Hoãn trả lương nhân viên vì chưa cung cấp đủ thông tin?

1. Hoãn trả lương nhân viên vì chưa cung cấp đủ thông tin?

Cá nhân khi tham gia lao động thì mục đích lớn nhất đó là nhận được tiền lương tương xứng với công sức và năng lực làm việc cho công việc mà người sử dụng lao động đã bàn giao. Chính vì vậy, pháp luật lao động cũng có rất nhiều điều khoản quy định về vấn đề này để đảm bảo được lợi ích chính đáng của công dân. Căn cứ Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung quy định về tiền lương, như sau:

+ Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

+ Mức lương sẽ được chi trả theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu đã được quy định trong văn bản pháp luật có liên quan;

+ Trong quá trình thực hiện nghĩa vụ trả lương của người sử dụng lao động phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Việc trả lương thì các bên cần cần tuân thủ về nguyên tắc đã được điều chỉnh trong Bộ luật Lao động. Căn cứ Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc trả lương như sau:

+ Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương trực tiếp, thanh toán đầy đủ số tiền lương đã cam kết và thỏa thuận, thời điểm thực hiện trả lương là cần đúng hạn. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

+ Pháp luật cũng nghiêm cấm hành vi của người sử dụng lao động đó là có hành động, lời nói làm hạn chế hoặc trực tiếp can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được  ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định;

– Đồng thời, căn cứ theo Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định về kỳ hạn trả lương thì người sử dụng lao động cũng cần đặc biệt lưu tâm:

+ Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc hoàn toàn có thể được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần;

+ Cá nhân là người lao động có thể được hưởng lương theo tháng, được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ;

+ Hiện nay, tại đa dạng các hình thức trả lương trong đó kể đến người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán. Đối với hình thức trả lương này thì các bên được tự do thỏa thuận thực hiện theo những nội dung đã được thống nhất; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng;

+ Đồng thời, phải xem xét đến nguyên nhân vì sao người sử dụng lao động không thể thực hiện được việc chậm hoặc hoãn trả lương. Bởi vì:

 Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày;

Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Với các nội dung trên thì về nguyên tắc trên người sử dụng lao động thực hiện nghiêm túc trách nhiệm của mình trong việc thanh toán lương đúng hạn, việc trả lương chậm trễ chỉ khi người sử dụng lao động có lý do bất khả kháng và không có biện pháp khắc phục kịp thời thì mới được chấp thuận. Nên vì đưa ra lý do là người lao động chưa cung cấp đủ thông tin nên người sử dụng lao động hoãn thanh toán tiền lương là hành vi trái với quy định pháp luật và sẽ bị xử phạt theo quy định.

2. Người sử dụng lao động hoãn thanh toán tiền lương trái quy định thì bị xử phạt bao nhiêu? 

– Căn cứ khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP những hành vi dưới đây của người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt với mức khác nhau:

+ Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; cố tình không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; quyền lợi đối với thời gian làm thêm giờ cũng không được bảo đảm thông qua hành động không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; 

+ Không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động;

+ Ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật;

+ Không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm;

+ không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, doanh nghiệp khi thực hiện một trong các hành vi nêu trên sẽ bị áp dụng một trong các mức tương ứng:

+ Mức phạt sẽ được áp dụng từ  5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

+ Doanh nghiệp sẽ bị xử phạt mức từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

+ Đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động thì mức phạt là từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng;

+ Áp dụng mức phạt từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối khi phát hiện ra hành vi vi phạm với số người lao động bị xâm phạm quyền lợi là từ 101 người đến 300 người lao động;

+ Mức cao nhất có thể áp dụng là từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

– Ngoài việc bị áp dụng hình thức xử phạt nêu trên thì trong một số trường hợp nhất định sẽ bị áp dụng thêm biện pháp khắc phục hậu quả:

+  Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 17;

+ Buộc người sử dụng lao động trả đủ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cộng với khoản tiền lãi của số tiền đó tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 4 Điều 17.

3. Nghỉ việc khi công ty chậm trả lương như thế nào cho đúng pháp luật?

Theo Khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước, quyền này sẽ chỉ được thực hiện trong một số trường hợp nhất định. Trong nội dung của bài viết này thì Luật Dương Gia xin được trình bày các trường hợp sau đây: 

– Người lao động khi làm việc trên thực tế không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

– Những quyền lợi về trả lương cũng có sai phạm như không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

– Có cơ sở chứng minh được người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Vấn đề bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là một trong những lý do để cá nhân thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng;

– Với những đối tượng đang là người lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

– Bên cạnh đó người đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy, việc hoãn trả lương vì lý do không cung cấp đủ thông tin không phải lý do chính đáng để thực hiện hoạt động này. Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước. 

Văn bản pháp luật được sử dụng:

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng