Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Giải pháp nâng cao việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.
Mục lục bài viết
1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ:
Việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cần đáp ứng những yêu cầu cơ bản sau đây:
– Đảm bảo sự hài hòa lợi ích giữa các bên.
Khi tham gia QHLĐ, cả NSDLĐ và NLĐ đều mong muốn mang lại cho mình những lợi ích kinh tế. Để đạt được mục đích này đòi hỏi hai bên phải có hành vi xử sự phù hợp với tương quan lợi ích của hai bên, không phải vì lợi ích của mình mà sẵn sàng chà đạp lên lợi ích của bên chủ thể kia. Khi tham gia QHLĐ, NLĐ muốn bán sức lao động với giá cao nhất, thời gian làm việc ít nhất, điều kiện, môi trường lao động tốt nhất còn NSDLĐ lại mong muốn giảm mọi chi phí đến mức tối thiểu nhưng lợi nhuận phải tối đa. Nếu nhìn qua, mọi người sẽ lầm tưởng rằng lợi ích của hai chủ thể này là mâu thuẫn với nhau, không thể đặt cùng một phạm trù của khái niệm. Nhưng đó là cái nhìn không biện chứng, không thấy được hai mặt của một vấn đề. Thực chất đây là mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau, lợi ích của hai bên có thể đối nghịch nhưng nó lại không thể tồn tại và phát triển nếu không có sự bổ trợ của bên kia. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh đầy khốc liệt, NLĐ và NSDLĐ phải dựa vào nhau để cùng tồn tại. Nếu NLĐ có mức lương thỏa đáng, điều kiện lao động tốt, thời gian làm việc, nghỉ ngơi được bố trí hợp lý thì họ sẽ hoàn thiện tốt công việc từ đó mục đích lợi nhuận tối đa của NSDLĐ sẽ dễ dàng đạt được. Khi cân bằng được lợi ích giữa các bên thì QHLĐ cũng sẽ ổn định, hài hòa. Đó cũng là yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động được đặt trong tổng thể chung.
Ngoài ra, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt nên việc mua bán cũng diễn ra khác hẳn so với những loại hàng hóa thông thường. Loại hàng hóa này nằm trong chính NLĐ và được chuyển giao qua quá trình lao động nên NSDLĐ phải chú ý, tôn trọng đến hành vi, nhân phẩm, sức khỏe của NLĐ để có cách hành xử phù hợp. Nếu NSDLĐ làm tốt điều này thì họ sẽ nhận được sự hợp tác thiện chí của NLĐ trong việc bán sức lao động của mình vì mục đích chung của doanh nghiệp. Vì thế, một trong những yêu cầu quan trọng mà pháp luật lao động quan tâm và không ngừng điều chỉnh cho phù hợp đó là đảm bảo sự hài hòa về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ, làm cho quyền và lợi ích của bên này tương ứng với nghĩa vụ và trách nhiệm của bên kia.
Bên cạnh đó, cũng cần lưu tâm đến một chủ thể nữa mặc dù lợi ích của chủ thể này không trực tiếp như của NLĐ và NSDLĐ, đó là Nhà nước. Cơ chế thị trường cho phép các bên tự chủ trong việc thiết lập và duy trì QHLĐ nhưng với tư cách là chủ thể quản lý, Nhà nước có quyền điều chỉnh, phân bổ, xây dựng hành lang pháp lý thông thoáng, tạo điều kiện cho hai bên cùng có lợi. Do vậy, việc đảm bảo sự hài hòa về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo lợi ích của Nhà nước.
– Đảm bảo việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong giải pháp tổng thể với việc hoàn thiện các quy định của pháp luật khác.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một nội dung của BLLĐ và các luật liên quan đến lao động. Vì thế, cần đặt nó trong giải pháp tổng thể chung với các quy định khác thì mới làm bật lên tính cần thiết và thực sự quan trọng của vấn đề này. Đặt trong giải pháp tổng thể, cần lưu tâm đến việc hoàn thiện các chế định về tiền lương,
Hiện nay, chế định bảo hiểm xã hội đã được tách ra và trở thành Luật riêng là
Ngoài ra, để hoàn thiện quy định về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ thì cũng cần đặt nó trong một giải pháp tổng thể chung với pháp luật lao động và pháp luật khác. Ví dụ, cần đặt trong mối tương quan với pháp luật hành chính, kinh tế, dân sự và hình sự để thấy rằng chúng đều có sự ảnh hưởng nhất định đến quyền và lợi ích của NSDLĐ. Ví dụ như trong lĩnh vực kinh tế,
Như vậy, với những quy định cụ thể, rõ ràng trong lĩnh vực này đã góp phần giúp cho quyền và lợi ích của doanh nghiệp hay NSDLĐ càng ngày càng được nâng cao, phù hợp với tiến trình phát triển của xã hội và làm ổn định QHLĐ.
