Không ít người lao động đang gặp phải vấn đề bị công ty ép buộc viết đơn nghỉ việc giữa chừng để không phải bồi thường. Hành vi ép người lao động nghỉ việc thì công ty sẽ bị xử lý như thế nào?
Mục lục bài viết
1. Ép người lao động nghỉ việc, công ty bị xử lý như thế nào?
Thực tế hiện nay rất nhiều người sử dụng lao động có nhiều lý do khác nhau để thực hiện hành vi ép buộc người lao động nghỉ việc. Xét trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, pháp luật quy định đó là mối quan hệ bình đẳng. Tuy nhiên trên thực tế, người lao động luôn luôn là đối tượng trong tình trạng phụ thuộc vào yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Rất nhiều công ty đã đưa ra nhiều lý do khác nhau để ép người lao động viết đơn nghỉ việc, từ đó dẫn đến quyền lợi của họ bị xâm phạm nghiêm trọng (người sử dụng lao động không phải bồi thường). Pháp luật đã có quy định một số chế tài xử phạt đối với công ty có hành vi ép buộc người lao động nghỉ việc. Trước hết, căn cứ theo quy định tại Điều 41 của
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo
– Sau khi nhận lại làm việc tại doanh nghiệp, người lao động sẽ phải thực hiện nghĩa vụ hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp thích việc mà trước đó người lao động đã nhận của người sử dụng lao động. Nếu như trong trường hợp công ty không còn vị trí công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động đó vẫn muốn tiếp tục làm việc tại công ty thì các bên có thể thỏa thuận để sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước theo như phân tích nêu trên, thì người sử dụng lao động sẽ phải trả một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước cho người lao động;
– Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc tại công ty thì ngoài các khoản tiền phải trả theo như phân tích nêu trên, người sử dụng lao động sẽ phải trả trợ cấp thôi việc căn cứ theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019 để có thể chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế;
– Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp, người lao động đồng ý thì ngoài các khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả theo như phân tích nêu trên và trợ cấp thôi việc căn cứ theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động sẽ phải thỏa thuận với nhau về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động, tuy nhiên ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương được quy định trong hợp đồng lao động để có thể chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy có thể nói, việc ép buộc người lao động viết đơn thôi việc của người sử dụng lao động sẽ bị coi là hành vi vi phạm quy định của pháp luật về lao động. Bởi vì đây không thuộc một trong những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hơn nữa hành vi ép buộc người lao động tự viết đơn xin thôi việc sẽ xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi hợp pháp của người lao động, vì vậy cho nên pháp luật về lao động đã có những quy định cụ thể về những biện pháp nhất định để bảo vệ quyền lợi của người lao động trước những hành vi trái pháp luật của công ty.
Bên cạnh đó, hành vi ép người lao động nghỉ việc của công ty còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội bộ công chức, viên chức, người lao động thôi việc căn cứ theo quy định tại Điều 162 của Bộ luật hình sự năm 2015. Theo đó, khách thể của loại tội phạm này đó là quyền tự do của con người về vấn đề việc làm đã được Hiến pháp 2013 quy định cụ thể tại Điều 35: Công dân có quyền làm việc, có quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, nơi làm việc. Một trong những đối tượng của loại tội phạm này đó là người lao động.
Theo quy định của pháp luật về lao động, người lao động là một cá nhân có mong muốn trực tiếp tham gia xác lập thực hiện quan hệ pháp luật giữa người lao động với người sử dụng lao động. Hành vi khách quan được mô tả trong dấu hiệu cấu thành tội phạm của loại tội phạm này có thể kể đến hành vi cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động phải thôi việc. Đây được xác định là hành vi bắt buộc người lao động thôi việc trái với ý muốn của họ, hành vi cố ghép có thể được thực hiện thông qua thủ đoạn như đe dọa, mua chuộc … Hậu quả là dấu hiệu bắt buộc của loại tội phạm này, theo đó việc thực hiện các hành vi khách quan phải gây ra hậu quả nghiêm trọng trên thực tế. Hậu quả nghiêm trọng được xác định hoàn toàn phụ thuộc vào hoàn cảnh thực tế, đó có thể là khiến cho người lao động lâm vào tình trạng khó khăn và không đủ điều kiện để duy trì cuộc sống kinh tế, hành vi đe dọa ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe và tinh thần của người lao động. Người vi phạm có thể bị phạt tù lên đến 03 năm.
2. Người lao động cần làm gì khi bị công ty ép nghỉ việc?
Công ty có hành vi ép buộc người lao động phải nghỉ việc sẽ bị coi là hành vi vi phạm quy định của pháp luật, người lao động cần phải nắm rõ quyền lợi của mình để kiên quyết từ chối ký đơn đồng ý nghỉ việc nếu như người lao động đó không hoàn toàn tự nguyện. Căn cứ theo quy định tại Điều 131 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định: Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc, bị thôi việc … vì bất kỳ lý do nào nếu không thấy thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục do pháp luật quy định. Theo đó, nếu nhận thấy việc công ty bắt người lao động giải trình và xử lý kỷ luật là không đúng quy định của pháp luật thì cần phải thực hiện các thủ tục để bảo vệ quyền lợi của mình. Khi bị ép buộc ký đơn nghỉ việc thì người lao động có thể lựa chọn các cách thức giải quyết như sau:
– Người lao động có quyền gửi đơn khiếu nại lần đầu tới lãnh đạo của công ty để xem xét theo quy định của pháp luật. Trường hợp không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại của lãnh đạo công ty hoặc không được giải quyết khiếu nại đó khi đã hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu, người lao động hoàn toàn có quyền khiếu nại lần hai tới cơ quan có thẩm quyền đó là Chánh thanh tra Sở lao động thương binh và xã hội nơi công ty của người lao động đó đặt trụ sở chính. Việc khiếu nại sẽ tuân thủ theo trình tự và thủ tục do pháp luật quy định;
– Khởi kiện tại tòa án nhân dân cấp có thẩm quyền. Vụ việc giữa người lao động và người sử dụng lao động tranh chấp với nhau liên quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật là một trong những vấn đề thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án. Do đó căn cứ theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về tố tụng dân sự, vụ việc này sẽ không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động. Vì vậy người lao động có quyền gọi Quyên ra tòa án cấp có thẩm quyền để đề nghị giải quyết. Thẩm quyền và trình tự giải quyết sẽ được xác định theo quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
Ở đây có thể nói, công ty có hành vi yêu cầu người lao động tự viết đơn xin nghỉ việc, ép buộc người lao động nghỉ việc là hành vi trái quy định của pháp luật. Người lao động có thể đồng ý viết hoặc không đồng ý viết đơn xin nghỉ việc. Nếu người lao động không tự nguyện viết đơn, công ty cũng không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu như người lao động không thuộc trường hợp được quy định cụ thể tại Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019. Vì vậy người lao động cần phải thực hiện các biện pháp khác nhau để bảo vệ quyền lợi của mình.
3. Trường hợp nào người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Căn cứ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp sau:
– Người lao động có hành vi thường xuyên không hoàn thành đầy đủ các công việc theo hợp đồng lao động đã được ký kết ban đầu, hành vi người lao động không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc phù hợp với quy chế của người sử dụng lao động đưa ra. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng đưa ra cần phải có sự tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nơi có tổ chức đại diện người lao động;
– Người lao động bị ốm đau, người lao động bị tai nạn đang trong quá trình điều trị 12 tháng liên tục đối với những người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn phù hợp với quy định của pháp luật về lao động, hoặc người lao động bị tai nạn đã điều trị trong khoảng thời hạn 06 tháng liên tục đối với những đối tượng là người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động có xác định thời hạn với thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng theo quy định của pháp luật, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động có xác định thời hạn dưới 12 tháng tuy nhiên khả năng lao động của người lao động đó chưa được phục hồi. Bên cạnh đó, khi sức khỏe của người lao động bình phục trên thực tế thì người sử dụng lao động sẽ tiến hành hoạt động xem xét để tiếp tục ký kết hợp đồng lao động đối với những người lao động này;
– Xuất phát từ sự kiện bất khả kháng, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm lây lan, di dời hoặc do hoạt động thu hẹp sản xuất/kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục hậu quả và tìm mọi biện pháp cần thiết, tuy nhiên vẫn bắt buộc phải giảm chỗ làm việc trên thực tế;
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn được quy định cụ thể tại Điều 31 của Bộ luật lao động năm 2019;
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật liên quan có quy định khác;
– Người lao động có hành vi tự tiện bỏ việc mà không có lý do chính đáng và không được sự đồng ý của người sử dụng lao động trong khoảng thời hạn từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Người lao động có hành vi cung cấp không trung thực các thông tin và tài liệu căn cứ theo quy định tại Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 trong quá trình tiến hành hoạt động giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của người sử dụng lao động.
Như vậy, người sử dụng chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm năm 2019.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
– Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017).
