Doanh nghiệp được sa thải lao động nữ mang thai không?

1. Những trường hợp doanh nghiệp được áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải: 

Kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải có thể được phân tích và đánh giá dưới nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên trước tiên cần phải khái quát chung về kỷ luật lao động sa thải như sau: Kỷ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất theo quy định của pháp luật mà từ đó, người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy của doanh nghiệp, tổ chức hoặc các quy định của pháp luật. Pháp luật lao động hiện nay đã có những căn cứ để xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải. Đây cũng là điều kiện quan trọng để người sử dụng lao động áp dụng xử lý kỷ luật sa thải người lao động khi vi phạm nội qui lao động và kỷ luật lao động. Việc áp dụng các căn cứ xử lý kỷ luật lao động sa thải là cơ sở mang tính pháp lý và dựa vào đó người sử dụng lao động có thể ra quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật đối với người lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động là nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động nên không cần đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là có thể xử lý kỷ luật. Hiện nay, khi người lao động vi phạm những quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019 thì sẽ bị kỷ luật bằng hình thức sa thải, cụ thể như sau:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, người lao động có hành vi tham ô hoặc đánh bạc dưới bất kỳ hình thức nào, có hành vi cố ý gây thương tích hoặc sử dụng các chất mà túy tại nơi làm việc, các hành vi này thường xuyên xảy ra tại nơi làm việc và đánh giá là có mức độ nghiêm trọng ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh của tổ chức thì sẽ phải bị xử lý bằng hình thức sa thải để đảm bảo tính nghiêm minh và răn đe của pháp luật;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc tiết lộ bí mật công nghệ của doanh nghiệp, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi quấy rối tình dục dưới mọi hình thức tại nơi làm việc được quy định trong nội qui lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà họ vẫn tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, và tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật căn cứ theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động tự ý bỏ việc trong khoảng thời gian 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong thời gian 365 ngày được tính kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng;

Như vậy doanh nghiệp sẽ chỉ được phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động vi phạm một trong những điều kiện nêu trên.

2. Doanh nghiệp được sa thải lao động nữ mang thai hay không?

Theo phân tích ở trên thì có thể thấy, pháp luật hiện nay cho phép doanh nghiệp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động khi có một trong các hành vi và căn cứ theo quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019 như đã phân tích ở trên. Tuy nhiên căn cứ theo quy định tại Điệu 122 của Bộ luật lao động năm 2019, xuất phát từ mục đích nhân đạo và bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ yếu thế trong quan hệ lao động, pháp luật đã quy định doanh nghiệp không được phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động trong thời gian sau:

– Doanh nghiệp không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, trong thời gian điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

– Doanh nghiệp không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động đang trong thời gian bị tạm giữ hoặc tạm giam theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

– Không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động đang chờ kết quả của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm theo quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Đối tượng được xác định là người lao động nữ đang mang thai, người lao động nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đồng thời thì pháp luật lao động hiện nay cũng quy định doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức và khả năng điều khiển hành vi của họ, vì khi họ rơi vào tình trạng này thì họ sẽ không được xác định là có lỗi.

Vì vậy, căn cứ theo các điều luật nêu trên thì có thể nói, doanh nghiệp sẽ không được thực hiện hoạt động xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động nữ đang mang thai. Hành vi xử lý kỷ luật sa thải đối với lao động nữ đang mang thai sẽ bị coi là hành vi vi phạm quy định của pháp luật. Ngoài ra, căn cứ theo quy định tại Điều 137 của Bộ luật lao động năm 2019 cũng quy định doanh nghiệp không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do mang thai.

3. Quy định về thời hiệu xử lý kỉ luật lao động sa thải: 

Hiện nay pháp luật đã quy định cụ thể về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật lao động sa thải nói riêng. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hiện nay được pháp luật ghi nhận là 06 tháng được tính kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm trên thực tế. Trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính và tài sản, hành vi vi phạm được xác định là tiết lộ bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp này được xác định là 12 tháng.

Bên cạnh đó thì pháp luật hiện nay còn quy định, khi hết thời gian được ghi nhận tại Điều 122 của Bộ luật lao động năm 2019, nếu hết thời hiệu, hoặc còn thời hiệu tuy nhiên không đủ 60 ngày theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động sẽ được phép kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động tuy nhiên không được quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

4. Hướng xử lý khi doanh nghiệp sa thải lao động nữ đang mang thai: 

Theo phân tích ở trên thì hành vi sa thải lao động nữ khi đang mang thai của doanh nghiệp sẽ bị xác định là trái quy định của pháp luật. Nếu như người sử dụng lao động biết rõ ràng lao động nữ đang mang thai nhưng vẫn cố tình sa thải hoặc đuổi việc lao động nữ thì lao động nữ có thể khiếu nại hoặc khởi kiện lên cơ quan nhà nước có thẩm quyền để đòi lại quyền lợi hợp pháp của mình. Căn cứ theo quy định tại Nghị định số 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động, trong khoảng thời gian 180 ngày được tính kể từ ngày biết được quyền lợi của mình bị xâm phạm thì người lao động nữ cần phải gửi đơn thiếu lại lần đầu tuổi người sử dụng lao động để xem ý kiến của người sử dụng lao động về việc giải quyết quyền lợi cho lao động nữ mang thai. Nếu sau khi nhận được đơn khiếu nại của người lao động nữ như người sử dụng lao động vẫn không giải quyết, thì người lao động sẽ tiếp tục khiếu nại lần hai tới chủ thể có thẩm quyền đó là Chánh thanh tra của Sở lao động thương binh và xã hội nơi mà doanh nghiệp đó đặt trụ sở chính. 

Việc làm này nhằm đích thông báo tới cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cơ quan quản lý biết về vụ việc người lao động bị vi phạm quyền lợi, từ đó sẽ có tác động tới quyết định của người sử dụng lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động có hành vi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ vì lý do kết hôn hoặc lý do mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì sẽ bị xử phạt với mức tiền dao động từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Bên cạnh đó người lao động hoàn toàn có thể khởi kiện người sử dụng lao động ra tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đó đặt trụ sở để giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự. Trường hợp này pháp luật cho phép không nhất thiết phải hòa giải ở cấp cơ sở để có thể giải quyết tranh chấp trực tiếp lên tòa án.

Ngoài ra, một giải pháp nữa cũng được đánh giá là khách quan và có hiệu quả cao để bảo vệ quyền lợi cho lao động nước đó là tố cáo tới cơ quan công an căn cứ theo quy định tại Điều 162 của Bộ luật Hình sự năm 2015, khi hành vi của doanh nghiệp thỏa mãn cấu thành tội phạm về tội bộ công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái quy định của pháp luật. Khi đó thì người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, hoặc phạt tù từ 1 năm đến 3 năm.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

Bộ luật Lao động năm 2019.