– Đảm bảo sự hội nhập kinh tế quốc tế phù hợp với điều kiện thực tế của thị trường lao động.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã đưa ra nội hàm cơ bản về nền kinh tế thị trường định hướng XHCN như sau:
Đó là nền kinh tế thị trường hiện đại, hội nhập quốc tế, vận hành đầy đủ, đồng bộ theo các quy luật của kinh tế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo; bảo đảm định hướng xã hội chủ nghĩa vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước. Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam có nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế, trong đó: kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo; kinh tế tập thể, kinh tế hợp tác không ngừng được củng cố, phát triển; kinh tế tư nhân là một động lực quan trọng; kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài được khuyến khích phát triển phù hợp với chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển kinh tế xã – hội.
Hiện nay chúng ta đang trong quá trình hội nhập khu vực và thế giới. Cùng với việc là thành viên của ASEAN, APEC, AFTA, WTO đòi hỏi Việt Nam phải nỗ lực hơn nữa trong việc thực hiện những yêu cầu mà khu vực và thế giới đòi hỏi. Trong lĩnh vực lao động, Việt Nam có nhiều thuận lợi mà không phải quốc gia nào cũng có được như: số lượng nhân công trẻ, khỏe, dồi dào; tài nguyên thiên nhiên phong phú, có sự bình ổn về tình hình chính trị và kinh tế trong nước. Tuy nhiên, Việt Nam vẫn chưa phát huy được thế mạnh để lôi kéo sự đầu tư lớn của nước ngoài, thị trường lao động Việt Nam hiện vẫn còn nhỏ lẻ, manh mún, chất lượng lao động chưa cao, ý thức NLĐ kém, cung cầu không cân bằng, thừa thợ không có năng lực nhưng quá thiếu những chuyên gia, kỹ sư lành nghề. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi chúng ta phải nhìn nhận và đánh giá đúng thực trạng để từ đó có những chính sách phát triển kinh tế phù hợp. Đứng trước thực trạng đó, khi hội nhập kinh tế quốc tế cần lưu ý những điểm sau:
– NSDLĐ phải đánh giá đúng những điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp Việt Nam để tham gia cho phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện trong nước.
– NSDLĐ phải nắm vững pháp luật các nước, thông lệ quốc tế, có những thông tin chính xác, đầy đủ, kịp thời để thực hiện khi nhận thấy phù hợp.
– Nâng cao chuyên môn, trình độ quản lý cho NSDLĐ, trình độ tay nghề cho NLĐ để đáp ứng được yêu cầu của quốc tế.
– Nghiên cứu thêm pháp luật các nước để tiếp thu những thành công, những tiến bộ, sự đổi mới của họ để áp dụng cho pháp luật của quốc gia.
2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động:
2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động:
Thứ nhất, về quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động
Nên nghiên cứu bổ sung một số quy định để trao nhiều quyền tự quyết hơn về vấn đề quyết định nhân sự cho NSDLĐ vì quy định tại Điều 140 BLLĐ quy định về trong trường hợp hết thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ trở lại làm việc thì NSDLĐ phải bố trí việc làm cũ cho họ, trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản đang trở nên bất hợp lý vì như đã nói khi NLĐ xin nghỉ thai sản đã là một sự thiệt hại cho NSDLĐ, với khoảng thời gian 06 tháng để tiếp tục duy trì hoạt động kinh doanh, NSDLĐ đương nhiên phải tìm một NLĐ khác vào làm việc ở vị trí đó hoặc phân công người trong doanh nghiệp đảm nhận. Hết thời hạn nêu trên, NSDLĐ phải sắp xếp lại vị trí, nếu không còn thì phải bố trí một công việc khác là một điều không dễ dàng nếu trong trường hợp doanh nghiệp đang muốn cắt giảm bớt lao động và không có công việc nào cần thêm nhân lực. Tuy nhiên vẫn không thể chấm dứt
Thứ hai, về quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với NLĐ
– Để mở rộng phạm vi quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ, qua đó tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ trong thực thi nhiệm vụ và ý thức kỷ luật của NLĐ. Sửa đổi quy định tại điều 117 BLLĐ năm 2019 về kỷ luật lao động theo hướng mở rộng nguồn của kỷ luật lao động ra cả thỏa ước lao động tập thể và án lệ, theo đó: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, án lệ và do pháp luật quy định”.
– Sửa đổi quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hướng thời điểm bắt đầu tính thời hiệu từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm để bảo đảm quyền lợi.
Thứ ba, quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NSDLĐ, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật
– Sớm thông qua Luật tổ chức và quản lý Hội (Luật Hội) để tạo điều kiện cho NSDLĐ sử dụng quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong các tổ chức đại diện của mình một cách hiệu quả.
Cần có sự thống nhất giữa các văn bản Luật về tổ chức đại diện NSDLĐ, không nên quy định một cách rải rác như hiện nay, khái niệm về tổ chức thì được nêu trong BLLĐ 2019 [ Điều 3, Khoản 4] còn quyền hạn và trách nhiệm lại được nêu trong
Thứ tư, quyền yêu cầu tổ chức đại diện NLĐ đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Tác giả đề nghị nên thay đổi quy định tại khoản 2 Điều 86 BLLĐ năm 2019 theo hướng cho phép NSDLĐ sửa đổi, bổ sung thỏa ước, đồng thời quy định thời hạn sửa đổi thỏa ước. Nếu sau thời hạn trên, NSDLĐ chưa hoàn thành việc sửa đổi, bổ sung thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động sẽ có văn bản đề nghị tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Thứ năm, quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc
– BLLĐ cần có một mục riêng quy định về quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc, chứ không nên sắp xếp như trong BLLĐ hiện hành (Mục 5 với tên gọi “Đình công” gồm các điều từ 198 đến 211), trong đó có cả 3 điều khoản đó là điểm b khoản 3 Điều 203, Điều 205 và 206 BLLĐ năm 2019 liên quan đến quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ được xen vào). Nếu những điều khoản về quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc vẫn được sắp xếp chung với những điều khoản về đình công thì tên gọi Mục 5 phải là: “Đình công và quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc”. Những vấn đề liên quan đến quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ cần được quy định đầy đủ như đối với đình công, nhằm đảm bảo tính khả thi của pháp luật đối với quyền và trách nhiệm của NSDLĐ khi sử dụng quyền này.
– Cần giảm thời hạn thông báo việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ quy định tại Điều 205 BLLĐ theo hướng: Quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ chỉ và phải được được tiến hành sau khi thương lượng không thành và phải báo trước một khoảng thời gian ngắn (có thể là 6 tiếng sau khi thông báo). Thời gian thông báo trước khi đóng cửa của NSDLĐ nên được quy định ngắn hơn nhiều so với thời gian báo trước khi đình công của tập thể lao động vì hậu quả của hai hành động này là khác nhau.
– Liên quan tới thiếu sót trong quy định của BLLĐ 2019 là việc không xác định cơ quan nào có quyền xác định hành vi đóng cửa tạm thời nơi làm việc trái pháp luật, BLLĐ cần quy định rõ cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố tính hợp pháp của quyền năng này. Như thông lệ quốc tế thì cơ quan đó là Tòa án – có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của cả cuộc đình công (như quy định hiện hành của pháp luật nước ta), và cả quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp của NSDLĐ. Ngoài ra, trong BLLĐ cũng cần quy định hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu nếu vi phạm các quy định về việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Có thể tham khảo cách quy định của hai nước: một là quy định trực tiếp trong BLLĐ (theo kinh nghiệm của Malaysia), hoặc quy định nguyên tắc xử lý vi phạm trong BLLĐ, sau đó các văn bản dưới luật sẽ quy định cụ thể hình thức phạt và mức phạt (Liên bang Nga, chẳng hạn, nếu NSDLĐ vi phạm quy định tại điều 415 BLLĐ Liên bang Nga về cấm giải công sẽ bị phạt với mức từ 40-50 lần mức lương tối thiểu theo điều 5.34 Bộ luật về Vi phạm hành chính).
