Trong quá trình làm việc và lao động thì người lao động được hưởng các quyền lợi, chế độ theo quy định của Bộ luật Lao động, theo quy chế doanh nghiệp và thoả thuận trong hợp đồng lao động. Nghỉ phép năm là một trong những quyền lợi mà người lao động được hưởng khi làm việc. Vậy trong trường hợp người lao động đi làm vào ngày nghỉ phép năm thì việc tính lương được thực hiện như thế nào?
Mục lục bài viết
1. Quy định về chế độ nghỉ phép năm của người lao động:
Hiện nay, pháp luật về lao động quy định về chế độ nghỉ phép năm cho người lao động trong hai trường hợp: người lao động làm việc cho người sử dụng lao động đủ 12 tháng và chưa đủ 12 tháng. Cụ thể chế độ nghỉ phép năm đối với người lao động trong các trường hợp trên được quy định như sau:
1.1. Chế độ nghỉ phép năm đối với người lao động làm việc đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động:
Căn cứ theo quy định tại Điều 113
– Người lao động được nghỉ 12 ngày làm việc đối với trường hợp làm việc trong điều kiện bình thường;
– Được nghỉ 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
– Được nghỉ 16 ngày làm việc đối với người lao động làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Lưu ý: Theo quy định tại Điều 114
1.2. Chế độ nghỉ phép năm đối với người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động:
Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Cụ thể số ngày tương ứng được xác định như sau:
(Số ngày nghỉ hằng năm + Số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có)) : 12 tháng x Số tháng làm việc thực tế trong năm
Lưu ý, một số trường hợp đặc biệt để xác định số ngày nghỉ phép năm:
– Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động chưa đủ tháng: Nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (bao gồm cả nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định tại Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019 chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm;
– Toàn bộ thời gian người lao động làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước được tính là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo quy định tại Điều 114 Bộ luật Lao động năm 2019 nếu người lao động tiếp tục làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước.
2. Đi làm vào ngày nghỉ phép năm thì được tính lương thế nào?
Theo quy định tại Điều 133 Bộ luật Lao động năm 2019 thì chế độ nghỉ phép năm là quyền lợi của người lao động thì người lao động có thể sử dụng quyền lợi hoặc không dùng. Theo quy định này, khi nghỉ chế độ phép năm thì người lao động vẫn được hưởng nguyên lương theo thoả thuận tại
Căn cứ theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động đi làm vào ngày nghỉ phép năm thì được tính vào trường hợp người lao động làm thêm giờ và được trả lương theo chế độ lương làm thêm. Theo quy định này thì người lao động làm việc vào ngày nghỉ có hưởng lương thì được hưởng ít nhất bằng 300% tiền lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm.
Theo quy định của pháp luật về lao động hiện hành thì người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hàng năm cho người lao động. Theo đó có hai trường hợp được đặt ra là: đã xác định cụ thể ngày nghỉ hàng năm và không xác định cụ thể ngày nghỉ hàng năm. Theo đó đối với mỗi trường hợp thì nguyên tắc tính lương sẽ được áp dụng như sau:
– Đối với trường hợp người sử dụng lao động đã xác định rõ ngày nghỉ cụ thể cho người lao động: Người lao động làm việc trong ngày nghỉ đã ấn định (do người sử dụng lao động huy động hoặc do thoả thuận của hai bên) thì sẽ xác định người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hưởng lương và sẽ được áp dụng mức lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng dụng lao động phải trả cho người lao động ít nhất bằng 300% tiền lương mà người lao động được hưởng;
– Đối với trường hợp người sử dụng lao động không xác định ngày nghỉ phép năm cụ thể cho người lao động thì người lao động có thể nghỉ linh hoạt và phải thông báo trước cho người sử dụng lao động. Trong trường hợp này nếu người lao động không thông báo thì được hiểu là người lao động chối bỏ quyền nghỉ phép năm trong tháng hoặc trong năm làm việc của mình. Đồng thời trong trường hợp này cũng không xác định được ngày làm việc cụ thể nào là ngày nghỉ phép của người lao động nên người sử dụng lao động chỉ có nghĩa vụ trả lương theo ngày làm việc bình thường cho người lao động mà không phải thực hiện nghĩa vụ trả lương làm thêm giờ cho người lao động đối với những ngày người lao động không nghỉ hoặc không nghỉ hết phép năm.
Như vậy, nếu người lao động vẫn đi làm vào ngày nghỉ phép năm theo ấn định của người sử dụng lao động hoặc theo ngày báo trước thì ngoài việc hưởng 100% tiền lương của ngày nghỉ hưởng nguyên lương thì còn được hưởng thêm 300% tiền lương của ngày đó. Có nghĩa là người lao động đi làm vào ngày nghỉ phép năm sẽ có có hội nhận lương đến 400% mức lương được trả.
3. Người sử dụng lao động có được phép bắt buộc người lao động đi làm vào ngày nghỉ phép năm không?
Theo như phân tích ở trên thì nghỉ phép năm là quyền lợi của người lao động được hưởng khi tham gia làm việc cho người sử dụng lao động. Nếu người lao động đi làm vào ngày nghỉ phép năm thì được xác định là làm thêm giờ. Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được phép yêu cầu người lao động làm thêm giờ khi đảm bảo các điều kiện được quy định tại điểm a khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019. Cụ thể các điều kiện được quy định như sau:
– Yêu cầu người lao động làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động;
– Số giờ làm thêm phải bảo đảm là không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày. Tuy nhiên đối với trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không được quý 12 giờ/ ngày và không được phép yêu cầu làm thêm giờ quá 40 giờ/ tháng;
– Người sử dụng lao động phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ/ năm. Tuy nhiên, khi người sử dụng lao động có nhu cầu và có sự đồng ý của người lao động thì có thể tăng số giờ làm thêm trên 200 giờ/ năm nhưng không được quá 300 giờ/năm.
Theo đó, người sử dụng lao động muốn người lao động làm việc vào ngày nghỉ phép năm thì phải có sự đồng ý của người lao động và thời gian làm thêm giờ không được quá số giờ được quy định trên. Nếu người sử dụng lao động vẫn ép buộc người lao động đi làm vào ngày nghỉ phép mà không có sự đồng ý của người lao động thì sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của Nghị định số 12/2022/NĐ-CP. Căn cứ theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 18 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, nếu người sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm giờ mà không có được sự đồng ý của người lao động (trừ trường hợp quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019) thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính với mức tiền từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì sẽ bị áp dụng mức phạt gấp đôi so với cá nhân là người sử dụng lao động, cụ thể là xử phạt với mức tiền từ 40 triệu đồng đến 50 triệu đồng theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
– Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 17 tháng 1 năm 2022 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
