Điều chuyển công tác ép nhân viên nghỉ việc có phạm luật?

1. Có vi phạm luật không khi điều chuyển công tác để ép nhân viên nghỉ việc không?

Trước hết, cần phải xem xét các quy định tại Điều 42 của Bộ luật Lao động năm 2019 về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc do lý do kinh tế:

• Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ: Khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ làm ảnh hưởng đến công việc của nhiều lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động. Nếu có vị trí làm việc mới, người sử dụng lao động phải ưu tiên đào tạo lại nhân viên để họ có thể tiếp tục làm việc.

• Trường hợp vì lý do kinh tế: Nếu vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm hoặc buộc phải thôi việc, người sử dụng lao động cũng phải lập và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44.

• Trường hợp không thể giải quyết việc làm: Trong tình huống người sử dụng lao động không thể sắp xếp công việc mới và phải cho người lao động thôi việc, họ phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật Lao động.

• Việc cho thôi việc: Việc cho thôi việc chỉ được thực hiện sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), và phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Trong trường hợp điều chuyển công tác, công ty có trách nhiệm sắp xếp công việc cho nhân viên bị điều chuyển. Nếu công ty không thể giải quyết được vị trí công việc mới và buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019. Do đó, việc điều chuyển công tác nhằm mục đích ép buộc nhân viên nghỉ việc là vi phạm pháp luật, cụ thể là Điều 41 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Do đó, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, người lao động bị điều chuyển có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại hòa giải viên lao động hoặc tại Tòa án nhân dân cấp huyện hoặc cấp quận nơi cư trú hoặc nơi làm việc, theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 39 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, sửa đổi năm 2023. Điều này giúp đảm bảo rằng quyền lợi của người lao động không bị xâm phạm một cách trái pháp luật.

2. Nghỉ việc do bị chuyển làm việc khác có được không?

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải tuân thủ các điều khoản của hợp đồng lao động mà họ đã ký kết. Người lao động phải được sắp xếp làm đúng công việc mà các bên đã thỏa thuận. Nếu bị chuyển sang làm công việc khác không đúng như đã thỏa thuận, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần phải thông báo trước.

Quyền này được quy định rõ ràng tại điểm a khoản 2 Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019, như sau: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này.

Tuy nhiên, quyền lợi này không áp dụng trong những trường hợp pháp luật cho phép người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng. Theo Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2019, khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do các yếu tố như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Thời hạn tối đa để làm công việc khác so với hợp đồng này là 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

Trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất, doanh nghiệp có quyền chuyển người lao động làm công việc khác mà không cần sự đồng ý của người đó. Người lao động có nghĩa vụ chấp hành sự sắp xếp, bố trí này. Nếu người lao động không đồng ý với công việc mới và muốn nghỉ việc, họ vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho doanh nghiệp theo thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019. Trong thời gian báo trước này, người lao động vẫn phải đi làm và tuân theo sự quản lý, điều hành từ phía doanh nghiệp.

Tóm lại, người lao động có quyền bảo vệ quyền lợi của mình khi không được bố trí công việc theo thỏa thuận ban đầu. Tuy nhiên, họ cũng phải tuân thủ các quy định pháp luật trong những trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn và có lý do chính đáng để điều chuyển công việc.

3. Nghỉ việc do bị chuyển làm việc khác nhận được quyền lợi gì?

Trong trường hợp người lao động nghỉ việc do bị chuyển làm việc khác so với hợp đồng lao động ban đầu, trường hợp này được coi là đúng luật nếu thuộc một trong hai trường hợp sau:

• Doanh nghiệp tự ý điều chuyển công việc của người lao động mà không phải do gặp khó khăn đột xuất.

• Doanh nghiệp điều chuyển công việc do gặp khó khăn đột xuất nhưng người lao động đã báo trước theo đúng thời hạn quy định trước khi nghỉ việc.

Khi nghỉ việc trong hai trường hợp trên, người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi sau đây:

3.1. Tiền lương chưa được thanh toán:

Người lao động phải được trả lương đầy đủ cho những ngày làm việc mà chưa được thanh toán. Theo Điều 48 của Bộ luật Lao động năm 2019, thời hạn thanh toán tiền lương là 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

3.2. Tiền phép năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết:

Theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu người lao động chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép năm mà phải nghỉ việc, họ sẽ được thanh toán tiền lương cho những ngày phép chưa nghỉ. Số tiền này sẽ được trả cùng lúc với khoản tiền lương chưa được thanh toán.

3.3. Tiền trợ cấp thôi việc:

Căn cứ vào Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Thời gian tính hưởng trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ thời gian đã được đóng bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Với mỗi năm làm việc, người lao động sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

3.4. Tiền trợ cấp thất nghiệp:

Khoản tiền trợ cấp thất nghiệp sẽ do Quỹ Bảo hiểm xã hội chi trả nếu người lao động đáp ứng đủ các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật Việc làm năm 2013. Các điều kiện bao gồm:

• Đã chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

• Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.

• Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp cho trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng.

• Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ cho trung tâm dịch vụ việc làm.

Theo Điều 50 Luật Việc làm năm 2013, mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng được tính như sau:

Mức hưởng hàng tháng = Bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp x 60%

Trong đó, thời gian hưởng trợ cấp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp:

• Đóng đủ 12 – 36 tháng: Hưởng 03 tháng trợ cấp.

• Sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp.

• Thời gian hưởng tối đa là 12 tháng.

Như vậy, người lao động nghỉ việc do bị chuyển làm việc khác so với hợp đồng lao động ban đầu có thể được hưởng đầy đủ các quyền lợi trên nếu đáp ứng các điều kiện luật định.

THAM KHẢO THÊM:

• Điều chuyển lao động tạm thời là gì? Quy định về chuyển người lao động làm công việc khác?
• Khi nào được điều chuyển lao động? Có được chuyển vị trí làm việc?
• Quy trình điều chuyển nhân sự nội bộ như thế nào là đúng?