Điều kiện lao động, môi trường làm việc đối với lao động nữ

1. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: 

Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích bảo hộ NLĐ, là căn cứ để đảm bảo sức khỏe của NLĐ, giúp họ có thời giờ nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe sau quá trình làm việc của NLĐ đặc biệt là lao động nữ. Thời giờ làm việc là khoảng thời gian mà NLĐ phải thực hiện các công việc được giao phù hợp với quy định của pháp luật và sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Thời gian nghỉ ngơi là khoảng thời gian mà NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ, nhiệm vụ công việc lao động và có quyền sử dụng thời gian này theo ý chí riêng của mình.

Ngoài ra, lao động nữ còn có những quy định riêng trong lĩnh vực này. Các quy định của pháp luật lao động về vấn đề này đã có nhiều ưu đãi đối với lao động nữ.

Để đảm bảo sức khỏe sinh sản và nuôi con nhỏ, BLLĐ 2019 đã có nhiều quy định về thời gian nghỉ ngơi đối với lao động nữ khi mang thai và nuôi con nhỏ. Khoản 1 Điều 137 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong một số trường hợp như mang thai từ tháng thứ 06 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp được NLĐ đồng ý. Vì khoảng thời gian làm việc ban đêm, làm thêm giờ hay đi công tác xa đều ảnh hưởng tới sức khỏe của lao động nữ từ đó ảnh hưởng đến sự phát triển của thai nhi. Hơn nữa, tuổi thai nhi từ tháng thứ 06 hoặc 07 trở lên, nguy cơ đẻ non và sảy thai là rất cao nếu sức khỏe người mẹ không ổn định. Vì thế, pháp luật quy định như vậy hoàn toàn phù hợp với thực tế công việc và chu kỳ mang thai của NLĐ. Ngoài ra, BLLĐ 2019 cũng cho phép NSDLĐ được sử dụng lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa khi được NLĐ đồng ý. Vì trên thực tế, nhiều lao động nữ vì nhiều lý do khác nhau mong muốn sớm được quay trở lại công việc và mong muốn kiếm thêm thu nhập, dành thời gian phát triển sự nghiệp của mình, do vậy nếu pháp luật cấm họ trong trường hợp nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà không được đi công tác xa hay làm thêm giờ thì vô tình đã cản trở quyền tự do làm việc của họ. Quy định này phù hợp với Công ước CEDAW khi cân nhắc việc vừa đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ vừa tạo điều kiện để phụ nữ có quyền được tự do quyết định làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa. Trường hợp lao động nữ không muốn hoặc không đủ sức khỏe họ vẫn có quyền từ chối yêu cầu của NSDLĐ. Trong bài viết của ILO cũng thể hiện rằng: “Là một người mang thai, họ muốn được tự quyết định có đi công tác, làm ca tối hoặc làm một số công việc nhất định hay không. Đó nên là lựa chọn của chính người phụ nữ”.

Khoản 2 Điều 139 BLLĐ 2019 đã quy định trường hợp LĐN làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con khi mang thai và có thông báo cho NSDLĐ được biết thì được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hàng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Tại Khoản 4 Điều 137 BLLĐ 2019, pháp luật đã đưa ra quy định nhằm bảo vệ sức khỏe của lao động nữ trong thời gian hành kinh: “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”.

2. Về an toàn lao động, vệ sinh lao động: 

Khi NLĐ làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, không đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động thì sức khỏe của họ dễ bị tổn hại và còn ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, thậm chí nếu nghiêm trọng còn gây thiệt hại về người và tài sản cho doanh nghiệp lẫn NLĐ. Vì vậy, đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động được xem là vấn đề then chốt hiện nay. Pháp luật lao động đã đưa ra những quy định trong lĩnh vực này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ, đặc biệt là đối với lao động nữ.

Thứ nhất, BLLĐ 2019 không còn cấm các công việc không được sử dụng lao động nữ 

Điều 160 BLLĐ 2012 đã quy định Danh mục các công việc cấm, không được sử dụng lao động nữ với mục đích bảo vệ họ, tuy nhiên lại có nhiều điểm hạn chế. Vì vậy, Điều 142 BLLĐ 2019 đã mở rộng phạm vi quyền của lao động nữ, nhằm bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ trong việc tự quyết định lựa chọn làm hoặc không làm phù hợp với nhu cầu, điều kiện của bản thân và trên cơ sở được thông tin, cảnh báo đầy đủ về công việc, điều kiện làm việc; bảo đảm tất cả NLĐ đều được bảo vệ sức khỏe như nhau. BLLĐ 2019 đã thay đổi cách tiếp cận từ việc cấm các công việc không được sử dụng lao động nữ sang việc ban hành các công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con nhỏ của NLĐ (cả nam và nữ). NSDLĐ có nghĩa vụ thông tin cho NLĐ biết về danh mục các công việc này và điều kiện làm việc, bảo hộ lao động liên quan để NLĐ có thể cân nhắc, tự quyết định trước khi giao kết hợp đồng lao động. Quy định này hoàn toàn phù hợp với tinh thần của các cam kết quốc tế của Việt Nam về không phân biệt đối xử về giới trong lao động của Công ước CEDAW, Công ước số 111 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 183 của ILO về bảo vệ thai sản. Quy định của BLLĐ 2019 đã mang lại những tác động tích cực và tạo cơ hội bình đẳng cho lao động nam và lao động nữ trong việc tiếp cận các cơ hội việc làm, chủ động và tự quyết định lựa chọn việc làm phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng, điều kiện thực tế.

Thứ hai, tùy vào đặc điểm đặc thù của mỗi loại lao động mà pháp luật lao động Việt Nam đã dành những quy định riêng nhằm bảo vệ sức khỏe, bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho cả lao động nam và lao động nữ

Theo Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 thì NSDLĐ phải xây dựng, tổ chức thực hiện và chủ động phối hợp với các cơ quan, tổ chức trong việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc thuộc phạm vi trách nhiệm của doanh nghiệp mình đối với NLĐ và những người có liên quan; tổ chức huấn luyện, hướng dẫn các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; trang bị đầy đủ phương tiện, công cụ lao động bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện việc chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp cho NLĐ. Cụ thể, theo quy định thì hằng năm NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho NLĐ; đối với NLĐ hành nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, NLĐ là người khuyết tật, NLĐ chưa thành niên, NLĐ cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng 01 lần.

Tuy nhiên, đa số các doanh nghiệp chưa chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, chính sách về an toàn, vệ sinh lao động, các doanh nghiệp mới chỉ quan tâm tới vấn đề môi trường làm việc thông thoáng, quần áo bảo hộ, găng tay, bảo hiểm xã hội,… Vấn đề tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn, phổ biến kiến thức pháp luật về an toàn vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động,… vẫn chưa được chú trọng. Nhiều doanh nghiệp có điều kiện an toàn, vệ sinh lao động không đảm bảo khiến sức khỏe NLĐ đặc biệt là lao động nữ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Lao động nữ chiếm từ 70 – 90% lực lượng lao động của các ngành dệt may, da giày,… Lực lượng lao động này đang phải làm việc trong điều kiện kém vệ sinh, nóng lực, áp lực công việc cao và thiếu các trang thiết bị vệ sinh phù hợp cho nữ. Hậu quả là có tới 68% lao động nữ trong các nhà máy xuất khẩu giày đã từng bị các bệnh viêm nhiễm phụ khoa. Theo thống kê của Bộ Y tế, Việt Nam có khoản 28.000 người lao động mắc các bệnh nghề nghiệp, song con số thực tế có thể cao gấp 10 lần. Ngoài ra, pháp luật quy định hằng năm NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho NLĐ, đối với NLĐ làm việc trong môi trường độc hại thì phải khám sức khỏe 06 tháng 1 lần. Thế nhưng không nhiều doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định này mặc dù đã có chế tài xử phạt. Bên cạnh đó, bản thân các doanh nghiệp cũng phải tích cực tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo, huấn luyện cho NLĐ để họ tự bảo vệ mình khi làm việc và xử lý kịp thời các vấn đề liên quan đến tai nạn lao động,…

3. Về quấy rối tình dục tại nơi làm việc: 

Đây là lần đầu tiên Bộ luật lao động 2019 ghi nhận hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây được coi là động thái đầy tích cực của pháp luật nước ta về ván nạn này, góp phần bảo vệ NLĐ trong quá trình làm việc. BLLĐ 2019 ghi nhận về vấn đề này tại các Điều 5, Điều 6, Điều 8, Điều 35, Điều 67, Điều 118, Điều 125, Điều 135 và Điều 164. Trong đó, pháp luật xác định rõ đây là hành vi bị nghiêm cấm tại nơi làm việc và sẽ là một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, NSDLĐ phải xây dựng nội dung về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

BLLĐ 2019 đã đưa ra định nghĩa về QRTD tại nơi làm việc tại Khoản 9 Điều 3 như sau: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Theo định nghĩa trên, chủ thể thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc là “bất kỳ người nào”, không phân biệt các bên trong quan hệ lao động, không phân biệt chức vụ, vị trí cao thấp trong tổ chức, không phân biệt giới tính, không phân biệt quốc tịch. Tuy nhiên, BLLĐ mới chỉ dừng lại ở mức quy định chung chung chứ chưa có hướng dẫn rõ ràng để xác định một hành vi như thế nào thì được coi là hành vi QRTD tại nơi làm việc. Điều này cũng gây khó khăn cho NSDLĐ và NLĐ để xác định.

Mặc dù chỉ có ba điều hướng dẫn chi tiết về QRTD tại nơi làm việc, nhưng Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã quy định khá chi tiết và đầy đủ. Nghị định đã xác định trách nhiệm của NSDLĐ và trách nhiệm phòng, chống QRTD tại nơi làm việc của NLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có vai trò quan trọng trong việc tham gia ý kiến xây dựng nội quy lao động nói chung (Khoản 3 Điều 118 BLLĐ 2019) và các quy định về QRTD tại nơi làm việc nói riêng. Đồng thời, thực hiện quyền thương lượng tập thể về các nội dung liên quan đến phòng, chống bạo lực và QRTD tại nơi làm việc (Khoản 4 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Khoản 7 Điều 67 BLLĐ 2019). Ngoài ra, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở cũng có trách nhiệm giám

sát việc thực hiện, hỗ trợ, tư vấn, tuyên truyền, phổ biến cho các chủ thể có trách nhiệm, thành viên của tổ chức mình các quy định liên quan về QRTD tại nơi làm việc (Khoản 3 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

Một nghiên cứu về QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động. Thương binh và Xã hội thực hiện với sự hỗ trợ của Tổ chức lao động quốc tế cho thấy đa số nạn nhân bị QRTD là nữ (tỉ lệ chiếm 78,2%) và ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi. Nguyên nhân sâu xa do phụ nữ mang văn hóa Á Đông coi trọng danh dự nên thường nhẫn nhịn, không tố cáo khi bị QRTD. Theo thống kê của Tổng cục thống kê điều tra về việc làm, vị thế của lao động nữ trong doanh nghiệp chủ yếu là nhân viên làm công ăn lương, nỗi lo sợ mất việc làm cũng là một trong những nguyên nhân khiến nạn nhân bị QRTD là nữ không dám lên tiếng. Bên cạnh đó, hình thức xử phạt đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc chưa thực sự. Điều này cũng khiến số nạn nhân bị QRTD tại nơi làm việc chưa có dấu hiệu thuyên giảm.

Mặt khác phần lớn nạn nhân bị QRTD chỉ bắt đầu tìm kiếm sự trợ giúp khi họ bị quấy rối nghiêm trọng trong thời gian dài. Gần 80% nạn nhân được hỏi không hiểu rõ hành vi nào mới được xem là QRTD, điều này cho thấy định nghĩa về hành vi QRTD và các chế tài xử lý chưa được phổ cập cho người dân.

4. Về xử lý kỷ luật lao động: 

Việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật là quyền của NSDLĐ. Khi NLĐ nói chung hay LĐN nói riêng có hành vi vi phạm pháp luật lao động thì tùy theo mức độ vi phạm cũng như mức độ lỗi của họ mà NSDLĐ có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động như. Quy định này là phù hợp để đảm bảo trật tự, kỷ cương và đảm bảo NLĐ tuân theo nội quy lao động tại nơi làm việc.

Trong quá trình xử lý kỷ luật đối với LĐN thì NSDLĐ rất dễ có những hành vi không đúng mực với lao động nữ, xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm của họ. Thậm chí trên thực tế còn xảy ra hiện tượng sử dụng quy định này nhằm mục đích sa thải lao động nữ khi họ vi phạm kỷ luật đang trong thời gian mang thai hoặc vừa kết hôn.. Vì vậy, nếu trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà bị xử lý kỷ luật sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe cũng như tâm sinh lý của họ. Hơn nữa, nếu lao động nữ bị sa thải trong thời gian này đồng nghĩa với việc họ mất thu nhập và ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của lao động nữ và gia đình của họ. Bởi vậy để bảo vệ lao động nữ pháp luật lao động đã có những quy định riêng nhằm bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động. Sự bảo vệ của pháp luật lao động đối với lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động được thể hiện ở các phương diện sau:

Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019 quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm”. Điều này có nghĩa là nếu lao động nữ có vi phạm kỷ luật, nội quy thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ trong thời hạn 06 tháng. Tuy nhiên, điểm d Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 lại quy định: “Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian NLĐ mang thai, NLĐ nghỉ thai sản và NLĐ nuôi con dưới 12 tháng tuổi”. Tuy nhiên cần hiểu, NLĐ chỉ không bị xử lý kỷ luật nếu họ đang trong thời gian đã quy định ở trên chứ không phải là họ sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. Khi lao động nữ hết thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Khi đó, nếu hết thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc còn thời hiệu những không đủ 60 ngày thì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên để xử lý đối với lao động nữ. Đây là quy định kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật nhằm bảo đảm quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ đối với lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật. Điều này hoàn toàn phù hợp, vì không thể bảo vệ lao động nữ mà không xử lý vi phạm của họ, xâm phạm quyền của NSDLĐ.

NSDLĐ không được xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm lao động nữ khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Khi lao động nữ có hành vi vi phạm kỉ luật, NSDLĐ có quyền xử lý lao động với họ trừ trường hợp đặc biệt mà pháp luật đã quy định. Tuy nhiên trong quá trình xử lý kỉ luật, NSDLĐ không được dùng những lời lẽ xúc phạm, nhục mạ hoặc có những hành động xâm phạm đến thân thể của lao động nữ. Khoản 1 Điều 127 BLLĐ 2019 đã quy định: “Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động trong đó có xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ”.

Ngoài ra, NSDLĐ không được sa thải LĐN vì những lý do liên quan đến thiên chức làm vợ, làm mẹ của họ. Theo quy định tại Khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ một số trường hợp đặc biệt mà pháp luật đã quy định (NSDLĐ là cá nhân chết, …). Việc lao động nữ lấy chồng, mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi là quy luật tự nhiên nên không thể căn cứ vào đó để sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với họ. Quy định này có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ lao động nữ.