Thứ sáu, về quyền được hoàn trả chi phí đào tạo
Pháp luật lao động luôn luôn khuyến khích NSDLĐ ban hành quy chế quy định hoặc thoả thuận với những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, những quy định về hoàn trả chi phí đào tạo hiện nay không chỉ gây khó khăn, vướng mắc trong quá trình áp dụng mà còn tạo ra sự thiếu công bằng. Do đó, cần sớm có quy định cụ thể về các trường hợp NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ để thống nhất quan điểm trong thực hiện và áp dụng pháp luật về vấn đề này, tránh gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Ngoài ra, cần công nhận và bảo vệ giá trị của điều khoản phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề để tăng cường tính răn đe đối với những NLĐ thường xuyên có ý định nhảy việc và giảm thiểu thiệt hại cho doanh nghiệp.
Thứ bảy, về quyền được yêu cầu tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, đình công để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình BLLĐ năm 2019 cần quy định về thủ tục tiến hành hòa giải đình công, trong đó có thành phần tham gia, nguyên tắc thực hiện,…bởi lẽ nếu có thể hòa giải được thì vẫn tốt hơn. Mặt khác, những quyền lợi của NSDLĐ như việc thay thế các công nhân đình công nếu công nhân đó đình công trái luật hoặc không chấp hành lệnh ngừng, hoãn đình công của Tòa án hoặc Thủ tướng Chính phủ cũng cần phải hoàn thiện, nhất là trong thời buổi đình công diễn ra tràn lan, khó kiểm soát như hiện nay.
2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động:
Để nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, bên cạnh việc hoàn thiện pháp luật, cần thực hiện tốt các giải pháp cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động, đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động.
Như đã phân tích hiện nay ý thức chấp hành pháp luật lao động của NSDLĐ và NLĐ cũng như các chủ thể liên quan vẫn còn khá thấp dẫn đến việc vẫn còn xảy ra tình trạng NSDLĐ, NLĐ vi phạm pháp luật từ đó làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, xâm phạm đến trật tự chung của xã hội. Một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này là các chủ thể nói trên không biết hoặc không biết rõ các quy định của BLLĐ cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành. Một phần lỗi thuộc về công tác phổ biến, tuyên truyền giáo dục pháp luật nói chung và pháp luật lao động trong thời gian qua chưa được chú trọng. Chính vì vậy, tác giả kiến nghị trong thời gian tới, Nhà nước cần chú trọng đến công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật cho NSDLĐ và NLĐ. Muốn làm tốt công tác tuyên truyền này cần xây dựng một đội ngũ tuyên truyền viên pháp luật có kiến thức, có kỹ năng, kinh nghiệm, trách nhiệm cao. Để có được điều này, cần chú trọng tới công tác đào tạo, huấn luyện đội ngũ tuyên truyền viên. Ngoài ra, cũng phải chú trọng tới nội dung tuyên truyền đó là các quy định pháp luật lao động như việc làm, tiền lương, học nghề, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể..Về cách thức tuyên truyền, công tác tuyên truyền có thể được thực hiện thông qua nhiều kênh như thông qua các buổi sinh hoạt tập thể, tiếp xúc giữa NLĐ và NSDLĐ, phương tiện thông tin đại chúng. Ngoài ra cũng có thể tổ chức các chuyên mục tư vấn pháp lý để họ hiểu rõ hơn về quyền lợi của mình khi tham gia QHLĐ và chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động.
Ngoài ra, cần phải đẩy mạnh và thường xuyên trong công tác thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động. Khi bị xử lý các hành vi vi phạm, cả NSDLĐ lẫn NLĐ sẽ có ý thức chấp hành pháp luật tốt hơn, sẽ phải có trách nhiệm tìm hiểu những quy định pháp luật để tự bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Pháp luật có đạt được hiệu quả khi chế tài thực sự nghiêm khắc và có sự kiểm tra thường xuyên.
Thứ hai, tăng cường cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ (thông qua cơ quan, tổ chức đại diện chính thức của mỗi bên) để cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động – xã hội vì một nền kinh tế thịnh vượng và vì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Khi tham gia cơ chế ba bên, tổ chức NSDLĐ có những vai trò cơ bản sau: Là cầu nối NSDLĐ với NLĐ và Nhà nước; cùng đại diện NLĐ xây dựng QHLĐ hai bên lành mạnh, môi trường lao động hài hòa, ổn định…Việc tham gia cơ chế ba bên góp phần vào việc kiềm chế, giải quyết các xung đột trong lao động. Một trong những con đường tốt nhất để kiềm chế xung đột, kiềm chế hậu quả bất lợi, đó là tăng cường sự đối thoại xã hội thông qua cơ chế ba bên, sử dụng cơ chế này để giải quyết các xung đột trong lao động. Sự chia sẻ giữa các bên trong QHLĐ và Nhà nước đối với những khó khăn, bế tắc trong quá trình duy trì vận động của QHLĐ, trong quá trình giải quyết những mâu thuẫn về quyền lợi ở những cấp độ khác nhau sẽ tạo nên cơ hội tốt cho việc làm trong lành các mối quan hệ xã hội, đặc biệt là quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ nhằm tạo ra sự ổn định cho trình phát triển xã hội.
Thứ ba, tăng cường đối thoại giữa NSDLĐ và NLĐ.
Hoạt động đối thoại giúp cho NSDLĐ và NLĐ hiểu nhau hơn, thông cảm và chia sẻ thông tin để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Đồng thời khi các bên hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhau. Ví dụ khi NSDLĐ hiểu được tâm tư, nguyện vọng thì NSDLĐ sẽ tìm được hướng giải quyết, khắc phục kịp thời những thiếu sót mà mình mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp. Ngược lại, NLĐ sẽ hiểu được tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, khả năng tiêu thụ sản phẩm làm ra, tiền lương, cách tính thưởng…Và khi NLĐ thỏa mãn những thông tin mà họ biết, họ sẽ an tâm, hăng hái lao động sản xuất, tích cực đầu tư công sức để không ngừng cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo thêm thu nhập cho bản thân và tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
Như vậy, việc thực hiện tốt hoạt động đối thoại với NLĐ, NSDLĐ không những chấp hành tốt quy định của pháp luật lao động mà còn đem lại lợi ích thiết thực cho cả NSDLĐ và NLĐ trong quá trình tham gia QHLĐ. Chỉ có thực hiện tốt đối thoại với NLĐ mới thật sự xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp.
Thứ tư, nâng cao hiệu quả việc tham gia và hoạt động của tổ chức đại diện của NSDLĐ.
Từ trước đến nay, quan niệm về bảo vệ quyền của NSDLĐ và tổ chức của họ thường hay bị coi nhẹ vì quan niệm NSDLĐ là những người quản lý NLĐ và NLĐ là bên yếu thế. Tuy nhiên, NSDLĐ cũng cần được coi là một đối tác quan trọng duy trì, ổn định mối QHLĐ và cần được pháp luật lao động bảo vệ. Vai trò bảo vệ thành viên NSDLĐ là một trong những yêu cầu quan trọng hàng đầu của tổ chức đại diện NSDLĐ.
Mặc dù hiện nay có rất nhiều Hội, hiệp hội doanh nghiệp được thành lập. Tuy nhiên, vẫn chưa có một tổ chức đại diện thống nhất, đóng vai trò đầu mối cho giới sử dụng lao động trong quan hệ với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và các cơ quan nhà nước trong việc giải quyết các vấn đề còn vướng mắc trong QHLĐ. Hiện nay, Việt Nam ngày càng tham gia mạnh mẽ vào thị trường lao động quốc tế đòi hỏi cần phải bảo đảm hoạt động của tổ chức đại diện NSDLĐ là cần thiết. Bởi vì việc quan tâm đến yếu tố lao động không thể dừng lại ở việc chỉ chú trọng vào việc xây dựng và thực hiện các quy định phục vụ riêng cho NLĐ mà phải đảm bảo tính toàn diện của mối QHLĐ, tức là quan tâm tới cả hai bên: NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ, tổ chức đại diện của NSDLĐ. Do vậy, bản thân tổ chức đại diện NSDLĐ cần sự đổi mới về phương thức tổ chức, hoạt động và thúc đẩy sự tham gia quan hệ đối với các bên nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của các thành viên trong khuôn khổ pháp luật. Tổ chức đại diện NSDLĐ cần có sự chủ động trong các hoạt động thay vì trông chờ vào sự “hướng dẫn” hoặc “chỉ định” của Nhà nước, đặc biệt lệ thuộc vào Chính phủ. Bên cạnh đó, bản thân tổ chức có biện pháp phát triển thành viên, xây dựng quy chế hoạt động, tham gia mạnh vào các hoạt động trong nước, khu vực và quốc tế để nâng cao vị thế và tăng cường sự hợp tác cũng như hiệu quả hoạt động trên cơ sở các mối quan hệ trợ giúp kỹ thuật, trao đổi thông tin, kinh nghiệm.
