Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động? Các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước và không phải báo trước? Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động?
Người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia quan hệ pháp luật lao động sẽ phải giao kết với nhau hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Hợp đồng lao động phải tuân theo pháp luật và pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động cũng như của người sử dụng lao động. Vậy quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật lao động được pháp luật quy định cụ thể như thế nào?
Luật sư tư vấn luật miễn phí qua tổng đài điện thoại: 1900.6568
Cơ sở pháp lý: Bộ luật lao động 2019.
Mục lục bài viết
1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước:
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019 như sau:
– Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
+ Nếu làm việc theo
+ Nếu làm việc theo
+ Nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: báo trước it nhất 03 ngày làm việc
+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Điều này có nghĩa là nếu người lao động muốn nghỉ việc đúng pháp luật thì sẽ phải báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian nhất định tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động mà hai bên thực hiện ký kết với nhau. Tùy thuộc vào từng loại hợp đồng mà thời gian báo trước cho người sử dụng lao động sẽ khác nhau.
2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước:
– Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động;
+ Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn;
+ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
+ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác về vấn đề này;
+ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực trong quá trình làm việc làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2019 như sau: “Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.” Theo đó thì người lao động có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước bằng văn bản.
Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 40 Bộ luật lao động 2019 như sau:
+ Người lao động không được trợ cấp thôi việc.
+ Người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
+ Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo nghề nếu có.
3. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:
+ Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
+ người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
– Chế độ trợ cấp thôi việc:
Khi hợp đồng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật theo quy định của
Theo quy định tại Điều luật này thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trở đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Khoản tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
– Chế độ trợ cấp mất việc làm:
người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho minh từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 46 và Điều 47 Bộ luật lao động, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trở đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm,
– Chế độ bồi thường:
+ Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nói trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
+ Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp và phải bồi thường nửa tháng tiền lương và chi phí đào tạo (nếu có).
+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
– Thời hạn thực hiện trách nhiệm: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
– Trong trường hợp doanh nghiệp bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán .
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động về nguyên tắc được đặt ra trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và nói chung được chú ý nhiều hơn đến quyền lợi người lao động. Thực tế áp dụng pháp luật và giải quyết tranh chấp là không có gì phức tạp về mặt pháp lý. Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường xảy ra tranh chấp lao động, vì vậy trong trường hợp này cần có sự tiếp cận và vận dụng hải hoà giữa các quy định của pháp luật lao động và quy định của pháp luật khác để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp các bên khi quan hệ lao động không còn tồn tại.
