Với thực trạng tồn tại về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam như hiện nay, thì việc hoàn thiện pháp luật và bổ sung các phương thức để thúc đẩy quyền bình đẳng giới ở Việt Nam là cần thiết.
Thứ nhất, rà soát lại văn bản quy phạm pháp luật hiện hành và tổng kết thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền bình đẳng giữa giới.
Để hoàn thiện hệ thống pháp luật về bình đẳng giữa giới trước tiên cần phải rà soát lại hệ thống các quy phạm pháp luật. Tại thời điểm sau khi luật bình đẳng giới ra đời nhiều văn bản pháp luật chưa được sửa đổi và đã thể hiện tính lỗi thời. Ngoài ra trong suốt thời gian kể từ khi gia nhập công ước CEDAW, Việt Nam cũng đã ban hành rất nhiều quy phạm pháp luật có nội dung thể chế hoá các quy định của công ước này, nhưng trong thời gian đầu những quy định này còn nằm trong các luật, bộ luật rời rạc và thiếu tính thống nhất chính vì vậy trước hết cần tiến hành rà soát các quy định của pháp luật để phát hiện những quy phạm chồng chéo, không phù hợp, mâu thuẫn hoặc những quy định cần phải sửa đổi, thay thế. Bên cạnh đó cần tổng hợp thực tiễn thực hiện pháp luật, đánh giá việc thực hiện các quy định trên thực tế và lọc ra những quy định kém hiệu quả cần sửa đổi, bổ sung, thay thế. Để có được kết quả đánh giá sát thực nhất cần đổi mới phương thức báo cáo thay cho phương thức báo cáo hình thức như hiện nay. Các số liệu thu thập phải dựa trên tình hình thực tế, công tác này cần làm tốt đặc biệt ngay từ các địa phương cấp phường, xã. Hiện công tác báo cáo thống kê về bình đẳng giới theo nhận xét của Bộ lao động Thương binh và xã hội vẫn chưa đảm bảo về thời hạn nộp báo cáo cũng như nội dung mà các báo cáo thể hiện vẫn chưa bám sát vào tình hình thực tiễn, chưa nêu ra được những vấn đề còn tồn tại và hạn chế.
Công tác pháp điển hoá quy định về bình đẳng giới đã được Bộ Lao động – Thương binh và xã hội thực hiện và được thông qua vào tháng 3/2019. Tuy nhiên việc pháp điển này không thực sự chất lượng, mới chỉ dừng lại trong phạm vi 05 văn bản pháp luật đó là
Không chỉ các luật chuyên ngành, một số văn bản pháp luật hiện đã không còn phù hợp với các quan hệ xã hội, chưa bám sát được các yêu cầu quốc tế đưa ra. Những văn bản này cần phải được sớm rà soát và sửa đổi. Ngoài ra, pháp luật cần thừa nhận và quy định phân biệt đối xử gián tiếp về giới để đảm bảo tính toàn diện và hiệu quả.
Việc lồng ghép giới phải thực chất, không chỉ dừng lại ở việc đưa ra nguyên tắc bình đẳng giới khi ban hành các quy định, các văn bản mới rồi bỏ ngỏ như hiện nay. Các quy định của pháp luật phải thực sự tạo nên cơ chế mạnh mẽ để đẩy lùi sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong từng lĩnh vực cụ thể. Cần thiết phải quan tâm đến các nhóm thiểu số, các nhóm dễ bị tổn thương, nhóm lao động ở các vùng kinh tế kém phát triển hoặc chịu ảnh hưởng nặng nề của thiên tai dẫn tới thiệt hại lớn về kinh tế. Cần chú trọng nhận thức đây là các nhóm “yếu thế kép” để có thể có những biện pháp cải thiện tình trạng của họ.
Thứ hai, sửa đổi bổ sung và hoàn thiện các quy định trong hệ thống pháp luật Việt Nam bảo đảm bình đẳng giữa giới trong lĩnh vực lao động. Tiến hành sửa đổi, bổ sung, thay thế, hoàn thiện các quy định của pháp luật cần phải đáp ứng các yếu tố:
Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc về bình đẳng giữa giới. Các nguyên tắc về bình đẳng giữa giới cần được tuân thủ khi tiến hành sửa đổi hoặc xây dựng các quy định mới của pháp luật. Các quy định không thể trái với nội dung của nguyên tắc, có thế mới đảm bảo mục tiêu bình đẳng giữa giới.
