lao động mà toàn bộ nội dung của hợp đồng là các điều khoản trái với các quy định của pháp luật sẽ bị hủy bỏ khi có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động đó vô hiệu toàn bộ.
- Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
Ví dụ khi giao kết hợp đồng với người từ đủ 13 đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được giao kết hợp đồng với những công việc nhẹ được quy định trong Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH.
- Vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng:
Các nguyên tắc trong giao kết hợp đồng được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể bao gồm:
+ Các bên được quyền tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng nội dung của hợp đồng không được trái với pháp luật, với đạo đức xã hội và với thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa các bên.
+ Thực hiện nguyên tắc giao kết hợp đồng dựa trên tinh thần của sự bình đẳng, tự nguyện, hợp tác, thiện chí và phải trung thực.
Nếu các bên khi giao kết hợp đồng mà vi phạm một trong hai nguyên tắc này thì hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu toàn bộ.
2.2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần:
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó là vi phạm pháp luật tuy nhiên việc vi phạm đó không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Lưu ý: Nếu hợp đồng lao động có một phần hoặc toàn bộ nội dung mà trong đó quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn so với các quy định của pháp luật, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể hiện đang áp dụng hoặc các nội dung của hợp đồng lao động làm hạn chế các quyền khác của người lao động thì đối với phần đó hoặc toàn bộ nội dung đó sẽ bị vô hiệu.
3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu:
3.1. Đối với hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần:
– Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.
– Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên sẽ được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc quy định của pháp luật nếu không có thỏa ước lao động tập thể.
Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
– Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì:
+ Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc
+ Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
3.2. Đối với hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ:
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do nhiều nguyên nhân khác nhau và trong mỗi trường hợp cụ thể thì có những cách xử lý khác nhau. Theo quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP cách xử lý khi hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ cụ thể như sau:
* Trường hợp vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng
– Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.
– Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:
+ Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
+ Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
+ Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
– Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì:
+ Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện như trong thời gian chờ ký lại hợp đồng
+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc
* Trường hợp vô hiệu toàn bộ do vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết là công việc mà pháp luật cấm
– Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động giao kết
– Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết
+ Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
+ Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
+ Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
– Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:
+ Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện như trong thời gian chờ ký lại hợp đồng
+ Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu
