Công ty mẹ, công ty con là gì? Công ty mẹ có được điều chuyển lao động sang công ty con không?
Hiện nay, mô hình hoạt động công ty mẹ, công ty con ngày càng phổ biến. Theo đó, mô hình công ty mẹ, công ty con thành lập, hoạt động và phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về doanh nghiệp và những quy định về sử dụng lao động trong bộ luật lao động. Tuy nhiên, có một câu hỏi được rất nhiều các doanh nghiệp đặt ra là: “Công ty mẹ có được điều chuyển lao động sang công ty con không?”. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, trong bài viết dưới đây của Luật Dương Gia sẽ cung cấp cho bạn đọc nội dung về điều chuyển người lao động theo quy định của pháp luật.
– Cơ sở pháp lý:
+ Luật doanh nghiệp 2020
+ Nghị định 47/2021/ NĐ- CP ngày 01 tháng 04 năm 2021 quy định chi tiết một số điều của Luật doanh nghiệp
1. Công ty mẹ, công ty con là gì?
Tại Điều 195 Luật doanh nghiệp 2020 quy định về công ty mẹ, công ty con như sau:
– Một công ty được coi là công ty mẹ của công ty khác nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Nếu công ty đó sở hữu số vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần phổ thông của công ty đó là trên 50%
+ Công ty đó có quyền trực tiếp hoặc gián tiếp
+ Công ty đó có quyền quyết định việc sửa đổi, bổ sung Điều lệ của công ty đó.
Như vậy, nếu một công ty có những điều kiện đã nêu ở trên thì sẽ được coi là công ty mẹ của một công ty khác. Theo đó, công ty này phải đáp ứng điều kiện về vốn cũng như điều kiện về các quyền quyết định, đối với vốn thì sẽ phải sở hữu số vốn điều lệ trên 50% hoặc tổng số cổ phần phổ thông, bên cạnh đó công ty còn phải có những quyền như quyền quyết định về việc sửa đổi, bổ sung điều lệ của công ty để phù hợp với tình hình thực tế của công ty và có quyền quyết định bổ nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc của công ty một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.
– Theo đó, theo quy định của pháp luật thì công ty con không được đầu tư mua cổ phần, góp vốn vào công ty mẹ, và điều đặc biệt là các công ty con của cùng một công ty mẹ không được đồng thời cùng góp vốn, mua cổ phần để sở hữu chéo lẫn nhau.
Về vấn đề sở hữu chéo lẫn nhau giữa các công ty thì được quy định tại Điều 12 Nghị định 47/2021/NĐ- CP như sau:
– Việc góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác hoặc để thành lập doanh nghiệp theo quy định tại Khoản 3 Điều 195 Luật Doanh nghiệp, theo đó quy định các công ty con có cùng một công ty mẹ là doanh nghiệp có sở hữu ít nhất 65% vốn nhà nước và không được cùng nhau góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác hoặc để thành lập doanh nghiệp mới theo quy định của Luật doanh nghiệp và đây là doanh nghiệp nhà nước do Nhà nước nắm giữ từ 65% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết trở lên. Việc góp vốn, mua cổ phần của danh nghiệp khác hoặc để thành lập doanh nghiệp bao gồm trường hợp sau:
+ Trường hợp 1: Khi các doanh nghiệp cùng góp vốn để thành lập doanh nghiệp mới.
+ Trường hợp 2: Khi các doanh nghiệp cùng mua phần vốn góp, mua cổ phần của doanh nghiệp đã thành lập.
+ Trường hợp 3: Khi các doanh nghiệp cùng nhận chuyển nhượng cổ phần, phần vốn góp của các thành viên, cổ đông của doanh nghiệp đã thành lập.
– Cơ cấu tổ chức, thành viên của công ty: theo đó, chủ tịch công ty, Hội đồng thành viên, Hội đồng quản trị của công ty chịu trách nhiệm bảo đảm tuân thủ đúng quy định tại Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2020 khi có những đề xuất, quyết định góp vốn, mua cổ phần, phần vốn góp của công ty khác và cùng liên đới chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại xảy ra cho công ty khi vi phạm quy định của pháp luật.
– Trong quá trình thụ lý hồ ớ, phát hiện việc góp vốn, mua cổ phần doanh nghiệp hoặc chuyển nhượng cổ phần, phần vốn góp liên quan đến vi phạm quy định theo quy định của pháp luật về doanh nghiệp thì cơ quan đăng ký doanh nghiệp sẽ từ chối đăng ký thay đổi thành viên, cổ đông công ty.
2. Công ty mẹ có được điều chuyển lao động sang công ty con không?
– Tại Bộ luật lao động 2019 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, theo đó, công việc theo hợp đồng lao động do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện, và các bên tự thỏa thuận về việc thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp các bên có thoả thuận khác. Tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019 quy định về việc chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động, như sau:
– Pháp luật đã quy định những trường hợp được điều chuyển lao động làm việc khác so với hợp đồng, nhìn chung những trường hợp này đều là những trường hợp do những tác động của ngoại cảnh, những lý do bất khả kháng như thiên tai, dịch bệnh….. mà các cơ sở kinh doanh đó bắt buộc phải dừng hoạt động thì người sử dụng lao động tại các cơ sở đó sẽ điều chuyển những người lao động đó làm những việc khác với trong hợp đồng. Đây là biện pháp nhằm tạo cơ hội, điều kiện cho người lao động có việc làm tạm thời tại thời điểm đó, tuy nhiên không được vượt quá thời hạn theo quy định của pháp luật.
– Trường hợp khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Khi tạm thời chuyển người lao động thì phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Đây là một quy định phù hợp nhằm thông báo về sự thay đổi việc làm của doanh nghiệp đối với người lao động, để người lao động có sự chuẩn bị trước cũng như là thời gian để doanh nghiệp sắp xếp công việc cho phù hợp với người lao động.
Nếu trong trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động đã quy định rõ những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
– Người lao động có thể được người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật
– Khi chuyển sang làm công việc mới theo sự sắp xếp của người sử dụng lao động thì người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới theo năng lực, theo quy định cũng như theo sự thoả thuận của các bên. Việc tính lương của người lao động sau khi luân chuyển lao động làm việc mới được tính như sau: tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.
– Trong trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật lao động 2019, theo đó, tiền lương ngừng việc đối với người lao động được tính như sau:
– phải ngừng việc thì người lao động được trả lương như sau:
+ Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
+ Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
– Nếu vì những lý do như: sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
+ Trường hợp 1: trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
+ Trường hợp 2: trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Do vậy, nếu người làm việc trong công ty và công ty thành viên được coi là người lao động, không phải công chức, viên chức thì không thể điều chuyển người lao động từ công ty này sang công ty khác. Tuy nhiên, nếu trong công ty đó, công ty thành viên và người lao động đã thống nhất được với nhau thì công ty đó có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng với người lao động sau đó người lao động giao kết hợp đồng lao động với công ty thành viên.