Đảm bảo tính thống nhất. Pháp luật cần có sự thống nhất thì mới có hiệu quả khi áp dụng. Pháp luật cần có sự tương đồng giữa các quy định của luật bình đẳng giới với và các luật khác, giữa các quy định của luật và quy định trong các văn bản dưới luật. Bên cạnh đó cần phải tiến hành sửa đổi, bổ sung các nội dung chưa hợp lý cũng như đưa thêm các chế tài xử lý Đảm bảo tính khả thi. Tránh việc các quy định chỉ mang tính hình thức mà không áp dụng được vào đời sống.
Trong phạm vi nghiên cứu, bào viết đưa ra một số kiến nghị, đề xuất sửa đổi, bổ sung pháp luật như sau:
Xem xét xóa bỏ khoảng cách về độ tuổi nghỉ hưu, hướng tới loại bỏ quy định độ tuổi nghỉ hưu bắt buộc ở giới. Tuổi nghỉ hưu bắt buộc chỉ nên đặt ra đối với các ngành ảnh hưởng tới sức khoẻ con người, ngoài ra nên quy định theo hướng mở để các cơ quan, doanh nghiệp có thể quyết định việc cho lao động nghỉ việc khi không còn khả năng đáp ứng công việc.
Nghiên cứu, phát triển các công cụ đánh giá và đo mức độ bình đẳng giới trong nội bộ các cơ quan, doanh nghiệp… Việc đưa ra một hệ thống chỉ tiêu đánh giá và thang điểm cụ thể sẽ là động lực để người sử dụng lao động có thể thay đổi cách nhìn nhận cũng như hành động tích cực hơn trong việc tạo bình đẳng giới trong chính môi trường doanh nghiệp của mình. Ngoài ra, để có thể thu hẹp khoảng cách giới về tiền lương lao động ở hai giới, có thể bổ sung quy định yêu cầu người sử dụng lao động phải ấn định mức lương cơ bản đối với vị trí công việc mà họ tuyển dụng,
Bổ sung thêm vào nghị định 55/2009/NĐ-CP ngày 10 tháng 6 năm 2009 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính về bình đẳng giới các hành vi vi phạm về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Hiện nay, mới chỉ có 3 hành vi được liệt kê và có chế tài xử phát bao gồm:
+ Phân công công việc mang tính phân biệt đối xử giữa nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc chênh lệch về mức tiền lương, tiền công của những người lao động có cùng trình độ, năng lực vì lý do giới tính;
+ Áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng lao động nam và lao động nữ đối với cùng một công việc mà nam, nữ đều có trình độ và khả năng thực hiện như nhau, trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới hoặc đối với các nghề nghiệp đặc thù theo quy định của pháp luật;
+ Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động nam hoặc lao động nữ vì lý do giới tính, trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới; sa thải hoặc cho thôi việc người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ.
Ngoài những hành vi kể trên, còn rất nhiều hành vi khác có thể là vi phạm về bình đẳng giới trong lao động. Ví dụ như: các hành vi như cản trở cơ hội thăng tiến; ngăn cản người lao động tham gia vào các lớp đào tạo, nâng cao tay về vì lý do giới tính hoặc trách nhiệm nuôi con nhỏ của họ… Do vậy pháp luật cần sớm sửa đổi để kịp thời ngăn chặn sự phân biệt đối xử về giới trong lao động.
Đồng thời cần nâng mức xử phạt đối với các vi phạm hành chính về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Với mức phạt từ 3.000.000 đồng cho đến cao nhất là 10.000.000 đồng như hiện nay là chưa đủ tính răn đe.
Nghị định số 55/2009 cho phép công dân có quyền tố cáo với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền về những vi phạm hành chính về bình đẳng giới và hành vi trái pháp luật trong xử phạt vi phạm hành chính về bình đẳng giới. Thẩm quyền, thủ tục, trình tự, thời hạn khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo thực hiện theo các quy định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo. Tuy nhiên chiếu theo quy định của Luật tố cáo năm 2018, đối tượng bị tố cáo chỉ có thể là hành vi vi phạm pháp luật trong việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ; hành vi vi phạm pháp luật về quản lý nhà nước trong các lĩnh vực. Như vậy, đối với các hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong các cơ quan, doanh nghiệp không thuộc cơ quan quản lý nhà nước, không thể áp dụng quy định tại Nghị định 55. Tuy nhiên,
Các trung tâm việc làm có nhiệm vụ tư vấn hướng nghiệp; tuyển dụng lao động cung ứng cho nhu cầu của người sử dụng lao động; giới thiệu việc làm cho người lao động; Thu thập và cung cấp thông tin thị trường lao động; Phân tích và dự báo thị trường lao động; Thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Việc làm; Đào tạo kỹ năng tham gia phỏng vấn, tìm kiếm việc làm và các kỹ năng làm việc khác; giáo dục nghề nghiệp theo quy định của pháp luật. Đây là một kênh hữu hiệu cho người lao động mở rộng cơ hội tiếp cận việc làm. Kết quả thực hiện của các trung tâm này cũng ảnh hưởng lớn đến sự phân hoá lao động theo giới tính. Cần phải bổ sung vào quy định hoạt động của các trung tâm việc làm quy định về các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới, để ngay từ công tác định hướng, tư vấn hướng nghiệp, các trung tâm này có thể tác động đến ngành nghề và lĩnh vực lựa chọn của lao động nam và nữ, khuyến khích phụ nữ tham gia vào những ngành nghề có mức thu nhập cao, những ngành nghề có tỷ lệ lao động nữ thấp hoặc tương tự với những công việc mà số lượng lao động nam còn hạn chế trên cơ sở phù hợp với nhu cầu của người lao động. Góp phần cân bằng giới tính trong các nhóm ngành nghề, loại bỏ bớt một yếu tố tác động đến khoảng cách tiền lương trên cơ sở giới.
Thứ ba, thay đổi các chính sách của pháp luật về bình đẳng giới trong lao động
Bên cạnh các quy định cứng của pháp luật thì các chính sách đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của việc thực hiện bình đẳng giới. Do vậy bên cạnh việc sửa đổi pháp luật, chúng ta còn cần phải thay đổi các chính sách sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn cũng như phù hợp với điều kiện và nội lực của chúng ta hiện nay. Trước hết, thực hiện một số hành động như sau:
+ Loại bỏ các hình thức thúc đẩy bình đẳng giới chưa hiệu quả, kém thu hút
Các hình thức tuyên truyền hiện nay còn kém thu hút, tháng bình đẳng giới về thực chất chỉ diễn ra trong ngày lễ kỷ niệm, ngoài ra các cuộc tìm hiểu kiến thức pháp luật về bình đẳng giới do các cơ quan, sở ban ngành phát động không thu hút được người lao động ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Tuyên truyền về bình đẳng giới cần phải gần gũi và phù hợp, đặc biệt ở các vùng nông thôn, vùng kinh tế khó khăn, vùng dân tộc thiểu số, nơi mà tình trạng bất bình đẳng giới còn diễn ra hết sức phổ biến. Tăng cường hơn nữa việc mở các hội nghị, hội thảo có chiều sâu có chất lượng, cần phải thu hút các đối tượng là người sử dụng lao động ngoài phạm vi nhà nước. Các hội thảo về việc làm cần kết hợp với các nhà tuyển dụng để không chỉ chia sẻ kinh nghiệm mà còn giải quyết thực chất về vấn đề việc làm cũng như tạo cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động đồng thời giải quyết hai vấn đề về cung ứng lao động và nhu cầu việc làm.
Thay đổi hình thức báo cáo, thống kê, lấy số liệu để có căn cứ sát với thực tiễn trong việc đánh giá bất bình đẳng giới trong lao động. Bộ lao động thương binh và xã hội có chức năng tổng hợp báo cáo Quốc hội về vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên việc thực hiện báo cáo hiện nay chưa toàn diện và thực chất, số liệu chỉ mang tính bề nổi chưa phân tích và đánh giá sâu. Cụ thể theo yêu cầu của Bộ lao động, thường kỳ các doanh nghiệp chỉ phải báo cáo về số lượng người lao động nữ, như vậy là chưa đủ để đánh giá về hiệu quả của pháp luật cũng như chính sách của nhà nước tác động lên quyền bình đẳng giới nói chung và quyền của lao động nữ nói riêng. Mặc dù vậy, các đơn vị vẫn còn chưa quan tâm đến việc thực hiện và nộp báo cáo định kỳ.
+ Thay đổi biện pháp hỗ trợ đối với doanh nghiệp
Việc hỗ trợ tiền xây dựng cơ sở vật chất như hiện nay nên thay thế bằng các biện pháp giảm thuế để thu hút các doanh nghiệp. Ngoài ra nên có thêm các phương thức khác thay vì chỉ có một phương thức là hoàn chi phí trước thuế như hiện nay, do thủ tục để được hoàn thuế như hiện nay còn khá rườm rà, ngoài ra các chi phí được hoàn hầu hết là chi tăng thêm, do vậy khi so sánh với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nam thì việc hoàn thuế này hầu như không tạo ra những ưu đãi khác biệt.
+ Điều chỉnh mức ngân sách cho các hoạt động bình đẳng giới, chú trọng bổ sung ngân sách cho việc hỗ trợ tạo việc làm, giảm lãi suất vay vốn, tăng cường đào tạo cho lao động nữ.
Để đảm bảo được mục tiêu giảm tỷ lệ lao động nữ không có việc làm và tăng phần trăm lao động nữ từ các công việc mang tính thời vụ sang các ngành nghề có hợp đồng lao động, được hưởng lương định kỳ, việc đẩy mạnh đào tạo nghề, nâng cao năng lực cho lao động nữ là một vấn đề cấp thiết cần thực hiện. Cần chú trọng phát triển đào tạo lao động ở các mức cao hơn để phù hợp với nhu cầu của người sử dụng lao động, tạo được vị thế cạnh tranh cũng như nâng cao chất lượng của lực lượng lao động. Nâng mức đào tạo lên trung cấp thay vì sơ cấp như hiện nay.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, hướng nghiệp, vận động phụ nữ tham gia học nghề tạo việc làm phù hợp, đặc biệt là lao động nữ ở các vùng nông thôn, phụ nữ dân tộc thiểu số tham gia học nghề.
Tăng mức hỗ trợ vay vốn để phục vụ việc học nghề đồng thời giản lược các thủ tục hành chính không cần thiết trong việc xét duyệt hồ sơ, nâng mức quỹ vay vốn mà hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam đang quản lý để có thể tạo được thêm nhiều cơ hội cho lao động nữ. Quản lý chặt chẽ việc cấp phép hoạt động và thu phí đào tạo của các cơ sở, trung tâm giáo dục việc làm, đặc biệt là các trung tâm đưa lao động ra nước ngoài làm việc.
Ngày 30/6/2017, Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành Quyết định số 939/QĐ-TTG, phê duyệt Đề án “Hỗ trợ phụ nữ khởi nghiệp giai đoạn 2017 – 2025” theo đó nguồn kinh phí cho đề án được bố trí từ nguồn ngân sách nhà nước theo quy định, lồng ghép với các chương trình, đề án của Chính phủ, các bộ ngành, các địa phương và các nguồn kinh phí hợp pháp khác. Trên cơ sở số liệu các năm trước đó cho thấy các địa phương thường chỉ phân bổ nguồn ngân sách rất hạn chế. Năm 2019, một huyện ở Điện Biên chỉ bố trí 40 triệu đồng cho toàn bộ các hoạt động tuyên truyền, tập huấn, tổ chức gian hàng hội chợ giới thiệu sản phẩm…, các doanh nghiệp khi tham gia không được hỗ trợ trong việc phát triển kinh doanh từ các hoạt động này, thay vào đó họ được tư vấn tiếp cận các nguồn vốn tín dụng từ Ngân hàng Chính sách – Xã hội để có vốn vào đầu tư sản xuất.
Chính phủ Việt Nam nên tập trung vào một hoặc một số chương trình, đề án trọng điểm, đầu tư có quy mô, phân bổ ngân sách phù hợp với tình hình thực tiễn của nền kinh tế, thay vì đưa ra nhiều chương trình như hiện nay để phải xé lẻ ngân sách, vừa không đem lại hiệu quả vừa lãng phí tài nguyên quốc gia.
+ Bổ sung cơ sở hạ tầng, nhân rộng mô hình “nhà trẻ ngay trong các cụm công nghiệp”
Xem xét tiếp tục thực hiện đề án “Hỗ trợ, phát triển nhóm trẻ độc lập tư thục ở khu vực khu công nghiệp, khu chế xuất đến 2020” ở giai đoạn mới. Sau 06 năm thực hiện đề án theo Quyết định số 404/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, hiện một số địa phương đã vận động được doanh nghiệp xây dựng mô hình nhà trẻ ngay trong chính cơ sở sản xuất, giúp người lao động yên tâm tham gia sản xuất, một số nơi còn mở rộng quy mô phát triển các lớp giữ trẻ trở thành các nhà trẻ tư thục trên địa bàn. Mặc dù mới có rất ít doanh nghiệp thực hiện, tuy nhiên chúng ta thấy rõ nhiều lợi ích mà mô hình này đem lại, không chỉ đối với người lao động và người sử dụng lao động, nó còn giải quyết nhiều vấn đề an sinh xã hội. Chính phủ nên xem xét bổ sung kinh phí và nguồn lực để tiếp tục thực hiện đề án, thời gian thực hiện từ 3 đến 5 năm. Các địa phương xem xét hỗ trợ doanh nghiệp đối với yêu cầu về mặt bằng, đào tạo giáo viên, hỗ trợ kỹ thuật cho việc hoàn thiện hồ sơ, thủ tục để được cấp phép hoạt động… Mở rộng phạm vi đề án ngoài khu vực khu công nghiệp, khu chế xuất, có thể xem xét hướng tới thí điểm mô hình này theo các cụm khu vực doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ nhưng có số lượng lớn các doanh nghiệp, khuyến khích nhiều doanh nghiệp cùng tham gia tổ chức lớp học để nhận ưu đãi về thuế, phí.
+ Giáo dục để thay đổi định kiến về giới
Lồng ghép việc giáo dục cho học sinh ngay từ các cấp tiểu học, trung học và phổ thông, thay đổi định kiến về nghề nghiệp vẫn đang tồn tại trong xã hội hiện nay thông qua loại bỏ việc gọi tên công việc gắn với giới tính như “cô giáo”, “chú bộ đội”…
Quan tâm đến việc giáo dục trẻ em gái đặc biệt là các em ở vùng sâu vùng xa, nơi vẫn tồn tại tập tục tảo hôn gây cản trở các em theo đuổi việc học của mình. Giáo dục về bình đẳng giới ngay trong mỗi gia đình.
Thứ tư, tăng cường mở rộng hợp tác giữa các cơ quan quản lý nhà nước về lao động và các tổ chức xã hội
Hợp tác quốc tế tăng cường học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia và các tổ chức quốc tế. Trong đó các quốc gia đi đầu trong vấn đề bình đẳng giới có thể kể đến như Thụy Sỹ, Thụy Điển và Đan Mạch.
Tiếp tục kiện toàn các cơ quan giám sát, hỗ trợ bình đẳng giới, tạo một hệ thống các cơ quan hoạt động có sự thống nhất. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác bình đẳng giới. Tăng cường chất lượng đội ngũ thanh tra lao động, tập huấn về công tác bình đẳng giới trong lao động.
Đẩy mạnh thanh tra, kiểm tra trong lĩnh vực bình đẳng giới, phối hợp lồng ghép trong các cuộc thanh tra lao động thường kỳ. Bên cạnh đó các cơ quan được giao nhiệm vụ giám sát như Uỷ ban nhân dân nên tổ chức các đoàn kiểm tra theo chuyên đề để thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
Thiết lập cơ chế giám sát, cho phép một số tổ chức xã hội về lao động, (ví dụ như ILO) có thể tham gia vào việc giám sát việc thực hiện bình đẳng giới. Có thể đại diện cho người lao động khiếu nại hoặc đưa ra khuyến nghị về việc giải quyết khiếu nại, tố cáo về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
Nâng cao vai trò của các tổ chức công đoàn trong thương lượng tập thể. Thương lượng tập thể là một cách thức quan trọng để thúc đẩy bình đẳng giới. Các vấn đề có thể thảo luận và điều chỉnh thông qua quá trình thương lượng có thể là mức tiền lương, thời gian lao động, chế độ nghỉ phép, nghỉ thai sản, sức khoẻ, môi trường làm việc… Không chỉ vậy, các vấn đề liên quan đến bình đẳng giới cũng cần được giải quyết thông qua phương thức thương lượng tập thể, các điều kiện làm việc nên được đánh giá lại từ góc độ giới và bình đẳng giới. Thương lượng tập thể là quyền cũng như là trách nhiệm của tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động. Tuy nhiên với tình trạng hiện nay, các tổ chức công đoàn tại các cơ quan, xí nghiệp, doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ đều chưa thể hiện được tối đa chức năng của mình trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Các vấn đề về giới thường ít được đề cập, hoặc không được giải quyết một cách thoả đáng trong các thương lượng tập thể bởi không nhiều phụ nữ được tham gia vào các tổ chức công đoàn, hầu hết họ không được lựa chọn để đại diện cho tập thể người lao động. Điều này khiến cho tiếng nói của họ không có sức ảnh hưởng, những ý kiến của cá nhân khó được xem xét và đưa ra thảo luận. Nguyên nhân chủ quan dẫn đến tình trạng trên là do phụ nữ còn gánh nặng về thời gian chăm sóc con cái, điều này cản trở họ tham gia vào các công tác công đoàn hoặc do vị trí công việc, ít phụ nữ được nắm giữ các vị trí lãnh đạo quản lý. Nguyên nhân khách quan do định kiến về giới, cho rằng nam giới có khả năng vạch định kế hoạch tốt hơn, phụ nữ còn bị đánh giá là thiếu tự tin và quyết đoán khi đưa ra các quyết định quan trọng.
Định kỳ đánh giá các chiến dịch phổ biến thông tin, giáo dục, truyền thông để bảo đảm rằng các thông điệp thúc đẩy bình đẳng giới có hiệu quả đem lại sự thay đổi về tư duy và hành động của người dân.
